인적자원관리의 정의와 인적자원관리의 주요 기능에 대해 서술해 보십시오

소개글

인적자원관리의 정의와 인적자원관리의 주요 기능에 대해 서술해 보십시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 과업분석 및 설계

II. 인적자원계획
1. 예측
2. 목표설정 및 전략계획
1/ 다운사이징
2/ 조기퇴직프로그램
3. 인력부족에 대응하기 위한 전략적 방법
1) 비정규직 채용
1/ 간접고용
2/ 일용직
3/ 특수고용
4/ 계약직
2) 아웃소싱
3) 잔업 및 근무시간 연장
4. 인적자원계획의 실행 및 평가

III. 인력모집

IV. 선발

V. 훈련 및 개발

VI. 평가와 보상

VII. 해고관리

VIII. 노사관계관리

* 참고문헌

본문내용

속적으로 향상시키고 개발하는 과정을 의미하며 수행된 활동에 대한 현재적 성과를 중요시한다.
경력개발(career development)이란 기업요구와 개인욕구가 일치되도록 개인의 경력을 개발하는 활동으로 주로 조직에서 인적자원의 양성을 통해 기업의 존속을 유지하기 위해 필요한 활동으로 평가되고 있다.
이러한 교육훈련에 대한 종류로는 일반적으로 직장내훈련(OJT : on the job training)과 직장외훈련(0財JT : off the job training)으로 구분된다. 직장내훈련(OJT)은 감독자가 직접 일하는 과정에서 부하 종업원을 대상으로 개별적으로 실무 또는 기능에 관해 훈련시키는 직무관련 교육 방법을 의미한다. 이 훈련은 도제나 인턴십과 같은 다양한 형태로 진행된다.
도제(apprenticeship)는 직무교육과 강의실 훈련을 통해 직무기술을 가르치는 방법으로, 일하면서 배우는 훈련이다. 도제식 직무교육에서는 인증 받은 장인(tradesperson)을 작업 현장에서 직접 도우며 훈련받게 되고, 강의실 훈련은 교육기관에서 제공받게 된다.
인턴십은 학위 과정의 하나로 교육기관에 의해 지원받는 직무교육이다. 지원 학교는 해당 기업이 피훈련자를 최대한 경험을 얻을 수 있는 분야에 배치하도록 해야 한다.
직장외훈련(OffJT)은 실무 또는 작업을 떠나서 전문적으로 실시하는 교육훈련으로 다수의 종업원에게 통일적인 훈련을 할 수 있고, 전문적인 강사에 의해 실시하기 때문에 업무의 연장이라는 개념으로부터 벗어날 수 있다.
VI. 평가와 보상
업적평가(performance appraisal)는 흔히 인사고과라고도 하며, 조직구성원에 대한 기대와 비교하여 그들의 업적을 측정하고, 기록하고, 평가하고, 더 나아가 다시 종업원들에게 피드백하는 일련의 과정으로서 이는 구성원의 여타 인적자원관리활동에서 결정적인 기준이 되므로 신중히 실행되어야 한다. 업적평가를 실시하는 주요 목적은 다음과 같다.
■ 종업원이 직무에 만족하고 또 성공적으로 수행하고 있는지를 판단한다.
■ 종업원의 직무수행능력이나 관리능력을 더 개발하도록 촉구하기 위한 기초자료로 활용한다.
■ 종업원의 임금, 승진, 해고, 포상 등을 결정하기 위한 기초자료로 활용한다.
■ 종업원의 근로의욕을 고취하고 계층 간의 이해를 증가시키는 자료로 활용한다.
■ 훈련과 개발영역의 실증자료로 활용한다.
보상관리는 업적평가 과정에서 측정한 기업에 대한 공헌도의 대가로 종업원에게 지불하는 보상(compensation)을 관리하는 활동을 말한다. 보상은 임금과 복리후생으로 나누며, 이것은 종업원의 생활수준을 유지하게 하고, 일에 대한 동기부여의 수단이 되기도 한다.
업적급의 형태는 능력급, 인센티브, 그리고 변동급이 있다. 능력급(merit pay plans)이 적용되는 경우, 기본급(실적에 관계없이 지급되는 급여)이 시장의 급여수준에 따라 결정되고 각 직원의 지난 한 해의 업적을 반영하는 연간 임금 인상분을 분배하기 위한 소량의 금전이 배정된다.
<표> 기본급의 종류
인센티브제도(incentive pay plans)는 능력급과 마찬가지로 기본급을 고정시키고 높은 업적에 대해서는 보너스 등 다른 형태의 보상을 제공하는 것이다. 탁월한 실적의 직원이 받게 되는 인센티브 금액은 능력급보다 훨씬 많다.
변동급제도(earnings-at-risk plans)는 급여가 시장수준 이하로 떨어질 수 있는 위험성을 내재하고 있다. 급여와 복리후생은 조직 내부적으로 직무의 중요도를 반영하며, 조직에서 중요한 직무일수록 더 많은 급여가 책정된다. 또한 임금과 복리후생은 외부적으로 영향을 미치는데 종업원들이 경쟁사와 비교하여 좋은 회사 여부를 판단하기도 한다.
VII. 해고관리
해고관리란 주로 이직에 관한 것을 의미한다. 이직의 유형은 크게 자발적 이직과 비자발적 이직으로 구분되는데, 자발적 이직이란 타 직장으로의 전직, 결혼, 출산, 지병 등 개인적 사유로 인하여 종업원 스스로 그 직장을 떠나는 것을 의미하고, 비자발적 이직은 종업원 자신의 의사가 아니 라 구조조정이나 징계, 해고, 일시해고, 정년퇴직, 사망 등의 사유로 직장을 떠나게 되는 것을 의미한다.
이러한 해고관리는 조직에서 필요로 하는 인원의 변동을 의미하고 이에 따라 새로운 천원을 보충하거나 직무의 재구성을 필요로 하기 때문에 인사관리 활동에서 매우 중요한 활동이라 할 수 있다.
VIII. 노사관계관리
노사관계관리(union-management rel기ions)는 인간적 요소가 무시되고 절대 복종만이 요구되던 전제적 노사관계에서 근로자의 협조를 얻기 위해 그들의 주택, 의료 등 복리후생시설 공급에 치중했던 온정적 노사관계로, 또한 노동의 조직력이 자본과 대등한 지위에 이르지는 못했지만 노조가 등장하게 되는 근대적 노사관계를 거쳐 노사 간의 지위가 대등하여 임금, 근로조건 등에 관하여 협의와 계약관계를 통해 관리해야 되는 오늘날의 민주적 노사관계로 발전하였다. 이러한 현대적인 민주적 노사관계로의 발전을 위해서는 다음과 같은 관리방향이 충분히 고려되어야 한다.
- 노동자의 자주적 조직으로서의 노동조합을 인정한다.
- 조직된 노동조합을 적극적으로 경영에 활용한다.
현대적 노사관계는 서로를 대립적인 관계로 보기보다는 서로간의 상생의 협조관계로 보는 것이며, 노사협조가 원활하게 이루어지면 기업의 생산성의 향상과 노동자의 생활개선, 지위향상도 기할 수 있다. 이러한 노동조합은 아래의 표와 같은 유형들이 존재하고 있다.
<표> 노동조합의 종류
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

키워드

개념 정의,   특징 특성,   종류 유형