인적자원관리 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안을 논하시오

소개글

인적자원관리 인사고과가 인적자원관리에서 차지하는 위치를 설명하고, 귀하가 경험한 인사고과의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석한 후, 문제점 및 개선방안을 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차
1. 서론
2. 본론
2.1 인사고과, 인적자원관리의 위치
2.2 인사고과 사례 분석
2.3 문제점 및 개선방안
3. 결론
4. 출처 및 참고문헌

본문내용

내용과 고과 기준과 함께 고과 결과에 대한 공개가 개선에 가장 중요할 것이다. 결과에 대해 못 미덥다면 개인의 성과가 떨어지며 최종적으로 경영에 대한 성과도 떨어지게 될 것이기 때문이다. 공개를 통해 문제점이 무엇이고 이를 해결할 방안을 찾아 더 좋은 방안으로 평가하여 구성원들이 삶의 질을 높이고 성과를 높이는 데 도움이 되어야 한다. 또한 고과자와 피고과자 사이의 대화와 자기평가, 다면 평가를 통해 자신의 능력 수준을 정확하게 확인할 수 있도록 하여 스스로 발전할 수 있도록 한다. 사회성 등 다른 분야보다는 능력 개발을 지향하고 업적과 성적을 중시하도록 지향해야 하며 목적별 고과를 도입하여야 한다. 목적에 따라 점수가 높고 낮을 수 있으며 상대적으로 점수를 매기기 때문에 목적에 따라 분류하여 평가해야 한다.
결론
인적자원관리는 직무 면에서 직무 분석과 직무 평가를 통해 직무를 조사하고 직무 목록을 세우며 인간 면에서는 인사고과와 인사 기록을 통해 구성원들을 조사하며 기능 목록을 만든다. 이렇게 정보를 얻은 후 직무와 구성원 사이의 관계성을 조사하고 각 구성원에 맞는 교육 훈련을 실시하여 각 구성원의 능력과 성과를 향상시킬 수 있도록 한다. 결국 인사고과는 인적자원관리 과정에서 구성원들의 정보를 얻기 위한 수단으로 사용되고 있다. 그러나 인적자원관리를 위해 시행되는 인사고과가 신뢰성과 타당성이 부족하다면 얻은 정보는 쓸모가 없게 되며 만약 얻어 사용되었다면 활용된 그 구성원은 제대로 된 교육 훈련을 받을 수 없게 되어 시간과 돈만 낭비되는 것이다. 모든 사람들이 알 만한 기업인 삼성에서는 고과 평가를 신뢰하기 어렵다는 직원이 70% 이상을 차지하였으며 개인의 노력 반영과 투명한 절차에 따른 승진 진행에 대부분 부정적인 답변을 내놓았다. 고과 평가에 대한 부정적인 답변은 이것이 끝이 아니라 유가 휴직 또는 병가 후에 일어나는 차별적 대우, 승급 보상과 상여금 보상 차이 등 부정적인 사례들이 있다. 이런 문제에는 인사고과 실행 자체의 문제와 고과자의 문제가 있다. 인사고과 실행에서 가장 큰 문제점은 비공개로 진행하여 직원들이 고과 내용과 고과 기준을 모르며 고과 결과를 보았을 때 점수에 대한 의문을 가지게 된다. 그래서 고과 내용과 고과 기준, 고과 결과를 공개해야 한다. 또한 자기 평가와 다면 평가를 실시하여 평가의 정확도를 높이고 고과자와 피고과자 사이의 대화를 통해 능력을 향상시켜야 한다. 추가적으로 능력 개발을 지향하고 업적, 성적을 중시하며 목적별 고과를 도입해야 한다. 고과자의 면에서는 주로 주관적으로 과대평가, 과소평가, 편견 등의 문제가 있다. 즉, 구성원들을 정확한 관점으로 보지 않는다는 것이다. 이에 따라 고과자는 피고과자에 대한 정보를 알 수 있는 지위에서 직무 요건과 업적 표준을 정확하게 알고 있는 상태에서 정확한 관점으로 볼 수 있어야 한다. 자주적, 독립적으로 평가하고 직무의 중요성과 수행 난이도에 따라 평가해야 한다.
출처 및 참고문헌
인적자원관리. 백삼균, 정범구 지음. 출판사 : 출판문화원. 2018년

키워드

인적자원관리,   인사고과,   사례,   교재중심,   분석