[리더십] 리더쉽연구와 전개방향

소개글

[리더십] 리더쉽연구와 전개방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.리 더 십

1.리더십의 정의
2.리더십 이론
1) 특성이론
2) 행위이론
3) 상황이론


Ⅱ.리더십 연구의 전개방향

1.변혁적 리더십
2.카리스마적 리더십


Ⅲ.가치중심의 리더십
1.기업의 기본사명
2.인재육성과 가치중심리더십
3.행동으로 모범을 보여라
4.Vision부여와 능력개발
5.Self-Leader와 자율경영


Ⅳ.미래사회의 리더십

본문내용

의 성공을 위해, 성취감을 맛보기 위해 노력하는 관리자만이 미래의 지식사회에서 성공할 수 있을 것이고 이러한 관리자가 많이 모인 조직이 성공하는 조직이 되는 것이다.
4. Vision 부여와 능력개발
훌륭한 조직구성원이 되기 위해서는 주어진 업무를 충실히 수행할 수 있는 능력과 적극적으로 일을 수행하려고 하는 의욕이 요구된다. 따라서 관리자는 이 두가지 요소를 중심으로 부하직원들을 잘 관찰하고 부족한 부분을 채워 넣어 줄 수 있어야 한다.
의욕이나 능력 양자에 모두 문제가 있는 경우는 그렇게 많지 않다. 만약 의욕은 높은데 직무수행능력에 문제가 있다면 이는 OJT를 통해 부하직원의 능력을 배양시켜야 한다. 여기에서의 Vision은 공식적인 조직의 Vision을 말하는 것은 아니다. 개개인의 성취욕구를 극대화시킬 수 있는, 그리고 이 Vision의 달성을 통해 성장감을 얻을 수 있는 그런 구체적이고 생동감 있는 Vision을 의미하는 것이다.
5. Self-Leader와 자율경영
Self-Leader들로 구성된 조직의 모습은 우리가 보통 경험하는 조직과는 다르다. Teflon계통의 제품을 주로 생산하는 Gore사의 예를 보자. 이 회사의 경영스타일은 자율경영을 넘어서 'Unmanagement'라고 불리울 정도인데, 몇가지 특징을 가지고 있다.
먼저 이 회사에 존재하는 공식적인 직책은 사장과 재무담당임원밖에 없다. 그렇다고 이 회사의 규모가 작은 것은 결코 아니다. 종업원이 5,000명 이상이며, 매출액이 8,000억원에 이르는 중견기업인 것이다. 이 회사에서는 종업원(emplyee)라는 단어를 사용하지 않는다. 그대신 '동료(associate)'라는 용어를 쓰고 있다.
Gore사에서의 업무는 주로 팀에 의해 이루어진다. 그렇다고 공식적인 팀장이 존재하는 것은 아니다. 업무를 수행하기에 가장 적절한 능력을 보유하고 있는 '동료'가 자연스럽게 리더가 되는 것이다.
또 한가지 특징으로 도제제도와 비슷한 '스폰서'제도를 들 수 있다. Gore사에서는 신입 '동료'를 채용하기 위해서는 기존의 '동료'가 반드시 '스폰서'가 되어야 한다. 이 스폰서는 신입 '동료'의 스승으로서 신입 '동료'가 직무를 제대로 수행하고 성과를 낼 수 있도록 지도하는 역할뿐만 아니라 업적을 평가하는 역할까지도 담당한다.
Gore사의 특징을 우리가 당장 모방할 수는 없다. 구성원들의 체화된, 눈에 보이지 않는 자산이기 때문이다. 또 이 회사에서 사용하는 제반 경영방식이 완벽한 것이라고 말할 수도 없다. 그러나 이 사례에서 얻을 수 있는 교훈은 많다. 우리가 자율경영을 외치고 수평적 조직을 구현하기 위해 많은 노력을 하고 있지만 구성원들의 능력배양이 선행되지 않으면 이를 얻기가 어렵다는 점도 그 하나이다.
많은 Self-Leader들이 모여 자율적으로 기업이 경영되는 모습, 이것이 미래 초우량기업의 모습이며, 이러한 조직을 만드는 것이 관리자들의 역할이다. 자기 밑에 뛰어난 인재가 없다고 말하는 관리자는 무능한 관리자이다. 미래에 성공적인 관리자가 되기 위해서는 평범한 사람을 인재로 키울 수 있는 능력이 있어야 하며, 바로 이것이 가치중심리더십의 요체인 것이다.
Ⅳ. 미래사회의 리더십
앞으로의 경제는 제조업 중심에서 서비스 중심으로 이동하게 되고 인적 구성에서는 노년층의 인구가 증대하고 여성들의 사회참여가 늘게 될 것이다.
조직구조의 측면에서도 급변하는 환경에 적절히 대응해 나가기 위해서 조직규모는 작아지고, 중간관리자가 줄어들며 일선관리자들의 책임이 증대될 것이다. 능력이 있는 사람들의 시장이 넓어져 이들을 끌어들이기 위한 경쟁이 심화되며 높은 수준의 교육과 능력을 필요로 하는 전문직·기술직·판매직이 가장 급성장하는 분야가 될 것이다. 미래의 이러한 변화를 고려할 때 우리나라의 기업에서의 리더십도 이를 수용하는 방향으로 연구되어야 할 것이다. 그동안 우리나라에서는 대가족제도의 원리에 기반을 둔 리더십 유형이 적용되어 왔다. 즉 일면에서는 권위라고 하는 전통성과 또 일면에서는 화라고 하는 전통성이 양면적으로 리더십 스타일의 형성에 작용하여 왔던 것이다. 그러나 이러한 스타일은 초창기의 기업에서는 효과를 거둘 수 있었지만 급변하는 경영환경에서는 한계를 드러냈다고 보아야 할 것이다. 그것은 경영자가 전통적인 권위를 행사하려고 하면 할수록 구성원들의 직무만족과 동조성 조직의 적응성과 같은 조직유효성이 낮아지며 구성원의 소속집단에 대한 일체감도 줄어들게 된다. 뿐만 아니라 구성원의 자율성이 낮아지며 상급자 자신의 화(和)능력도 저평가된다. 또 경영자의 높은 화 지향성은 조직과 개인의 안정성 유지에 공헌하는 것으로 수용되고 있지만, 반면에 역시 구성원의 자율성과 과업의 합리성을 저해하기 때문이다.
따라서 우리나라 기업에 효율적인 리더십을 발휘할 수 있는 리더의 자질을 제시하면 다음과 같다.
① 하급자들의 신뢰를 얻어야 한다.
② 명확하고 성취 가능한 비전을 제시할 수 있어야 한다.
③ 말을 앞세우기보다는 솔선수범하는 행동을 보여야 한다.
④ 따뜻한 인간애로 부하들의 고충을 해결해 줄 수 있어야 한다.
⑤ 냉철한 판단력을 가지고 상황에 민감하게 대처해 나갈 수 있어야 한다.
⑥ 도덕적으로 흠이 없어야 한다.
⑦ 업무수행 및 추진능력이 뛰어나야 한다..
⑧ 창의성과 도전의식을 가지고 항상 새로움을 추구하는 데 힘써야 한다.
⑨ 하급자들의 성과를 정확하게 측정하고 이에 적절한 보상을 해 주어야 한다.
⑩ 하급자들의 잠재능력을 개발시켜 줄 수 있어야 한다.
조직, 특히 기업에서는 리더십이 경영 자체와 동일시될 정도로 매우 중요하게 다루어지고 있다. 아무리 우수한 현대적 시설을 갖추고 유능한 인재들로 구성된 조직이라 할지라고 리더의 리더십이 부족하면 조직의 유효성은 기대할 수 없기 때문이다.
참고 문헌 및 참고 사이트
.『조직 행동록』 정수진 저, 삼우사, 1998, pp343∼365
.『현대사회와 리더십』 박종주 저, 원광대학교출판국 2001
.『가치중심의 리더십』 수잔 쿠즈마스키 외, 학지사, 1999
. http://members.tripod.co.kr/jbk/leader.htm 『리더십 사이트』

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