[성사랑사회D형] 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지 구체적인 사례

소개글

[성사랑사회D형] 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지 구체적인 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 한국사회 노동시장 성차별 실태
1) 여성의 노동시장 참여 현황
2) 노동시장에서의 성차별

2. 여성의 노동이 낮은 평가를 받는 사회적 맥락
1) 가부장제
2) 성별 분업
3) 성별 직종분리
4) 성별 임금 격차
5) 여성의 경력단절 현상
6) 여성의 비정규직화

3. 여성의 노동이 낮은 평가를 받는 사회적 맥락에 대한 구체적인 사례
1) 출발선에서부터 문제가 있는 성별직종분리
2) 관리자급은 대부분 남성이다.
3) 남녀 승격 차별에 의한 임금 차별 사례
4) 공공기관 및 기업체 여성임원
5) 관리자 및 전문가 여성 비율
6) 시간제 일자리 정책

Ⅲ. 결론

【 참고자료 】

본문내용

차이를 보인다. 박선영(2017)「유리천장과 입법과제」국회토론회
5) 관리자 및 전문가 여성 비율
경제활동인구조사에서 직업별 관리자를 분류하여 집계한 것에 따르면, 여성 관리자의 경우 2010년이후 꾸준히 증가하고 있기는 하다. 그러나 2015년 35만3천명의 관리자급 중 여성은 3만7천명으로 전체의 10.5% 수준에 그치고 있다. 한편, 전문가 및 관련 종사자 비중은 2010년 여성비율 44.9%에서 꾸준히 상승하여 2015년 48.1%까지 증가했다.
이러한 통계는 과거 남성지배적인 전문가 직업에 진입하는 여성들이 계속 늘어나고 있음을 방증한다. 그러나 한국표준직업분류 상 9가지 대분류 범주 중 하나인 ‘전문가 및 관련 종사자’에 속하는 직업은 의사, 판검사부터 간호조무사, 보육 교사까지 매우 다양하며 이들 간 임금, 노동조건, 고용안정성의 변이가 매우 크다는 데에 주의해야 한다. 표준직업분류 세분류를 적용, 평균임금 순위에 따라 각각의 직업을 상/중/하층으로 나누어 보면, 남성 집중 정도가 높은 전문직관리직의 상당수는 최상층에, 여성 집중 정도가 높은 전문직관리직은 주로 중하층에 위치해 있음을 알 수 있다. 박선영(2017)「유리천장과 입법과제」국회토론회
6) 시간제 일자리 정책
2008년 이후 추진된 시간제 일자리 정책은 정규직무기계약직기간제시간제로 일자리를 수직 계열화 하고 불평등을 구조화하면서 여성이 가장 질 낮은 시간제 일자리에 집중되는 결과를 낳고 있다.
시간제 일자리 명분은 ‘일· 가정 양립’이었지만 실제 시간제 일자리는 ‘일· 가정 양립’이 가장 필요한 3, 40대에서 증가한 것이 아니라 20대와 50·60대에서 증가하여 여성인력은 더욱 손쉽게 쓰고 버리는 일회용 노동력 취급을 받게 되었다. 더 큰 문제는 ‘여성’의 일·가정 양립을 지원하겠다함으로써 가사와 양육 등 일·가정 양립을 ‘여성’만의 책임으로 남겨두는 전략을 쓴 것이다. 이는 ‘육아는 엄마가’ 해야 한다는 가부장적 논리와 여성은 직장 일에 전념할 수 없는 반쪽자리 노동자라는 편견을 강화시켜 성평등을 역행시키는 결과를 낳았다. 결과적으로 여성은 똑같은 맞벌이 부부여도 남성보다 4-5배 더 가사와 양육 노동을 해야 하며 이마저도 슈퍼맘이거나 죄책감 속에서 일해야 하는 상황이 지속되고 있다. 임윤옥(2016)「여성노동정책, 새 판을 짜자」서울노동권익센터
Ⅲ. 결론
우리나라여서 여성은 경제적 욕구는 점점 증대하고 있다. 하지만 경제활동참가율과 고용률은 OECD 국가 중 최하위 수준이다. 성별 임금격차도 매우 크다. 2018년 8월의 월 임금총액이 여자(194만 원)는 남자(305만 원)의 63.8%이다. 시간당 임금격차도 매년 개선되고는 있지만 마찬가지 특징을 보이고 있다.
노동시장을 중심으로 여성에 대한 차별을 살펴보면 크게 노동시장진입 이전 단계에서의 차별과 노동시장진입 이후 단계에서의 차별로 두 가지로 나누어질 수 있다. 여기서 노동시장진입 이후에 나타나는 성차별은 ‘고용차별’과 ‘임금차별’의 두 형태로 나눠진다. 먼저 고용차별은 채용차별, 승진차별, 해고차별 등으로 나눌 수 있다. 채용차별은 여성이 고용단계에서 겪게 되는 차별로서, 채용과정에서 직·간접적으로 남성이 여성보다 더 선호되는 것을 말한다. 승진차별은 승진과정에서 남성이 여성보다 더 선호되는 것을 말하고, 해고차별은 앞의 형태와는 반대로 해고에 있어서는 여성이 남성보다 더 선호되는 것을 말한다.
여성의 노동이 낮은 평가를 받는 사회적 맥락을 살펴보면 첫째, 가부장제로 이 개념은 남성 지배와 동의어로 써지거나 특정한 역사상의 사회구조를 가리킨다. 가부장제의 글자 그대로의 의미로는 \'부친의 지배\'를 의미한다. 둘째, 성별 분업은 가부장제와 자본주의 생산관계가 결합되어 나타나는 결과이다. 남성들은 더 나은 임금노동에서 여성들을 배제함으로써 여성들을 불리하게 한다. 셋째, 성별 직종분리는 자본주의 사회에서 여성에 대한 남성의 우월적 지위를 존속시켜주는 주요 메커니즘이다. 넷째, 성별 격차는 기회 접근, 직장 내 직무나 성과에 대한 평가 등에서 성별에 따른 차별이 있는 것을 말한다. 다섯째, 여성의 경력단절 현상은 남성과 여성의 임금차이로도 고스란히 나타난다. 여섯째, 비정규직 여성 노동자는 남성에 비해 반복적인 실업을 경험할 가능성이 높으며, 더 나아가 삶의 질이 저하되는 현상과도 관련된다.
여성의 경제활동참가가 폭넓게 확대되고 있는 현실에서 성별임금격차는 시급히 해결되어야 할 문제임에도 그동안 남녀임금 불평등을 해소하기 위한 정부의 제도적정책적 의지가 결여되어 있는 만큼 남녀임금격차 축소를 우선 과제로 삼아야 한다. 남녀임금격차의 심각성을 공론화하고 여성의 경력단절 등 남녀임금격차 요인을 제거하여 남녀임금 불평등을 해소하고 이를 통해 여성의 경제적 지위향상과 성평등을 실현할 수 있다. 또한 성별임금격차 관련 근거법률인 헌법, 근로기준법, 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률, 양성평등기본법 등에서의 규정내용을 바탕으로 법적 해소방안을 모색하여야 하여야 할 것이다.
【 참고자료 】
강선미(2014)「30-40대 여성 20명의 일 경험을 통해 본 여성노동 <지속의 조건>, 왜 개인과 가족뿐인가?」한국여성노동자회,한국여성단체연합,한국여성민우회
국가인권위원회(2018)「(주)KEC, 남녀 승격 차별에 의한 임금 차별 사례」
김수근(2001)「한국의 성별임금격차」직업연구회지 통권4권
김유선(2018)「비정규직 규모와 실태」한국노동사회연구소
박은수(2005)「여성의 비정규직 수용과 저항」숙명여자대학교 대학원 석사학위논문
이현숙 외(2000)「성폭력과 기독교」한국여신학자협의회
박선영(2017)「유리천장과 입법과제」국회토론회
신경수(2002)「노동시장에서의 성별 직종분절화현상과 임금격차에 관한 연구」동국대학교 대학원 박사학위논문
오광석(2012)「비정규직 여성근로자의 노후준비에 관한 연구」국제신학대학원대학교 대학원 석사학위논문
이동주(2007)「한국의 성별 직종분리와 성별 임금격차에 관한 연구」고려대학교 대학원 석사학위논문
임윤옥(2016)「여성노동정책, 새 판을 짜자」서울노동권익센터
통계청(2015)「경제활동인구연보」

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