우리나라해외진출 사례(예제포함)

목차

-서론-

-본론-
1. 각 기업별 해외투자현황
2. 비즈니스에 대한 문화의이해
3. 미국 문화의이해
4. 반도체 산업의 특징
5. 삼성전자와 현대전자의 기업문화 비교
6. 삼성전자의 미국 현지 기업경영실태
7. 현대전자의 미국 현지 기업경영실태

-결론-

본문내용

경을 조성하기에 힘썼다. 현대 전체 계열사의 97.8%에 '현대' 이름이 들어가 있지만 현지인의 노하우와 기술을 어디까지나 별도라는 원칙을 계속 지켜갔다. 내용적으로 100% 현대회사이지만 겉으로는 아무런 관계가 없는 것처럼 비춰지도록 하는 전략을 썼다. 비메모리 반도체의 경우 실리콘 안에 핵심 노하우가 들어가 있는데 혹시 기술이 유출되지 않을까 하는 우려도 희석시킬수 있는 다양한 이점이 있었다. 인수후 현대전자에서 파견나가 있는 주재원이 정창시 현대전자 이사와 박종철 차장 단 두사람이라는 점에서 현지화의 정도를 쉽게 짐작할 수 있다. 이러한 현지화는 다른 기업도 마잔가지일 것이다. 다른 나라의 기업들이 자국에 들어오면 아무리 개방적인 사고를 지니고 있는 나라의 국민이라도 배타적이기 마련이다. 하지만 이러한 현지화를 통해 심비오스 로직사는 이질적인 미국문화에 쉽게 적응할 수 있었을 것이다.
둘째로, 인적관리이다. 하이테크 산업에서 가장 중요한 것은 사람이다. 물론 심비오스도 하이테크 비즈니스의 성패는 사람자산에 달렸다는 인식아래 인간중심의 경영을 펼쳤다. 극동의 작은 나라 코리아로 회사가 넘어갔다고 불안해 하는 직원들의 안정을 되찾도록 '미래지향적인' 회사의 비젼을 제시하고 동기유발을 위해 전 종업원을 대상으로 기업공개를 전제로 스톡옵션제를 도입했다. 그러면 스톡옵션이란 무엇인가? 최근 벤처기업이 확산되어가고 있는 상황에서 스톡옵션제는 직원들에게 자사주식을 싸게 살 수 있는 권리를 주는 것으로 성장기에 있는 기업들이 동기부여 및 근무의욕 증진을 위해 널리 실시하고 있는 제도이다. 즉, 우리사주와 같이 사원들에게 주식을 배부하고 회사의 이익을 분배함으로써 공동체의식 고양과 우수인력 확보 및 성과보상을 목적으로 한다. 이렇게 함으로써 기업의 성공은 전 종업원의 보람이며 이것이 곧 현대의 성공이라는 논리를 자연스럽게 심어줬다. 회사에 대한 직원들의 로열티가 높아졌다. 직원들의 평균 근속년수가 9년이 될 정도로 근무만족도가 큰 편이다.
이런 면에서 심비오스는 미국인의 특성인 변화와 불확실한 미래에 대한 희망을 만족시킨 것 같다. 스톡옵션제 도입을 통해 변화를 투구했으며 '미래 지향적' 비젼을 통해 미국인들의 욕구를 불러 일으켰다.
마지막으로 조직이다. 조직이라는 것은 일부분이 아니라 전체적인 것이기 때문에 위에서 언급했던 내용도 포함된다. 여기서 말하고자 하는 것은 조직의 형태이다. 조직을 세분화, 전문화함으로써 대안에 대한 신속한 의사결정을 할 수 있다. 심비오스는 현지화를 하지만 독자경영을 의미하는 것은 아니다. 큰 틀(경영전략)은 현대전자의 경영진들이 참여하는 이사회에서 결정된다. 1년 4번 열리는 이사회의 의장은 정몽헌 현대전자 회장이 맡고 있고 김영환 사장 등 현대측에서 4명이 참여하고 있다. 또 현지에서 2명의 경륜있는 전문가를 외부이사로 영입했다.
미국의 기업통제운영방식을 활용해 태평양 건너 있는 회사를 무리없이 리모트 컨트롤하고 있는 셈이다. 이사회 하부조직으로 운용위원회, 복지위원회, 오디트(Audit)위원회 등이 있어 사안마다 구체적인 방향을 제시할 수 있다. 중요한 사안에 대해 외부이사들의 고견을 들어 신속한 결정을 내릴 수 있는 시스템을 확보하고 있는 것이다. 현대의 강점인 빠른 의사결정이 심비오스 로직에도 예외없이적용되고 있다. 하이테크 비즈니스를 하는데 가장 중요한 요소는 신속하게 의사를 결정하는 것인데 현대가 인수한 이후 이 분야가 강화되었다.
8. 결 론
우리는 두 기업의 사례를 통해 기업경영 또는 기업문화에 어떠한 영향을 미치는가를 몇 가지로 도출 할 수 있다.
첫째로, 인간이 살아남기 위해 환경에 적응하듯이 기업 또한 특정 기업 또한 특정 나라에서 성장과 성공을 하기 위해 특정 문화에 적응해야한다는 것이다. 위의 두 기업의 경우 현지화의 과정이 비슷하다. 이질적인 미국문화에 적응하기 위한 노력은 현지인의 고용, 현지에 적합한 회사명등을 사용함으로써 미국이라는 나라에 한 걸음 다가서려고 했다. 외관상으로 현지화를 했다고 해서 문화에 적응했다고 할 수 없지만 이러한 행동들이 하나 둘씩 모여 그 나라의 문화에 쉽게 적응할 수 있도록 해준다. 결국 문화는 환경이며 기업도 유기체적 성향이 있기 때문에 문화환경에 적응하지 않는한 살아남기가 힘들다.
둘째로, 기업구성원들의 성향이 문화에 따라 다르게 나타난다는 것이다. 한국기업인 삼성이나 현대가 미국인들을 다루는 데 있어서 한국적인 경영은 했다면 이러한 성장이 힘들었을 것이다. 여기서 호프스테드 모형을 이용하면 미국이라는 나라는 개인주의적이고 불확실성에 대한 회피가 약하기 때문에 자아실현, 자기만족을 꾀하는 반면에 우리나라는 집단주의적이고 불확실성에 대한 회피가 강하여 현실적인 보상, 출세지향적인 성향을 강하게 띠고 있다. 이렇게 이질적인 문화의 차이를 두 기업은 미국시장을 진출하기 위해 미국의 성향에 맞게 현실적인 보상보다도 기업을 통한 자기실현 등 미래지향적인 비젼을 제시함으로써 기업의 구성원이며 현지문화의 구성원들의 활력을 불어넣었다.
셋째로, 문화는 조직의 형태를 좌우한다. 한국의 경우 권력간격이 크므로 가부장적이고 수직적인 반면에 미국의 경우 권력간격이 작아서 조직의 수평화를 이루고 있다. 현재 한국의 기업들은 최고 경영자에 의해서 기업의 운명이 좌우되며 수평적 의사소통보다는 수직적이고 통제적인 면을 띠고 있다. 이러한 한국의 기업이 가지고 있는 것을 미국이라는 배경에 사용한다면 구성원들은 물론 특정나라에서 배척당하거나 살아남기 힘들 것이다. 미국은 최고경영자를 중심으로 많은 보조기능을 가진 조직이 존재하여 어떠한 의사결정시 충분한 가능성을 측정하여 환경변화에 유연하게 대처한다.
이렇게 문화란 그 나라에 고유한 가치관·신념이라는 틀이라고 말할수 있으며,
이것은 구성원의 행위에 의해서 형성되고 문화는 그 행위에 영향을 준다. 기업은 이질적인 문화에 대응 또는 적응하기 위해서는 거시적으로는 문화의 특성을 이해하여야 하며 미시적으로는 구성원의 헹동양식을 이해함으로써 그 나라에 흡수되어 가는 것이다. 물론 자기 기업의 핵심 문화를 가지고 다른 이질적인 문화에 다가서야 할 것이다.

키워드

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