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역량기반 인사관리가 제대로 정착되기는 어려울 것이다.
참 고 문 헌
강준우 (2007), 「역량에 기반을 둔 HRM의 실무적용에 관한 사례 연구」, 경희대학교 석사학 위논문.
김진모 (2001), “인적자원 개발을 위한 직무역량 규명”, 한국농촌지도학
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역량모델 개발 연구. HRD연구 제20권제2호, 167∼201쪽
- 김기철(2007). CB-HRD 시스템을 통한 역량기반 인재육성. 한국노동연구원, 35∼47쪽 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 역량모델의 이해
2. 역량모델링 사례 : KT
3. KT 역량모델링의 문제점 및 개선방
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직무별 시장가치와 개인의 역량 정도에 기반을 둔 연봉구조로 바꾸었다. 이를 통해 역량이 뛰어날 경우에는 직급과 무관하게 차별화된 처우를 받을 수 있게 되었다. 이러한 연봉구조는 개개인의 역량에 대한 객관적인 평가에 기반 했을 때 사
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직무중심
직급이나 직위 중심보다는 직무중심의 경력계획을 가지고 각 직무의 다양한 가치를 존중하는 경력개발이 이루어지고 직무가 요구하는 요건에 대한 명확한 정의에 토대
역량기반
각 직무 또는 직군의 필요역량 중심으로 각 직무에
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. 전략적 직무분석 절차를 거쳐 도출한 인적요건이 정확한지 따져 보아야 하기 때문이다. 평가 결과 긍정적인 사인이 나온다면, 그 직무분석은 타당성을 갖추었다고 볼 수 있다.
‘역량기반 직무분석’도 직무분석의 새 트렌드다. 직무상 의
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