임파워먼트 정의도입배경특성분석과 임파워먼트 사례분석및 임파워먼트 실천 및 실행방안연구

소개글

임파워먼트 정의도입배경특성분석과 임파워먼트 사례분석및 임파워먼트 실천 및 실행방안연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 임파워먼트 정의

2. 임파워먼트 도입배경

3. 임파워먼트 특성

4. 임파워먼트의 목표

5. 임파워먼트의 차원

6. 임파워먼트 모델 실천원칙

7. 임파워먼트 기업사례 분석
(1) 리츠칼튼호텔 사례
(2) 포드(Ford) 사례

8. 임파워먼트 실행방안

본문내용

이 자신의 판단으로 행동이 가능하다. 또 “안됩니다”를 사용하지 않고, 높은 사람에게 물어보고 가부를 알려주겠다는 대답도 금물이다. 자신의 상사가 고객보다 높다는 느낌을 주지 않게 하기 위함이다. 리츠칼튼 스텝들은 고객이 기뻐하는 것을 사명감으로 일하며 고객이 감동하면 다시 향상심의 의욕이 연결되어 더욱더 일을 자랑스럽게 한다.
리츠칼튼 호텔 직원은 고객의 불편함을 감지하는 즉시 문제해결을 위해 아무런 경로도 거치지 않고 그 자리에서 그 자리에서 스스로 판단 해 최고 2000 달러를 지출 할 권한을 갖고 있다. 2000달러는 결코 적은 돈이 아니다. 그럼에도 거의 모든 고객 불만 상황에서 상사의 지시를 기다리거나 또 다른 규정을 찾을 필요 없이 현장 직원이 즉각 취함으로써 고객 접점에서의 시장대응이 보다 신속하고 탄력적으로 이루어진다.
(2) 포드(Ford) 사례
포드(Ford)는 구성원들을 임파워먼트시키기 위해 전체 중간관리자를 대상으로 \'리더십 교육 및 개발(Leadership Education and Development, LEAD)\'이라고 불리는 프로그램을 운영하고 있는데, 교육 프로그램 담당자들은 교육 참가자들이 하나의 사이클을 통해 임파워먼트에 대한 마인드가 강화된다는 것을 발견하였다.
우선 교육 참가자들은 LEAD 프로그램에서 과거에 겪어보지 못했던 경험을 하게 되고, 이를 통해 새로운 관점을 개발하게 된다. 즉, 참가자는 새로운 관점과 사고를 통해 조직에서의 자신의 역할을 재 정의하게 되고, 자기 자신을 회사의 동반자로 생각하게 된다.
이러한 새로운 사고와 행동이 바람직한 결과를 산출한다면 교육 참가자들은 자신들의 이러한 사고와 행동을 더욱 강화하려고 한다. 반면에 바람직한 결과를 산출하지 못하면 그러한 결과가 나온 원인을 분석하고 거기서 교훈을 얻기 위해 노력한다. 이러한 과정을 통해 참가자들은 지속적으로 학습하려는 마인드와 불확실한 환경에 유연하고 적절하게 대응하는 것이 매우 중요하다는 것을 인식한다. 이러한 개인적 성장을 통해 참가자들은 자기 확신을 가지게 된다. 이러한 자기 확신이 일어나면 교육 참가자들은 자신들이 조직과 하나가 되고 자신들이 조직에 몰입된다는 느낌을 가지게 된다고 한다.
포드는 구성원들의 임파워먼트를 증진하기 위해 중간관리자를 대상으로 LEAD 프로그램을 운영 한 결과 임파워먼트에 대한 마인드가 강화되었다. 그 결과 구성원들은 조직에서의 자신과, 자신의 업무에 대한 의미에 대한 재 정의와, 애사심이 증가로 인해 조직몰입도의 증가를 기대 할 수 있다.
8. 임파워먼트 실행방안
(1) 정보화를 통한 임파워먼트
종업원들이 정보 소스에 쉽게 접근할 수 있고 정보를 효과적으로 처리할 수 있게 함으로써 실력을 높이는 것이다. 이러한 정보화를 통해 업무처리 속도를 높이고 다양한 정보를 종업원들이 손쉽게 접할 수 있게 함으로써 결과적으로 종업원의 능력향상을 꾀하는 것이다.
(2) 비전의 공유
정보제공, 지식함양 못지 않게 미래관을 갖고 장기적인 목표와 삶의 의미를 깨우치는 것도 중요하다. 꿈을 갖고 장래에 믿음이 있을 때 진정한 자신감이 생기기 때문이다. 조직은 조직의 비전을 세우고 이를 종업원에게 홍보, 공유하는 것은 종업원의 사기를 높이고 자신감을 향상시키는 방법이다.
(3) 과감한 권한이양
종업원들이 일일이 사소한 것까지 결재를 받지 않고도 일을 추진해 나갈 수 있는 재량권을 높여주어야 한다. 그러나 현 조직하에서 이러한 것에 한계가 있다면 조직구조의 개편을 통하는 방법도 생각해 볼 수 있다. 예를 들어 본사 스탭을 과감히 줄여 의사결정단계를 대폭 줄이고, 팀제를 도입하여 팀의 권한과 책임을 확대시킬 수 있으며, 사내벤처, 아웃소싱 등도 적극 활용하는 것이다.
(4) 인정과 보상을 통한 임파워먼트
전통적 동기부여 이론에서 많이 다루어진 것으로 노력이나 결과에 대해 피드백하고 적절한 보상을 통해 지속적인 모티베이션을 확립시키는 것이다. 그러나 이러한 결과 중심 못지않게 일에 대한 과정에 있어 인정을 통해 종업원의 사기를 북돋는다면 종업원은 지속적으로 모티베이션될 수 있을 것이다.
(5) 공정한 평가와 임파워먼트 리더십
아담스(Adams)의 공정성이론에서 보듯 공정한 평가는 종업원의 동기부여에 중요한 영향을 끼치므로 역량에 기초한 보상과 공정한 평가제도를 확립하여야 한다. 또한 임파워먼트의 실행에 있어 경영자 또는 리더는 이에 맞는 리더십을 발휘하여, 규율과 통제 보다는 구성원과의 가치공유, 자발적실천 유도 등에 힘써야 할 것이다.

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