삼성전자의 조직문화

소개글

삼성전자의 조직문화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 들어가며
2. ‘삼성전자’ 기업소개
1) 개요
2) 연혁
3) 경영철학
4) 인재상
5) 조직구조

1. Work Smart, Think Hard, Build Trust
1) 워크 스마트(Work Smartㆍ슬기롭게 일하기)
2) 싱크 하드(Think Hardㆍ생각의 몰입)
3) 빌드 트러스트(Build Trustㆍ신뢰구축)
2. GWP(Great Work Place)
1) GWP(Great Work Place)의 정의
2) 삼성전자의 GWP 도입
3. 창조적 조직 문화 구축을 위한 구체적 혁신
1) 삼성전자의 창조적 조직 문화 구축을 위한 노력
(1) 문화적인 측면에서의 변화
① 자율출근제 실시
② 자율복장제 실시
③ 순환휴가제 실시
④ 재택·원격근무제 실시
⑤ 사내동호회 지원
(2) 인사·보상제도적인 측면에서의 혁신
① ‘창조적 인재 확보’를 위한 제도 시행
② 커리어개발프로그램(myCDP) 도입
③ 성과급제도
(3) 환경적인 측면에서의 혁신
① ‘생동감 프로젝트’ 실시
2) 삼성전자가 변하는 이유
4. 비노조경영
1) 삼성 비노조 경영의 역사
2) 노조 불가 논리
3) 비노조 경영의 장점
4) 비노조 경영의 단점
5) 앞으로의 노조성립 가능성에 대한 삼성의 태도
6) 삼성은 계속 무노조 경영을 할 수 있을까?

Ⅲ. 결론

본문내용

이중규제에 시달리지 않음
공정한 처우와 대우가 보장되며 인간관계가 수월함
삼성은 이러한 것들을 통해 다른 회사보다 높은 임금과 사원복지, 그리고 뛰어난 경영 실적을 비노조 경영의 성과로 내세우며 삼성의 성공 요인 중의 가장 큰 이 요인이 바로 비노조 경영의 영향으로 의사결정이 빠르고 신속한 정책 실행이 가능했기 때문이라고 말했다. 결과적으로 노-사 모두에게 이득이 가는 WIN-WIN GAME 이라 바라보는 것이다.
4) 비노조 경영의 단점
삼성전자 CSR보고서에 따르면, 삼성전자에 ‘노동조합’이 없으며, 당연히 노동조합에 가입된 ‘노조원’도 없다고 쓰여 있는데, 이 점이 물론 장점도 있겠지만 이에 따르는 이면들도 있다. 자료출처:삼성노조 잔혹사, 이제는 마침표 찍을까 [2011.08.01 한겨레21 제871호]
2008년 5월 삼성전자 헝가리 노동자들이 노동조합을 결성하려고 2006년에 이어 두 번째로 시도했으나 결성여부가 확인되고 있지 않음.
2010년 11월 삼성전자 박종태 대리가 사내전상망에 “노동조합 설립‘과 관련한 글을 올린지 15분만에 삭제됐고, 12월에 해고 당함.
삼성전자 LCD사업부 기흥공장 노동자였던 한혜경씨는 뇌종양 판정을 받았다. 언론보도를 통해 삼성 반도체 공장 노동자들이 백혈병에 걸리고 있다는 소식을 듣고 자신의 병이 업무상 질병일 가능성이 높다는 판단을 함. 하지만 현재 산업재해보상보험법은 근로자가 질병의 업무 기인성을 입증한 때에만 업무상 질병을 인정하데, 노조가 없는 삼성에서는 노동자도 증언을 꺼리는 분위기라 산재를 입은 근로자를 모으거나 정보를 모으는 데 한계가 있다.
2003년부터 민주노총에서 노동자 상담 업무를 해온 이종란 노무사는 노조가 없는 사업장 노동자보다 대기업 삼성의 노동자가 더 많이 찾아온다고 말한다.
5) 앞으로의 노조성립 가능성에 대한 삼성의 태도
- 노조가 만들어지더라도 크게 상관이 없다는 태도
삼성 계열사 중에는 복수노조와 관련해 준비할 내용과 대처 방안 등을 매뉴얼로 만들어놓은 곳도 있다. 삼성전자는 그동안 비노조 방침을 택해 다른 대기업과 달리 강성노조와 부딪혀 본 경험이 없는 만큼 인사담당자들이 더욱 노무 관리에 주력하고 있다. 삼성그룹 관계자는 “계열사별로 사원과의 소통을 늘리고 복지나 근로 환경 개선을 위해서도 노력하고 있다. 삼성전자 각 회사의 노사협의회가 각자 처한 상황이나 업종별 특성을 고려해 자율적으로 활동 중”이라고 설명했다. 또한 “복수 노조제도가 거스를 수 없는 대세라는 것은 알고 있다. 삼성전자 다만 자신이 속한 회사나 사업부가 삼성계열사 중에서 가장 먼저 복수노조가 만들어졌다는 얘기만큼은 듣고 싶지 않아 다각도로 노력하고 있다.”고 전했다. 삼성 내부에서는 복수노조제도가 시행되더라도 사측이 기존 노사협의회를 다수 노조로 만들면 설령 민주노총이나 한국노총이 삼성 내부에 새로운 노조를 만들더라도 교섭권이 없기 때문에 영향력을 행사하기 어렵다는 시각이 많다.
6) 삼성은 계속 무노조 경영을 할 수 있을까?
저숙련 노동자의 단순 가공으로 부가가치가 낮은 제품을 생산하던 경제 발전 단계에는 억압적 노사관계를 통한 무노조경영이 기업의 효율성을 높이는 방법이 도리 수 있었다. 하지만 21세기 지식경제, 정보화 시대에는 종업원의 자발성과 창의성이 뒷받침 되지 않으면 경쟁력을 높일 수 없다. 무노조 경영으로 인한 삼성의 브랜드가치 하락의 피해 또한 무시하면 안 될 것이다. 글로벌 기업이라는 삼성이 노동자의 단결권조차 무시하는 낙후된 기업현실은 씁쓸하게 다가온다. 하루가 다르게 변해가는 사회에서 삼성이 어떻게 대응하냐에 따라 그들의 미래가 변화될 것이며 단기적으로는 혼란과 손실이 있을지라도 그를 감수하고 장기적인 시각으로 바라봄이 필요한 시점이라고 생각된다.
Ⅲ. 결론
앞서 삼성전자의 조직문화에 대해서 제시된 많은 내용들을 살펴 본 결과, 삼성전자는 시대적 흐름의 반영과 창조성을 강조한 조직문화를 갖고 있다. 이들은 시시각각 변화하는 시대적 흐름에 뒤처지지 않기 위해 매 시점마다 시장의 환경과 흐름의 중심을 파악하여 그에 적절한 조직개편과 조직문화의 개혁을 통해 세계시장의 중심을 우뚝 지켜오는 모습을 보이고 있다. 기업성장의 초반에는 상대기업을 모토로 삼고 그를 따라가는 입장이었지만, 이제 삼성전자는 더 이상 누군가를 쫓아가는 기업이 아닌 선두주자가 되었기 때문에 그에 대응하는 모습을 보이기 위해 ‘창조적 경영’이라는 자주적인 모토를 새로 세우고 이끌어 가고 있다. 또한 이들이 이러한 조직문화를 형성하는 최종적인 목적은 수익의 최대화 이긴 하지만 그 과정에 있어서 수직적 권력관계를 약화시키면서 의사결정을 빠르게 하는 구조를 채택하면서 인재들의 능력을 최대한으로 끌어올리고, 조직이 효율적인 활동을 할 수 있도록 하는 조직혁신의 모습을 보이고 있다. 하지만 이러한 과정 안에서 ‘비노조 경영’이라는 전반적인 시대적 흐름과 맞지 않는 부분도 있다. 삼성전자 입장에서는 시대적 흐름에 맞지 않더라도 기업의 의사결정 차원에 있어서 빠르고 효율적인 측면에 부합하는 경영전략이라고 주장하고 있다. 이 점은 삼성전자의 조직문화의 특징 중에 부분적인 면과만 대응된다. 따라서 ‘삼성전자가 앞으로 이 점을 어떻게 해결 해 나갈 지’에 따라서 기업의 미래가 좌지우지 될 것이라고 생각된다. 아무리 대기업이고 그 기업의 모토가 굳건하더라도 유동적이고 효율적인 기업경영을 위해서는 기업의 희생과 전반적인 혁신을 도모할 용기가 필요하다고 생각한다.
*참고문헌
CVF 이론을 이용한 조직문화 평가 : 삼성전자의 조직문화 해부 |이원준|서울대학교
한국기업의 조직문화가 조직커뮤니케이션에 미치는 영향 연구 : 삼성전자|강대선|서강대학교
중국과 한국의 기업조직문화에 관한 비교연구 : 중국 하이얼전자와 한국 삼성|유서남|세한대학교
최고경영자의 리더십과 조직문화 그리고 상호적합성이 조직유효성에 미치는 최찬기|한국인사관리학회
창업자의 경영철학과 조직문화에 대한 한·중·일 비교연구 : 주요 전자메이커 3|임외석|아시아·유럽미래학회 / 유라시아연구
임직원에게 믿고 맡기는 자율적이고 창의적인 조직문화 구축|원기찬|한국인사관리협회 / 인사관리

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