[인적자원관리] 우리나라 최근 3년 이내의 임금과 관련된 이슈 2가지를 선택하여 그 배경과 현황을 설명하고 그 시사점

소개글

[인적자원관리] 우리나라 최근 3년 이내의 임금과 관련된 이슈 2가지를 선택하여 그 배경과 현황을 설명하고 그 시사점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 임금피크제란

2. 우리나라 최근 3년 이내의 임금과 관련된 이슈 - 임금피크제
1) 임금과 관련된 이슈1
2) 임금과 관련된 이슈2

3. 그 배경과 현황을 설명

4. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

동일임금의 원칙과 관련하여 향후 쟁점화될 가능성이 있음을 생각해볼 수 있다.
4. 시사점
임금피크제의 도입 근거가 되기도 한 고령자고용법 제19조의2은 그 성질상 강행규정성이라고 볼 수는 없고 노사가 합의로 자율적으로 환경변화에 대비하는 임금체계 개편을 결정하면 된다. 일반적으로 정년보장형 임금피크제의 경우 기존 근로자들의 권리를 침해하는 것으로 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 있고, 정년연장형 임금피크제의경우에도 임금피크제의 설계 내용에 따라 불이익 변경이 될 수도 있다. 특히 임금체계 개편으로서 임금피크제가 없더라도 법정화로 정년 60세 규정이 강행적으로 적용되기 때문에 그 연계성을 부인하는 견해에 의하면, 연장된 정년까지의 기존 임금 상당액을 임금피크제 적용 전의 기득권으로 볼 수 있으므로 불이익은 더 크게 발생하게 된다. 취업규칙 불이익 변경 여부는 개별 근로자의 주관적 기준이 아닌 사측에 의하여 객관적 기준에 의하여 판단되므로, 도입된 임금피크제의 내용을 변경하는 경우에는 분쟁의 방지를 위하고 근로자의 알권리를 보장하기 위하여 전체적으로 불이익 변경으로 보아 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치도록 하는 것이 합리적이다. 또한 취업규칙 불이익 변경 법리와 고령자고용법상 연령차별금지 법리는 각자 독립된 것으로, 임금피크제 도입 및 변경에 대하여 각자 검토되어야 한다. 즉, 임금피크제 운영 도중 취업규칙 불이익 변경의 절차를 거쳤다고 곧바로 적법유효한 것은 아니며, 해당 근로자의 임금삭감의 합리적인 수준으로서 그 차별 처우에 합리적인 이유도 있어야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 우리나라 최근 3년 이내의 임금과 관련된 이슈 2가지를 선택하여 그 배경과 현황을 설명하고 그 시사점을 제시해 보았다. 고령자의 고용안정 및 절감된 재원들 통한 청년일자리 창출이라는 임금피크제의 취지, 위 절감된 재원의 상정의 기초로서 피크임금을 확정한 후 그에 따라 임금피크제 적용대상자에게 임금지급률이 계산되고 피크임금을 기초로 임금피크제 지원금이 지급되는 등 임금피크제에서 피크임금의 기능적 역할, 피크임금으로 정해진 금원을 기준으로 청년일자리에 제공되는 재원의 구성뿐 아니라 임금피크제 적용대상자들에 대한 정부의 임금피크제 지원금의 지급과 회사에 지급되는 정부의 상생고용지원금의 유기적 관계, 특히 공공기관의 경우 국가로부터 배정된 한정된 인건비 예산으로 임금단체협약을 하고 노사합의로 임금피크제를 운영하고 있으므로 피크임금의 소급재산정을 통해 발생되는 법적불안정을 방지하고자 노사합의를 통해 소급재산정 사유를 명시적으로 정하고 있는 것까지 고려되어야 한다.
참고문헌
노동법실무연구회, 『근로기준법 주해Ⅲ』, 박영사, 2020.
강수돌, 강승완 (2014). 임금피크제 도입에 대한 인식이 직무몰입에 미치는 영향. 인적자원관리연구.
심재진, “연령 등을 기준으로 정한 임금피크제 도입의 정당성”, 『월간노동리뷰』, 한국노동연구원, 2021.
김형배, \"취업규칙의 불이익 변경과 근로계약의 유리한 규정\", 「노동법포럼」 제29호, 노동법이론실무학회, 2020.

키워드

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