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고과자의 참여적 고과로 전환해야 한다. (6) 비밀주의 고과에서 공개적 고과로 전환해야 한다. (7) 제도적 측면보다 운영적 측면을 강화해야 한다. (8)추상적 기준의 고과에서 구체적 직무기준의 고과로 전환해야 한다. (9) 인사부서 중심의 고과
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고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 현혹효과와 유사효과의 사례를 정리하여 보았다.
한국사회가 점차 투명한 사회, 비리가 없는 사회로 발전 되 가는 것은 매우 좋은 현상이다. 그러
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고과자가 동의를 하지 아니하는 경우 조정기구 등을 설치하여 그의 불만을 해소하는 것이 객관성제고에 도움을 줄 것으로 사료된다.
다섯째, 인사고과의 결과는 개인에게 고지되어 자신의 미흡한 점 등을 파악하여 개선해 나가는데 도움을
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고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논해 보았다. 인사고과는 다른 인적자원관리 기능들과 매우 밀접한 관련을 가지고 있다. 즉, 선발, 개발, 승진, 보상 등 인적자원관리의 주요 기능들과 서로 영향을 주고받
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고과자는 공정, 피고과자는 불공정, 2010.4. 연합미디어, 주성관
4. 인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구, 2015. 한국노동연구원
5. 목표관리 문제점과 극복방안, 2003. 1 하바드비즈니스리뷰 1. 서론
2. 본론
1) 회사의 평가체계
2) MBO
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고과자, 2차 평가자란 본점소속의 각 지점들을 평가하는 인사팀의 인사고과자를 의미한다.
(2)단계별 평가 비율
평가차수별 가중치
1단계
2단계
1차평가자
60
70
2차평가자
40
30
*성과평가에 대한 구성원의 수용도에 따라 점차 성과 평가치 반영
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