[A+자료] 산업심리학 - 직무동기부여

소개글

[A+자료] 산업심리학 - 직무동기부여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 직무동기부여의 주제선정 동기와 목적 .................. 1

Ⅱ. 본론
1. 직무동기부여의 개념과 이론
1.1 직무동기부여란?.................................................. 2
1.2 직무동기부여의 중요성........................................ 3
1.3 직무동기부여에 관한 이론................................... 3
2. 직무동기부여의 기업 사례
2.1 직무동기부여를 적용한 기업 사례..................... 11
2.2 직무동기부여의 실패사례................................... 16

Ⅲ. 결론
1. 결론 및 시사점...................................................... 20

Ⅳ. 참고문헌 ................................................................... 21

본문내용

따라서 임파워먼트는 능력 + 의욕 + 자신감 + 권한으로 이해할 수 있다.
임파워먼트화된 사원들은 기업의 일을 자신의 일처럼 적극적으로 동참할 것이다. 이에 자신의 권한을 벗어난 행동이 일어 날수 있다. 그리고 관리자는 자신의 권한을 하위자에게 넘기고 싶지 않으려 하고 하위자의 행동이 결과적으로 실패가 일어났을때는 그책임을 전가하려하기 때문에 상하간의 신뢰구축을 위한 환경이 마련되어야 한다. 또, 기업의 비전과 전략 방향이 명확하게 제시되어야 한다. 기업의 비전과 전략방향이 명확히 제시되지 않으면 사원들의 자신만의 판단으로 기업의 목적과 어긋나게 행동하고, 사원들은 혼란을 겪게 될 것이다. 기업은 구성원들이 회사가 자신들을 임파워먼트시키기 위해 노력하고 있다는 것을 느낄 수 있도록 인적 자산을 중시하는 문화를 구축하여야 하며, 구성원들이 위험을 감수하고 업무를 주도적으로 추진하는 동안 발생하는 실패에 대해서는 그것을 인정하고 격려하는 문화를 가져야 한다. 그리고 마지막으로는 성과에 대한 공정하고 적절한 보상이 이루어져야 기업은 임파워먼트를 통하여 기업이 원하는 최대한의 성과를 얻을 수 있을 것이다.
사례에서 보았듯이 기업에서는 높은 성과를 나타내기 위해서 여러 가지 방안을 세우고 사원들의 의욕을 높일 수 있는 동기부여에 대한 대책을 세운다. 그래서 기존의 방식인 위에서 하달하는 관료적 문화 방식이나 연령, 근속의 증가에 따라 기본급증가, 직능급의 호봉승급 등의 연공적 요소를 중심으로한 월급제등의 문제를 타결하기 위해 성과급제, 연봉제, 인센티브등을 적용하고 훌륭한 관리 방식이나 시스템 구축을 통해 임파워먼트를 지원하는 환경을 구축하려한다.
하지만 사원들의 진정한 동기부여가 들어가지 않거나 무분별적으로 기업의 목적과 관계없는 급여제를 선택하면 기업이 성과를 높이는데 오히려 부작용으로 작용할 수 있는 것이다. 따라서 기업이 가진 환경, 문화, 경영자의 자세등 여러 가지를 종합하여 사원들이 의욕을 가지고 기업의 목적에 맞쳐서 기업의 성과를 낼 수 있는 동기부여 방안이 필요 하는 것이다.
기업이 행해왔던 방식을 무작정 버리고 추세에 맞추어 무조건적인 도입은 기업에 악영향을 미친다는 것을 위의 내용과 마찬가지로 알 수 있었다. 따라서 기업이 가진 환경과 문화에 맞추어 급여제를 선택하고 사원들이 원하는 승진, 급여상승, 근무여건의 향상등을 공정하게 실행하여야 한다는 점이다.
결 론
1. 결론 및 시사점
지금까지 동기부여의 개념과 이론, 그리고 이를 응용한 사례들에 대하여 알아보았다. 동기부여란 ‘직원들의 사기를 충족시켜 잠재능력을 일깨워주기 위한 경영자의 노력’으로 정의할 수 있다.
최근 기업들이 경영과 관련해서 가장 큰 관심을 보이는 이슈로는 단연 \' 핵심 인재의 확보\'를 들 수 있다. 똑똑하고 능력 있는 사람이 기업 전체의 생사를 좌우할 수 있다는 믿음에서 비롯된 현상이다. 그러나 훌륭한 인재를 영입하는 것만으로는 기업과 조직이 원활하게 성장하는 것을 기대할 수 없다. 중요한 것은, 그런 구성원들을 독려하여 구성원 각자의 잠재능력을 최대한 발휘할 수 있도록 동기부여를 하는 일인 것이다.
그러면, 구체적으로 사원들을 어떻게 동기부여 시킬 수 있는가에 대하여 여러 이론과 사례를 종합하여 세 가지 동기부여 방안을 제시하고자 한다.
먼저, 삼성 에버랜드, 메디오피아, 노키아 등 여러 기업의 사례와 같은 ‘보상을 통한 동기부여’이다. 노력이나 결과에 대한 적절한 보상. 즉, 성과에 따라 급여를 주고, 성취에 따라 승진도 시켜주어 내부 경쟁을 통한 기업 전체의 역량을 키우는 것이다. 성과급과 같은 경제적 보상은 노력-성과-보상-유인가로 이어지는 기대이론의 메커니즘에 매우 잘 부합되는 동기부여수단이기도 하다.
두 번째로는, 미라이 공업의 사례와 같은 ‘일의 과정에 대한 인정을 통한 동기부여’이다. 이를 격려라고 부르는데 비록 결과가 탐탁지 않다하더라도 수고한 정성을 인정해주는 것이다. 미라이 공업의 모든 제안에 500엔을 주는 회사방침은 회사의 입장에선 비용적 부담이 될 순 있다. 그러나 의견을 낸 모든 사원들은 회사로부터 존중받고 있다는 느낌을 받게 되고, 회사는 사원들의 계속적인 참여를 이끌어 낼 수 있다는 점에서 인정으로서의 동기부여는 바람직하다. (보상을 통한 동기부여로 볼 수도 있다)
세 번째로는, 미라이 공업과 노키아의 사례와 같이 ‘권한 위양을 통한 동기부여’이다. 사원들이 일을 할 수 있는 재량권을 높여주어, 의사결정을 할 수 있으며 책임감을 갖게 만드는 것이다. 상부의 지시에 따라 움직이는 것이 아닌 스스로의 주인의식을 갖고 업무를 수행하게 하면 직원들은 일을 압박하는 것이 아닌 자연스러운 것으로 받아들이기 쉬울 수 있다.
이렇듯 세 가지 동기부여 방안을 제시해 보았다. 본론에서 살펴보았듯이 직원들은 자신이 하나의 인격체로 존중받으며 성과에 따른 성취감과 보상, 책임감을 갖게 될 때 열정을 다해 일하게 된다. 그러므로 기업은 그들에게 격려와 용기를 주는 치어리더와 같은 존재로서, 구성원들의 마음을 움직일 때 비로소 진정한 동기부여가 이루어 질 수 있다.
참고문헌
책자
『조직구성원들의 동기부여 활용방안에 관한 연구』백석일, 2003년
『전계서』김규정
『조직 관리론』박상규
『新 산업 및 조직심리학』김원형ㆍ남승규ㆍ이재창 2007년
『조직행동론』유기헌 2003년
『경영관리』박관영 2003년
『동기부여론-경영 및 인간관리 노하우』배정훈 2006년
『업무상의 동기부여』제인 미스켈 1997년
『동기부여』한국산업경영연구소 2001년
인터넷사이트
삼성경제 연구소 (http://www.seri.org/)
http://kin.naver.com/detail/detail.php?d1id=4&dir_id=41401&eid=sLv86AdTfNQQvNwbKLed8iC0Ykz8pHb4&qb=tb+x4rrOv6k=&pid=fZvRUsoQsClsstsSBD8sss--083288&sid=SEDUXJbAQEgAABAVfok
http://km.naver.com/list/view_detail.php?dir_id=80801&docid=34397675
http://coolcampus.tistory.com/273

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