[인적자원관리 공통] 직무특성분석과 인간특성분석이 인적자원관리에서 차지하는 위치에 대하여 논하라

소개글

[인적자원관리 공통] 직무특성분석과 인간특성분석이 인적자원관리에서 차지하는 위치에 대하여 논하라에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인적자원관리의 개념

2. 인적자원관리의 영역

3. 인적자원관리에서 직무특성분석
1) 혁신
2) 경영성과
3) 경력관리

4. 인적자원관리에서 인간특성분석
1) 역량
2) 지식경영
3) 보상관리
4) 성과

5. 직무특성분석이 인적자원관리에서 차지하는 위치
1) 조직
2) 학습
3) 경력개발
4) 동기부여

6. 인간특성분석이 인적자원관리에서 차지하는 위치
1) 성격
2) 태도
3) 행위

7. 직무특성과 인간특성이 인적자원관리에서 중요한 이유

8. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

서비스의 소비자, 기업에 대한 투자자의 특성도 동시에 지니고 있는 기업에 밀접히 관계하는 존재인으로서 조직구성원을 단순히 물적 투입요소를 대체하는 수단으로 서가 아니라 ‘인간’ 그 자체로서 하나의 목적이 될 때, 창조성 발현과 깊은 신뢰가 형성됨은 물론 보다 궁극적인 기업의 존재 목적에 다가갈 수 있을 것이다. 그 동안의 인적자원관리 연구는 비록 인적자원이 경쟁우위의 원천이라고 표현하고 있지만, 인적자원을 주로 기업자체의 재무성과를 포함한 생존과 성장에 초점을 맞춘 하나의 수단으로서의 시각으로 발전하여 왔다.
8. 나의 의견
사람은 지금까지 항상 조직의 중심에 있어 왔지만, 오늘날에는 기업의 경쟁우위(competitive advantage)를 형성하는데 더욱 중심적인 역할을 한다. 기업이 성공하기 위해서는 핵심역량(core competencies)을 가져야 한다. 핵심역량은 한 조직 내의 통합된 지식으로서 다른 기업의 지식과 구별이 되며 해당 기업의 소비자들에게 가치가 있는 것이다. 핵심역량은 한정된 것으로 소수로 이루어지지만 기술혁신, 제출개발, 서비스개선 등을 할 수 있는 기반이 된다. 조직의 구성원들이 지닌 능력을 통합하고 개선 발전하여 조직의 핵심역량으로 발전시키고 이를 통해 경쟁우위를 확보할 수 있게 하는 것이 인적자원관리의 기본목표이다. 이와 함께 전통적으로 인적자원관리에서 구성원 목표, 기업목표, 사회 목표가 서로 조화되도록 인적자원관리 목표를 설정하기 위하여 다음과 같은 3개의 기본적인 차원을 고려한다.
첫째, 생산성 목표와 유지 목표를 조화시키는 것이다. 우선 생산성 목표는 과업목표이며, 직무업적 향상을 목표로 투입 단위당 최대 이익을 산출하기 위하여 경제적 합리주의 일변도로 업무를 단순화, 표준화, 전문화, 관료화, 분업화시키는 것이다. 이러한 경우에 단기적으로는 성과가 향상 되겠지만, 장기적으로 인간소외, 유해 상품범람, 공해 발생 등의 문제들이 수반될 우려가 있다. 또한 유지목표는 인간관계 목표이며, 직무만족에 중점을 둔다. 유지 목표만을 강조하면 내외적 압력으로부터 기업을 보존하고, 안정성, 행복감, 만족감은 증대되겠지만, 자원 조달이다 시장경쟁에서 곤란을 겪게 될 우려가 있다. 그러므로 생산성목표와 유지목표 가운데 어느 측면만 강조하게 되면 그러한 문제점들이 유발되므로 상황에 적합도록 양측면의 조화점을 모색해야 할 것이다.
둘째, 연공주의와 능력주의를 조화시키는 것이다. 연공주의에만 따르면 안정감이 있으나 구태의연한 타성이 잔존할 우려가 있고, 능력주의는 업적에 상응하는 유인 제도의 설계로 기업 조직에 활력을 고취시킬 수 있으나 구성들이나 집단들 간의 과잉경쟁에 의한 문제점들이 유발될 우려가 있다 즉, 연공주의와 능력주의가 각기 장단점을 가지고 있으므로 어느 한 측면만 강행하는 것보다 당면한 상황에 따라 적절한 조화점을 발견하도록 해야 될 것이다.
셋째, 근로생활의 질 적인향상을 도모하는 것이다. 국가적으로 생산성 능력을 증대시키는 GNP(Gross National Product)증대만으로 GNW(Gross National Welfare)가 보장되는 것이 아니다. 무공해 및 복지 시설의 확보와 관련된 GNW는 반드시 GNP증대만으로 해결되는 것이 아니다. 국민들에게 만족을 향유시키고, 장래의 희망과 삶이 보람을 주는 것이 GNS라고 본다면 국민들의 행복도를 나타내고 GNH(Gross National Happiness), GNP, GNW, GNS가 결부되어 물질적. 정신적 풍요가 병행될 때 그 목표수준을 달성 할 수 있을 것이며, 또는 국민들의 삶의 보람(quality of life)도 향상될 것이다.
이러한 삶의 보람은 직장생활을 하는 종업원들에게는 근로생활의 질(quality of working life: QWL)이 높아질 때 달성될 수 있다. QWL을 향상시키면 직무만족 수준을 향상시키고 작업환경을 쾌적화 해야 된다. 즉 QWL은 직무환경 요인과 직무내용 요인을 개선함으로서 향상될 수 있다. 다시 말하면, 근로생활의 질은 종업원 개인의 최저소득 수준을 증가시키고, 공해 없는 환경을 조성하고, 인간의 평등의 현대적 개념을 적용시키고, 중요한 사회 경제적 문제를 해결하고, 종업원의 다양한 욕구를 충족시켜 자아실현 욕구까지 실현시킬 수 있을 때 개선될 수 있을 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 직무특성분석과 인간특성분석이 인적자원관리에서 차지하는 위치에 대하여 논해 보았다. 인사관리자는 최고경영자의 정보원천이 되어야 한다. 인사관리자는 조직분위기가 어떻게 돌아가고 있으며, 사람들이 무엇을 생각하고 있고, 구성원들에게 영향을 미치는 조직의 활동이나 의사결정에 사람들은 어떠한 태도를 보이고 있는가 하는 것을 알아야 하고, 이 정보들을 적절히 평가하여 이 태도들에 어떻게 대처해 나갈 것인가 하는 구체적인 방안을 최고경영층에 제시하여야 한다. 예컨대 지금 직원들이 근무시간에 대하여 불만을 갖고 있다는 것을 알리는 것만으로는 부족하며, 이 불만을 어떻게 해결할 것인가 하는 해결책을 마련하여 이에 관련된 담당부문의 동의를 얻어 정보를 제공하여야한다. 구성원들의 진정한 태도가 제때에 최고경영층에 전달되도록 하는 것이 인사관리자의 중요한 책임인 것이다.
참고문헌
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키워드

직무,   인간,   인적자원관리,   인적자원,   위치,   직무특성분석,   인간특성분석