[인적자원관리] 보상관리(임금과 복리후생)

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목차

보상관리

I. 임금
1. 임금의 의의
2. 임금결정요인
1) 기업의 지급능력
2) 시장임금
3) 생계비
4) 단체교섭
5) 복리후생
6) 최고경영자의 철학
3. 임금수준관리
4. 임금체계관리
1) 임금구조
2) 임금체계
5. 임금형태관리
1) 시간급제
2) 성과급제

II. 복리후생
1. 복리후생의 의의
2. 복리후생프로그램
1) 법정 복리후생
2) 법정외 복리후생
3. 카페테리아 복리후생제도

* 참고문헌

본문내용

다. 따라서 이 제도에서 임금은 성과와 비례한다. 왜냐하면 작업수행에 소요된 근로시간은 고려하지 않고 직무성과의 수량만 계산하여 이에 일정한 임율을 적용하여 임금을 계산하기 때문이다. 이 제도에서는 임금수령액은 각자의 성과에 따라 증감한다. 성과급은 성과와 임금이 정비례하므로 (1) 근로자에게 합리성과 공평감을 준다.
(2) 작업능률을 크게 자극할 수 있고, 따라서 생산성제고, 원가절감, 근로자의 소득증대에 효과가 있다. 그 반면에 (1) 표준단가의 결정과 정확한 작업량의 측정이 어렵다. (2) 근로자는 임금액을 올리고자 무리하게 노동하는 결과 심신의 과로를 가져 오기 쉽고, 최악의 경우에는 조직적 태업을 유발할 위험성이 있다. (3) 임금액이 확정적이 아니므로 근로자의 수입이 불안정하며 특히 미숙련 및 부녀근로자에게는 불리하다.
II. 복리후생
1. 복리후생의 의의
복지수준은 행복의 한 척도이다. 그런데 복지의 급부는 주체가 다양하다. 주체에 따라 대상을 달리하고, 명칭도 달리한다. 정부와 지방자치단체가 국민과 주민인 근로자를 대상으로 사회복지, 근로자가 소속한 기업은 피고용인인 근로자를 대상으로 복리후생, 노동조합을 비롯한 근로자단체가 구성원인 근로자를 대상으로 자주복지를 실시한다. 즉 근로자는 국민으로서, 사업체의 피고용인으로서, 그리고 소속하는 노동조합 등 근로자단체의 회원으로서 복지프로그램의 수혜를 받는다.
사회복지는 국가 또는 자치단체가 사회보장정책 내지 노동정책의 일환으로서 시행한다. 전체 국민을 대상으로 하는 것도 있고, 해당 지역의 주민 또는 기업의 근로자만을 대상으로 하는 것도 있다. 자주복지는 주로 노동조합 또는 상조회가 주체가 되어 소속 조합원 또는 회원을 대상으로 시행한다.
복리후생(福利厚生, employee benefits)은 기업이 주체가 되어 근로자와 그 가족을 대상으로 하는 임금 이외의 급부이다. 급부는 금전적 비용만을 의미하는 것은 아니고 시설, 활동, 제도, 프로그램을 총칭한다. 그런데 복리후생은 현대 자본주의 산업사회에서 여러 복지주체 중에서 가장 중심적인 역할을 수행하고 있다. 사회복지와 자주복지는 복리후생을 제도적으로 뒷받침 하거나 또는 보완하는 정도이다.
이제 기업은 근로자의 복지를 위하여 노동에 대한 대가를 임금으로만 보상하지 않는다. 복리후생으로도 보상을 한다. 그만큼 복리후생이 차지하는 중요성이 매우 커졌다. 계약의 논리가 아니라 공동체의 논리가 있기 때문에 더욱 그렇다.
이처럼 기업은 고용과 근로의 대가로 근로자에게 임금과 복리후생을 급부하고 있으며, 근로자들도 이제는 임금만을 기대하지 않는다. 임금과 복리후생을 함께 소득, 즉 보수로 간주하고 있다. 그런 점에서 복리후생은 다소 성과지향적이어야 한다. 인적자원관리가 기업의 성과를 창출하는 관리이어야 하듯이, 임금이 성과를 반영하는 것이어야 하듯이 복리후생도 단지 은혜적 차원에서 임금에 부가적으로 급부하는 방식이어서는 안 된다. 다양한 형태로 급부하는 만큼 더욱 세심하게 성과를 창출하는 인적자원관리의 대상이어야 한다.
2. 복리후생프로그램
복리후생프로그램은 법률에 의해서 기업이 실시를 의무로 하고 있느냐의 여부에 따라 법정 복리후생프로그램과 법정외 복리후생프로그램으로 구분한다. 법정복리후생프로그램은 사회보험이 기업에 적용되는 것으로서 기업은 관련되는 법에 의해 분담금의 전부 또는 일부를 부담한다. 기업이 자발적으로 또는 단체협약에 의해 실시하는 것은 법정외 복리후생프로그램이다. 흔히 복리후생프로그램이라 하면 법정외 복리후생프로그램만을 칭하기도 한다.
1) 법정 복리후생
법정복리후생은 법에 의거 사업체가 의무적으로 소속 근로자에게 실시하는 급부이다. 기업은 사회보험료의 일부 또는 전부를 분담해야 한다. 현재 우리나라의 법정복리후생은 산업재해보상보험제, 건강보험제, 국민연금제, 고용보험제와 장애인고용촉진기금제 및 근로기준법에 의한 산업재해보상제가 있다.
2) 법정외 복리후생
법정외 복리후생프로그램은 조사기관에 따라 분류가 일부 다르기는 하지만 기본 골격에는 큰 차이가 없다. 그 중에서 노동부의 조사는 표본기업수가 가장 많고 연례적으로 실시하여 타당성과 신뢰성이 제일 높다. 이 보고서에서는 주거, 의료보건, 식사, 문화체육오락, 보험료, 경조, 저축 장려, 학비 보조, 사내근로복지기금, 보육비, 근로자 휴양, 종업원지주제도 및 기타 법정외 복리후생프로그램에 관한 비용을 조사하고 있다.
3. 카페테리아 복리후생제도
현대기업에서 근로자는 집단의 일원이 아닌 개인으로서의 인간을 기대한다. 그것은 교육수준과 생활수준의 향상으로 근로자의 자존감이 강해졌기 때문이다. 또한 개별 근로자는 경영관리에 피동적 존재로서가 아니라 능동적 존재 즉 경영관리에의 참여기회를 원한다. 따라서 이러한 점들을 충족시킬 수 있는 제도가 경영관리 각 분야에서 수립되어져야 하는데 복리후생관리에서 바로 이러한 접근이 카페테리아 복리후생제도(cafeteria plan)이다.
카페테리아 복리후생은 사용자가 마련한 복리후생프로그램 중에서 근로자로 하여금 개인의 욕구와 라이프스타일에 맞는 프로그램을 선택케 하는 제도이다. 마치 고객이 뷔페식당에서 일정한 금액을 지불하고 자신의 구미에 당기는 메뉴를 자유롭게 고를 추 있는 것과 비유할 수 있다. 이와 같이 각 근로자는 다양한 복리후생프로그램에서 복리후생비의 허용 범위 내에서 선택의 재량권을 갖는다. 그러므로 기업의 입장에서는 이 계획의 도입으로 인해 관리의 복잡성이 다소 수반될지 몰라도 보수로서의 복리후생비 증가를 초래하지는 않는다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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