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, 2016.01.25
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노동법 임종률 , 박영사 , 2016.02.15 Ⅰ. 취업규칙
1. 취업규칙의 의의
2. 취업규칙의 변경절차 및 요건
Ⅱ. 해고
1. 해고의 의의
2. 해고 요건 및 절차
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취업규칙의 효력
노동부장관에게 신고하지 않은 취업규칙의 효력에 대하여, 신고의무는 감독행정상 필요에 의한 것으로 효력발생요건이 아니므로 유효하다는 견해도 있으나, 취업규칙의 작성변경에 요구되는 절차는 취업규칙에 규범력을
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취업규칙의 변경을 위한 요건으로 해석하고 있고, 이를 통해 취업규칙의 불리한 변경이 이루어진다 하더라도 개별 근로계약에 우선한다고 볼 수 없다고 판시하고 있다. 이는 근로기준법 제94조의 취지와 근로기준법 제4조를 고려할 때 타당한
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취업규칙은 당해 사업장의 모든 근로자에게 적용된다는 데 차이가 있다(判).
①“단체협약”은 반드시 노조법상의 요건을 갖춘 단체협약에만 국한할 필요가 없고, 노사협의회에서 정한 합의사항은 물론 그 밖의 사업장을 대표하는 근로자단
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요건으로 하므로 취업규칙의 불이익변경이 매우 어렵다.
이에 判例는 日本 判例의 ‘사회통념상 합리성 이론‘을 수용하여 근로자집단의 동의 없이도 취업규칙의 불이익변경이 가능하다는 법리를 형성하게 되었다. 그러나 이러한 判例의 해
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