성과관리론 행3 1. 우리나라 공공영역(정부, 지자체, 공공기관 등)에서 활용하고 있는 개인에 대한 평가제도를 직접 조사하여 상세한 내용을 작성하시오.

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성과관리론 행3 1. 우리나라 공공영역(정부, 지자체, 공공기관 등)에서 활용하고 있는 개인에 대한 평가제도를 직접 조사하여 상세한 내용을 작성하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

성과관리론 행3

1. 우리나라 공공영역(정부, 지자체, 공공기관 등)에서 활용하고 있는 개인에 대한 평가제도를 직접 조사하여 상세한 내용을 작성하시오.
<과제 작성 시 지시사항>
(다음의 내용을 포함할 것)
1) 제도의 연혁
2) 제도의 내용
3) 최근 제도의 운영 결과
4) 개선 필요사항



목차

서론: 공공기관의 개념과 현황

본론
1, 공공기관 평가제도의 연혁
2, 공공기관 평가제도의 내용
3, 최근 평가제도의 운영 결과
4, 개선 필요사항

결론

참고문헌






서론: 공공기관의 개념과 현황

공공기관은 관공서 또는 관청과 정부의 재정적 지원을 받는 공기업, 준정부조직, 학교 등을 포함하는 광의의 개념으로 통용되는 표현이다. 공운법상 공기업이란 직원 정원이 50인 이상이고, 자체수입액이 총수입액

본문내용

시장에서 공기업의 고유영역에 대한 경제주체로서의 역할에 대한 중요성이 나날이 증대되고 있다.
공기업 경영에서 도입하여 운영하고 있는 내부 성과평가제도가 성공적으로 정착되고 있는가에 대한 문제는 조직을 경영하는데 있어 매우 중요한 이슈라고 할 수 있고, 내부 성과평가제도가 효과적으로 정착되어 집행되기 위해서는 평가의 수용도를 향상시키는 것이 매우 중요하다. 공기업에서 인사와 평가는 그 구성원이 가장 관심을 갖고 지켜보는 분야로 공기업 조직의 성공적인 운영을 위해서는 인사·평가에 대한 지속적인 연구가 필요하다. 또한, 앞에서 살펴본 바와 같이 내부평가 시스템의 원활한 운영을 위해서는 평가 수용도의 향상이 반드시 필요하다. 이러한 배경에서 개선을 생각해야 할 지점들은 다음과 같다.
첫째, 내부 성과평가 지급률이 내부 성과평가 수용도에 영향을 주므로 저지급률을 받는 소외된 인력에 대한 관심을 기울여야 한다. 공기업의 경우 직원의 고용안정성이 상당부분 보장되어있기 때문에 성과평가가 부진한 저성과자도 다독거리며 같이 가야할 수 밖에 없는 조직이다. 따라서 저성과자의 의견에 더욱 귀 기울이고 그들의 불만과 평가부서 및 평가자 의 입장 차이를 좁혀 나가야 한다.
둘째, M공단의 경우 특히, 개인별 개인업적 평가에 대해서는 상호 소통이 부족한 것이 현실이다. 개인별 목표수립부터 평가자와 피평가자 간의 상호 협의가 면밀히 진행되고, 목표 수립이후에도 주기적으로 평가자가 코칭을 통해 피평가자의 목표 달성에 조언을 해주는 것이 필요하다.
셋째, 더불어, 개인업적평가 평가 결과에 대해서 이의제기 시스템을 운영하고 있으나 상당히 형식적으로 운영되고 있다. 평가자가 피평가자에 대한 평가 후에는 피평가자가 바로 그 평가결과를 확인할 수 있도록 시스템을 개선해야 하며, 평가결과에 대해 평가자와 피평가자와의 소통을 통해 피평가자들의 수용도를 높혀 나가는 것이 대단히 중요하다.
결론
주요 국가들은 행정 개혁을 위해 기업형 정부 또는 정부의 시장화를 지향하게 되었고, 그 핵심은 정부부처를 비롯한 모든 공공기관에 민간 부문의 패러다임인 경쟁과 동기유발, 고객주의를 도입하는 것이었다. 정부에서는 공기업에 대한 이러한 부정적 국민인식에 객관적으로 판단할 수 있는 근거를 만들고 실질적인 경영개선을 유도하기 위한 제도적 수단으로 공기업의 경영성과평가라는 사후적 공기업 평가 제도를 마련하였다. 이 제도를 통하여 공기업은 리더십, 책임경영, 경영효율성 및 주요 사업 등 다양한 분야에 대하여 다각적이며 면밀하게 실적을 평가 받아 왔으며 공기업의 공적인 역할에 대한 재조명과 책임경영에 대한 판단 등발전적 논의를 할 수 있는 실질적인 공적 기제로서의 역할을 하여 왔다.
그러나 한편으로 언론을 통하여 접하게 되는 공공기관의 방만한 운영과 윤리의식의 부재 소식은 계속 되풀이되고, 이러한 부실경영을 통한 피해는 오롯이 국민의 피해로 돌아갈 수밖에 없다. 그런 배경에서 2000년대 이후 우리나라 공공부문에서도 성과를 중심으로 인적자원 및 조직을 관리하는 성과주의가 등장하게 된다. 1997년 우리나라의 외환위기 이후 민간부문의 대다수 조직은 인적자원을 관리함에 있어 연공주의를 탈피하고 성과를 중심으로 하는 관리체제로 변화하였다. 그 시기 조직이 직면한 경제ㆍ금융의 위기는 조직생존을 결정짓는 중대한 환경적 요인이었으며, 그러한 위기에 대처하는 방안으로 민간 조직은 수익성을 높일 수 있는 방안을 강구하게 된다. 공공부문의 혁신을 위해 경쟁원리와 성과주의를 도입하게 되었고, 이는 신공공관리론(New Public Management)의 등장으로 더욱 타당성을 얻게 되었다.
참고문헌
성과관리론 한국방송통신대학교 출판문화원

키워드

성과관리론,   방통대성과관리론,   방송대성과관리론,   성과관리,   공공기관,   성과평가