회사의 경영환경과 근로자 참여에 대한 논쟁

목차

Ⅰ. 회사지배구조와 근로자 참여
1. 회사지배구조와 근로자 참여
2. 회사지배구조는 주주 주권의 회복
3. 회사의 소유 : 근로자 주권 → 주주 주권

Ⅱ. 근로자 참여→경영책임 시대
1. 근로자 참여에 의한 경영책임의 약화 문제
2. 경영책임의 확립과 사내·사외이사제 도입

Ⅲ. 스톡옵션과 근로자 참여
1. 스톡옵션의 개념
2. 스톡옵션과 근로자 참여

Ⅳ. 우리사주제에 의한 소유에의 참여문제
1. 회사지배구조와 우리사주제
2. 우리나라의 우리사주제
3. 우리사주운영위윈회에 의한 주주권 행사의 문제

Ⅴ. 회사분할과 근로자 참여
1. 회사재편과 근로자 참여
2. 회사분할에 따른 근로계약의 승계 등의 입법화와 근로자 참여 문제

Ⅵ. 근로자대표제에 의한 근로자 참여

Ⅵ. 나오는 말

본문내용

승계될 때는 분할계획서 등의 기재에 관계없이 설립회사 등과 노동조합 사이에서 동일한 내용으로 체결된 것으로 본다.
④ 지침
후생노동성장관은 분할회사 및 설립회사 등이 강구할 근로계약의 승계 등에 관한 조치에 대하여 필요한 지침을 정할 수 있다.
이러한 일본의 회사분할제에 대하여 첫째 회사지배구조 위에 있다는 점, 둘째, 회사분할의 시비 및 조직 변경 그 자체는 근로자 참여가 필요한 것이 아니라 설정된 경영방침에 따라 회사분할의 원활한 실시와 근로자의 보호에 법의 목적이 있다는 점, 셋째, 법상 근로자 참여의 역할 또한 한정되어 있다는 점 등으로 회사분할이란 경영권의 행사에 봉사한다는 데에 불과하다는 비판도 있다. 우리나라에서도 논의해 볼 문제로 남아있는 과제이다.
Ⅵ. 근로기준법의 근로자대표제도에 의한 근로자 참여
1. 무노동조합 회사에 있어서 근로자대표의 중요성
우리나라의 노동조합 조직율은 노동부의 조사에 따르면, 2000년말 12.0%(1,526,995명, 5,698개소)로 전년의 11.9%보다 0.1% 상승하였으나, 1989년(19.5%) 이래 계속 떨어지고 있는 추세이다. 따라서 우리나라는 무노동조합 회사 및 취업자가 훨씬 많다고 할 수 있다. 물론 우리나라에서는 1963년 노동조합법에서 일본식의 노사협의회를 설치·운영하도록 강제하여 오다가, 1980년 노사협의회법 제정으로 미조직 사업장에도 설치를 강제하고 일정한 사항에 관한 보고와 협의를 의무화하는 등 근로자 참여 요소를 부분적으로 도입하였으며, 1997년에는 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 일정한 사항에 대해 의결을 의무화하는 등 근로자 참여 요소를 한층 강화하기도 하였다.
이와 같이 근로자대표와의 서면합의 기타 다른 법적 제도를 많이 도입할 경우에 그 법정 당사자인 근로자대표 역할의 중요성을 충분히 활용할 필요가 있다. 따라서 근로자대표제를 적정화하여 근로기준법상의 문제뿐만 아니라 근로자 참여의 기능을 가지도록 운영하는 것이 바람직하다.
2. 근로자대표의 제도화의 필요성
근로기준법상의 근로자대표의 중요성에 비추어 본다면, 그 선임절차 등을 명확하게 규정할 필요가 있지만 이에 대해서는 법상 특별한 제한이 없다. 이에 대해 근로자대표의 법적 지위(근로자대표의 선출절차, 대표방법, 근로자대표에 의한 통제, 근로자들의 의사수렴, 사용자에 대한 자주성·독립성, 활동보장 등)에 관해서 입법적인 조치를 주장하는 견해도 있지만, 근로자대표에 대해서는 회사 내에서 제도화·항상화하는 것이 오히려 바람직하다.
결정을 할 때마다 반드시 근로자 모집단의 의향 확인, 수권 범위의 명확화라는 절차를 거쳐야 한다는 입장도 있지만, 원래 근로자대표는 개별 근로자의 대리인이 아니라 해당 사업(장)의 모든 근로자의 의사·의향을 대표하기 때문에 그 때마다 합의 사항에 대하여 찬반투표를 하거나 전체 토의를 할 필요는 없다.
무노동조합 회사에서 근로자대표를 제도화하는 방법으로는 ① 취업규칙에 정하는 방법 ② 취업규칙의 부속규정으로 하는 방법 ③ 회사의 조직 규정의 하나로 하는 방법 ④ 노사협의회 및 근로자협의회라는 회사의 조직기관 또는 임의단체 규약에 의한 방법 ⑤ '사원회'(가칭) 방법이 있다. 이 중에서 바람직한 것은 회사에서 말하는 이른바 '사원회' 방법이 아닌가 싶다. 이 방법은 독립적인 근로자의 집단적 조직을 설정하는 것으로 법적 임의단체를 구성하는 방법이다. 즉, 사업장 내에 노동조합에 유사한 형태의 근로자의 조직을 구성하고, 노동조합과 유사한 대표자 선출방법 또는 노사협의회의 근로자위원의 선출방법을 취하고, 그 운영도 자주적이며, 그 근로자의 단체의사를 가지고 경영자측과 협의하는 방법을 취한다. 이러한 항상적인 회사 내 협의기관의 제정은 무노동조합이 적지 않은 우리나라 회사에서 IMF 외환관리 후의 대폭적인 성과급, 능력급의 도입 및 퇴직금·연금제도의 개정 논의, 재량근로시간제 및 탄력적 근로시간제의 도입이라는 여러 근로조건의 변경문제를 안고 있는 회사에서 근로자측과 협의·설명할 수 있는, 중요한 기반이라 할 수 있다. (이른바 적정절차).
Ⅵ. 나오는 말
근로자 참여제도의 헌법상의 근거로는 인간의 존엄과 가치를 보장한 제10조와 그리고 제119조를 들 수 있는데, 근로자 참여제도는 정치·경제·사회의 여러 상황과 현실적인 필요성에 따라 발전해 왔다. 사용자의 독점적 영역에 대한 근로자 참여도 그 제도가 성립된 배경과 구체적인 법질서와의 상호 관련 아래에서 이해할 필요가 있다.
노동계는 법률 제정을 요구하면서도 외국의 선례들 - 노사 상호간에 협조하지 않으면 공멸한다는 위기의식으로 이런 제도화가 가능하게 된 배경과 전제 조건 등 - 에 대해서는 충분한 연구 집적이 없는 가운데 법률제정을 주장하는 한계를 보이고 있다. 하지만 회사 현장에서는 이미 제도상으로 상당한 수준의 근로자 참여제도가 시행되고 있음을 알 수 있다. 결국 근로자 참여의 기본 방향은 노사가 경영권과 근로권을 상호 존중하면서 경쟁력 강화와 근로자의 삶의 질 향상이 상호 양립될 수 있도록 점진적으로 추진하는 방법이 바람직할 것이다.
*참고 문헌
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