[전략적간호관리] 1 간호사의 이직에 미치는 요인 이직은 조직에 어떠한 영향 간호사의 이직을 줄이는 방안 2 목표관리 시스템 성과만을 중시하는 면을 극복하기 위한 방안

소개글

[전략적간호관리] 1 간호사의 이직에 미치는 요인 이직은 조직에 어떠한 영향 간호사의 이직을 줄이는 방안 2 목표관리 시스템 성과만을 중시하는 면을 극복하기 위한 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고, 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오.
1) 간호사의 이직에 미치는 요인
2) 간호사의 이직이 조직에 미치는 영향
3) 간호사의 이직을 줄이는 방안
2. 현재 우리나라의 목표관리 시스템에서는 원래의 취지와는 다르게 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향이 있어서, 인간존중, 인간관례형성 및 부하직원의 육성에 어려움이 있을 수 있다. 이러한 면을 극복하기 위한 방안에 대해 논의하시오.
1) 목표관리 시스템 개념과 성격
2) 목표관리 시스템의 기본요소
3) 목표관리 시스템의 장단점
4) 현재 우리나라의 목표관리 시스템의 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향 극복 방안

Ⅲ. 결론

◆ 참고자료 ◆

본문내용

호신뢰, 친절, 도움과 같은 조성적 분위기를 창출하는 것을 말한다. 이러한 지원 분위기는 상사를 가까이하기 쉽게 하든가, 집단 구성원의 개별적 복지를 보살펴주던가, 부하 직원에게 호의를 베풀던가, 아니면 변동사항을 사전에 통지해 주는 것 등과 같은 일을 통해서 조성될 수 있다. 상사의 지원 정도는 부하직원의 동기, 직무만족, 실적/수행 등에 영향을 미칠 수 있다. 상사의 지원은 상사와 부하 사이의 밀접성 특성에 따라 미시적 작업환경변수로 볼 수 있다. 만약 부하가 그들의 상사가 그들을 염려하고 관심을 가지고 있음을 알게 되고, 사회. 감정적 지원을 제공하고 있음을 지각하게 된다면 구성원은 그들 작업환경과 직무에 대해서 보다 적극적일 것이며, 보다 많은 노력을 기울이게 될 것이다.
또한 상사의 지원과 함께 고려하여야 할 부분이 구성원들의 적극적인 참여의 유도이다. 목표관리의 주된 가정은 목표설정 과정에의 구성원의 참여이다. 장형석(2005)「목표관리제 도입실태와 개선방안에 관한 연구」한양대학교 산업경영대학원
Ⅲ. 결론
간호사의 이직에 미치는 요인에는 임상수행능력, 직무스트레스, 역할갈등, 병원문화, 소진, 감정노동, 외부취업의 기회 등이 있다. 간호사의 과도한 이직률은 조직의 효과성과 생산성의 문제를 야기 시킬 뿐만 아니라, 이직하는 간호사 자신에게는 직무전환에 따른 스트레스를 가중시킬 수 있고, 조직에 남아 있는 간호사에게도 부정적 영향을 줄 수 있다.
간호사의 이직을 줄이는 방안으로는 첫째, 신규간호사의 이직 감소 방안을 마련해야 한다. 둘째, 신규간호사의 업무적응과 정서적 안정을 꾀할 수 있는 업무환경을 통하여 이직을 방지 할 수 있는 멘토링이 필요하다. 셋째, 간호사의 정서적 소진을 감소시키는 노력 필요하다. 넷째, 조직분위기와 조직문화 개선이 필요하다.
이상의 다양한 방안들을 적용하여 간호사들의 이직의도가 줄어들면 병원의 생산성은 향상이 될 것이며, 간호사의 일상생활과 직장생활의 만족도 향상에도 큰 도움이 될 것으로 사료된다. 간호 조직에 있어서 이직관리는 이직으로 인한 조직분위기 쇄신과 잉여 인력의 제거에 따른 조직의 활성화 등의 순기능을 살리면서, 유능한 인재의 이직으로 인한 자원의 유출, 높은 교육비용을 감소시키고, 질적인 간호의 연속으로 인한 간호직의 전문성 강화를 위해 무엇보다도 중요하다.
목표관리시스템(MBO)은 과거의 일방적인 평가방식의 문제점을 극복하기 위하여 목표설정 및 평가과정에 본인이 직접 참여하는 방법이다. 일률적인 고과요소 대신에 업무목표 중심의 평가요소를 적용하며, 인물 중심의 평가 대신 업무상 기대되는 성과와 책무(accountability)를 중심으로 평가한다. MBO 하에서 설정된 목표는 가급적 구체적이고 측정가능하며 조직성과에 기여할 수 있는 도전적인 목표이어야 한다. 목표관리는 수행과정에서 관리원칙에 따라 자기통제를 하게 되는 통제성을 갖게 되고, 동시에 조직과 개인은 동태적인 개발성을 전제로 목표관리를 수행하고 있으며, 기업과 개인의 욕구를 조정하면서 조직목표를 지향적으로 통합하려는 성격을 지니고 있다. 현재 우리나라의 목표관리 시스템의 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향 극복 방안은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 참여기회 확대, 둘째, 심층 면담과 쌍방향 커뮤니케이션을 통한 목표 설정 필요하다. 셋째, 최고경영층의 이해와 적극적인 지원 및 공감대 형성, 넷째, 조직구성원의 직무수행 능력을 개발하는 인력관리의 차원에서 목표관리제가 실시되어야 한다. 다섯째, 상사의 지원과 적극적 참여 유도 등이 있다.
기업의 경영자들은 조직 구성원 개개인을 조직의 중요한 일원이자, 기업을 함께 이끌어나가야 할 동반자로 인식하고, 그들이 자신의 개인적인 인생목표를 조직 생활을 통해서 달성할 수 있도록 제반 환경을 구축해 나가야 할 것이다.
◆ 참고자료 ◆
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