간호지도자론

소개글

간호지도자론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 진단
(1) 허시와 블랜차드의 상황모형
1) 상황적 리더십 모형
2) 구성원 성숙도
(2) 본인이 속한 간호조직 구성원 조사
1) 간호조직 구성원의 특징
2) 구성원의 성숙도 조사 방법
(3) 허시와 블랜차드의 상황모형을 활용한 구성원의 성숙도 분석, 지도자 행동유형, 현재 지도자와 비교
1) 허시와 블랜차드의 상황모형을 활용한 구성원의 성숙도 분석
2) 허시와 블랜차드의 상황모형을 활용한 구성원 분석결과 지도자의 행동유형
3) 허시와 블랜차드의 상황모형에 의한 지도자의 행동유형과 현재 지도자 비교

2. 1에서 진단한 집단에 가장 적합한 지도자 행동 유형 (리더십 스타일)은 무엇인지 매니지리얼 그리드 이론을 기초로 하여 결정하시오. 그리고 현재의 지도자가 조직에 미치는 영향에 대해, 바람직한 지도자(가 조직에 미치는 영향 등)와 비교하여 논하시오.
(1) 매니지리얼 그리드 이론
1) 매니지리얼 그리드 이론 개념
2) 매니지리얼 그리드 이론의 기본적인 리더십 유형
① 무기력 관리형 (1.1형)
② 컨트리클럽 관리형 (1.9형)
③ 복종 관리형 (9.1형)
④ 조직인간적 관리형 (5.5형)
⑤ 팀 관리형 (9.9형)
(2) 1에서 진단한 집단에 가장 적합한 지도자 행동 유형
(3) 현재의 지도자가 조직에 미치는 영향에 대해, 바람직한 지도자(가 조직에 미치는 영향 등)와 비교하여 논하시오.

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

업무에 대한 의욕이 저하되었다. 부하들은 과중한 업무와 책임으로 많은 스트레스를 받아 이직, 휴직을 하거나 탈모, 위염 등이 발생했다.
지도자가 모든 업무를 감시, 감독함으로써 부하들의 긴장감이 증가하였으며 특히 연차가 낮을수록 더 심하였다. 업무 중 발생한 실수가 미미할 경우라도 부하의 의견을 들어주기 보다는 책임을 추궁하여 더 긴장하게 만든다.
바람직한 지도자는 부하들로 하여금 목표를 달성하기 위한 책임을 받아들이고 필요한 활동을 수행하도록 동기를 부여한다. 동기부여는 인간으로 하여금 어떤 목표를 달성하도록 부추기거나 행위를 촉진시키는 심리학적인 개념이다. 동기부여의 과정은 개인이 추구하는 목표와 성과에 비해 결핍을 경험함으로써 욕구를 느끼게 되고 이러한 욕구의 결핍을 감소시키기 위해 목표지향적인 행위를 하게 되는 것이다. 그러기 위해서 관리자는 부하에게 도전을 주고 성장의 기회를 주며 의사결정에 참여를 요구한다. 바람직한 행동은 보상하고 바람직하지 못한 행동은 훈육한다. 가능한 부하들이 개인적으로 판단할 수 있도록 한다. 따라서 지도자는 구성원 각자의 고유성을 고려하고 구성원에게 가장 적절한 동기부여 전략을 사용하도록 해야 한다.
조직에 있어서 의사소통의 주요 목적은 구성원들로 하여금 조직목표를 달성하고자 하는 생각이나 감정을 유발시키고, 이들의 사기를 진작시키며, 이들의 의사결정에 필요한 각종 정보를 제공하고, 이들의 과업과 책임범위를 통제하는 등의 각종 기능을 결합하여 조직의 목표를 보다 효율적으로 달성하는 데 있다.
의사소통을 통해 구성원의 참여와 관심에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 상호관심과 그룹에 대한 이익에 대해 정보를 나누는 것은 구성원들에게 소속감을 주는데 중요한 지지역할을 한다. 지도자는 그들의 활동에 대한 계획과 이유를 설명하고 질문, 명료화, 제안 등의 형태로 반응을 요구함으로서 동기를 증가시킬 수 있다. 따라서 개인적, 제도적 개선을 통해서 의사소통의 효율성을 높이도록 노력해야 한다.
지도자가 감독하는 과정에서 부하의 업무수행에 대해 불만을 가질 경우 부하는 이러한 사실이 자신의 직무를 위태롭게 할 수 있다고 생각할 수 있기 때문에 업무가 세밀하게 관찰되는 것을 두려워한다. 그러므로 지도자는 감독할 때 우선 직원이 두려움을 인정하고 지지하는 것이 필요하다. 부하와 함께 일하는 동안 지도자는 부하가 환자를 간호하는 것을 단순히 관찰할 수도 있고, 때로 그냥 지켜보는 것이 어색하거나 부하가 도움을 필요로 할 때는 부하를 도울 수도 있다. 만일 부하의 업무수행과정에서 교정이 필요하거나 약간의 시간이 소요되는 교육이 필요한 경우에는 부하에 대한 환자의 신뢰감을 깨뜨리지 않고 부하들이 창피함을 느끼지 않도록 기술적으로 해야 한다. 지도자는 부하의 자존심을 보호해 주고 변화에 대한 저항을 감소시킬 수 있도록 재치 있는 말로써 지도하여 제안과 교정의 효과를 볼 수 있도록 해야 한다.
지도자는 상호간의 기대를 발전시키고 신뢰와 영향력을 증대시키며, 상호 만족스러운 관계를 유지함으로써 인간관계에서 발생하는 갈등을 감소시킬 수 있음을 인식하고, 동료 간 그리고 수직관계에서 자기노출과 피드백을 통해 개인 간의 갈등을 줄이도록 분위기 조성과 관리에 힘써야한다.
Ⅲ. 결론
조직과 리더십의 관계는 자동차와 엔진에 비유할 수 있다. 엔진의 열효율성이 높을수록 자동차는 적은 연료로 보다 많은 거리를 달릴 수 있듯이 사회시스템이라는 자동차에 있어서 엔진이라는 리더십은 변환과정, 즉 블랙박스에 해당되는 것으로써 시스템의 산출요소의 차이는 대부분 리더십의 차이에서 결정된다고 볼 수 있다. 비록 인적자원과 물적 자원, 즉 투입요소에 있어서 열세에 놓여 있는 조직이라도 변환과정, 즉 리더의 리더십이 훌륭하면 좋은 산출을 생산해 낼 수 있다고 볼 수 있다. 또한 리더십은 조직내 다양한 인적자원을 활성화시키고, 상호 연결시켜서 시너지 효과를 유발하는 매우 독특한 과정이라고 할 수 있다.
Ⅳ. 참고문헌
김인숙·이명하·하나선·장금성·홍윤미·이태화·강선주 외 (2003) 「최신 간호관리학」현문사
김의숙 (2003)「한국 간호관리학」대한간호협회 출판부
박성애 (1997) 「간호관리」현문사
염영희·강익화·고명숙·김기경·김태숙·민순·신미자·이미애·정민 (2005)「간호관리학」 수문사
유해영 (2003)「최신 간호관리학」 현문사
이상미·고문희·박광옥 (2016) 「간호지도자론」 한국방송통신대학교출판문화원
지성애·한성숙·문희자·전춘영·윤은자 (1996)「간호관리학Ⅱ」수문사

키워드

허시,   블랜차드,   상황모형