자원봉사 활동과 갈등에 대해서 논하시오

목차

자원봉사조직의 갈등관리

1. 자원봉사의 역동성

2. 사회화 모형

나. 사회화
다. 유지
라. 재사회화
마. 회상
3. 수행과정 모형
2) 활성기
나. 계획되지 않은 종료

<표차례>
<표1> 갈등에 관한 관점

<그림차례>
<그림2> 갈등수준의 계획과 평가과정

본문내용

987.
다. 과업수행 갈등
한편 목표 대상적 측면에서의 탐색기는 변화를 시도하려는 힘(driving force; DF)으로서의 자원봉사자와 변화를 거부하려는 힘(restraining force; RF)으로서의 변화수요자간의 초기 갈등이 일어나는 解氷단계이다. 해빙단계에서 DF와 RF간의 힘 겨루기는 RF의 「受容과 拒否」라는 兩價的 태도로 나타나며, 이 때 DF는 변화의 목표를 수행하는 힘(Own force;OF)으로서의 관리조정자에 대하여 높은 의존성을 갖게 된다. 따라서 이 단계에서의 갈등은 주로 DF와 RF의 역동적 관계에서 발생한다. 다시 말해서, 자원봉사는 도움이라는 수단으로 변화라는 목적을 추구하는 자원봉사자(DF), 클라이언트(RF), 관리조정자(OF)로
구성된 활동체계이다. 관리조정자와 자원봉사자는 변화시키려는 힘으로써, 클라이언트는 변화를 거부하는 힘으로써 작용한다.
2) 활성기
탐색기를 거치면서 발생되었던 긴장과 경계적 태도는 응집성으로 대치된다. 응집성이 증가된다는 것은 부분적으로 내부 역동을 규제하고 안정시키는 집단 규범이 성장했음을 반영한다. 즉 탐색기와는 분명히 다른 안정성, 통일성, 만족성 증가 및 내부 역동의 변화가 일어난다.
이 단계에서 성원들은 집단 소속감을 발달시키며 「우리」 감정이 생겨나면서, 개인적 특성들, 목표, 성과 등 공통점을 공유하는 의식, 곧 통일체 의식을 갖게된다. 그리고 이러한 통일체 의식을 유지시키려고 하는 경향의 응집성을 증가시킨다. 응집성의 증가는 정서적으로 낮은 수준의 불만, 협동적이고 성취 지향적인 경향을 보고한다. 그러나 응집성이 발달되지 않은 경우, 정서적으로 높은 불안과 불만, 공격성과 비협조성을 보고한다.
한편 응집성이 증가되면서 집단의 내부 역동도 격렬해 지는 경향이 있다. 응집성이 있는 집단은 응집성이 없는 집단보다 성원들에게 더 강력한 영향력을 행사하게 된다. 그것은 응집력 있는 집단이 집단의 목표, 결정, 규범을 보다 용이하게 수용하기 때문이며, 한편으로 성원들의 응집성이 조직목표 보다 성원 개인목표를 우선하는 目標轉位
이성록, 「자원봉사활동 관리조정론」, 서울: 학문사, 1995.
현상을 쉽게 야기하기 때문이기도 하다.
응집력이 있는 집단의 경우 압력에 대한 개인의 저항은 약하기 때문에 조직목표에 대한 동조압력은 용이하게 작동될 수 있다. 그러나 조직목표 동조압력에 집단으로 저항할 경우 응집력은 조직의 목표 수행에 불리하게 작용할 수도 있다. 즉 응성력의 딜레마이다. 응집성의 딜레마는 응집력이 조직 목표수행에 유리할 수도 있지만 불리할 수도 있다는 것이다. 예를 들어 집단의 합의에 저항하는 개인은 누구든지 집단의 미움을 받아 집단에서 추방되거나 남아 있더라도 바람직하지 못한 역할이 할당되는 경향이 있어 응집력이 조직목표 수행에는 유리하게 작용된다. 그러나 응집성이 큰 집단은 변화요구에 폐쇄적이고, 개인의 의견을 압도하며, 조직목표의 동조압력에 저항하는 경향이 있어 조직목표 수행에 불리게 작용할 수도 있다.
이 단계에서의 갈등은 주로 조직목표 동조압력과, 목표의 전위로 보고되는
동조압력 저항으로서 DF와 OF간의 응집성의 딜레마이다. 특히 자원봉사자와 변화수요자(client)의 응집성은 조직목표 수행을 위한 가교(cross-bridge)인 동시에, 목표와 단절시키는 장애물(scandal)이기도 한다. 이러한 갈등과 딜레마를 해결하기 위해서는 성과규범 조정을 통하여 응집성과 성과성의 관계를 통제해야 한다. 성과규범이 높은 성과를 장려하면 응집성과 성과성은 정적으로 상관될 것이며, 성과성에 대한 성과규범 수준이 낮으면 응집성과 성과성은 부적으로 상관될 것이다.
3) 완료기
가. 계획된 종료
과업이 종료되는 것은 의도된 계획적인 것일 수도 있고 의도되지 않은 비계획적인 것일 수도 있다. 계획된 종료는 이미 규정된 목표를 달성하였거나, 혹은 시간과 자원을 모두 다 써 버린 경우에 일어난다. 이 경우에도 스트레스와 갈등이 발생한다. 비록 계획한 대로 목표를 성취하고 종료하는 것이라고 할지라도 성원들은 슬픔과 상실감을 느낄 수 있다. 조직의 목표는 달성하였지만 개인의 목표는 달성되지 않았다고 느낄 수도 있다. 성취감이 큰 만큼 상실감이 크다는 「이미 그러나 아직(already, not yet)」의 딜레마로서, 이러한 갈등은 자원봉사 현장에서 흔히 발견된다.
한편 사회복지분야의 경우 종료단계는 변화수요자(client)와 심각한 갈등을 수반한다. 즉 탐색기에 변화를 거부하며 자원봉사자와 힘 겨루기를 하던 변화수요자는 활점차 해빙되고, 활성기에 접어들면 자원봉사자와 높은 수준의 개인적 관계를 구축하게 된다. 따라서 비록 계획된 것이라고 하더라도 종료에 따른 개인적 관계의 해체를 슬픔을 느끼게 된다. 이러한 느낌은 결국 체념으로 변하거나, 거부와 분노로 표출하게 된다. 계획된 종료일 경우 클라이언트는 자원봉사자 보다는 조직의 관리조정자를 표적으로 비난과 분노를 드러낸다.
이 경우에 관리조정자는 성원들의 스트레스와 갈등을 최소화하기 위하여, 개별 성원의 독립성을 인정함과 동시에 집단의 응집성을 감소시키며 개별성을 강화시켜야 할 것이다. 또한 인정보상 체계를 작동하여 성취감을 강화하고, 공통의 관심사를 점검하고 성원들에게 보다 진전된 계획과 새로운 목표를 제시해야 한다
나. 계획되지 않은 종료
시간이 경과했다고 해서 자원봉사 활동과정이 정상적으로 완성되었음을 의미하지는 않는다. 따라서 완료는 일정한 단계적 과정을 거쳐 계획된 목표를 달성한 다음 정상적으로 종료하는 경우와 비록 시간적 경과는 있었으나 비정상적으로 종료하는 경우가 있다. 후자의 경우는 완료가 아닌 사실상 과업집단과 역할을 해체를 의미하는 것이다.
계획된 종료와는 대조적으로 계획되지 않은 종료는 예상하지 않았던 문제가 발생해서 지속적인 과업수행이 불가능하게된 경우에 일어난다. 집단이 계속하여 실패할 때, 구성원이나 어떤 외부적 힘이 그 집단의 유지가 시간과 자원의 낭비라고 결정할 수도 있다. 만일 조직이 구성원들의 사회적 및 대인적 요구를 만족시켜주지 못하면, 구성원들이 참여를 포기하고 다른 조직으로 옮겨갈 수도 있다.
참고문헌

키워드

자원봉사,   역동성,   사회화,   재사회화,   회상,   활성기