인사고과 제도 비교 (외국계기업VS한국기업)

소개글

인사고과 제도 비교 (외국계기업VS한국기업)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.서론

2.인사고과의 정의

3.기업소개

4.기업의 인사고과 제도 분석

5.(주)현대자동차 분석

6.Sun Soft 분석

7.현대와 Sun 비교 / 분석

8.고과평가자 구성

9.평가방법

10.평가결과의 공개여부

11.인사고과의 평가반영비율

12.결론

본문내용

가자의 결정은 인사고과 자체 신뢰성에 매우 중요한 영향을 끼치게 된다.
현대의 경우에는 상급자가 하급자를 평가함으로써, 시간과 비용은 매우 절약할 수 있고 상급자가 하급자에게 일을 직접 지시하기 때문에 피고과자의 현재능력, 작업행동 및 성과에 대해 상당한 지식을 갖기 쉽다. 하지만 피고과자는 상급자 앞에서 진실 된 행동을 보이지 않게 되어, 오히려 상급자는 왜곡된 정보를 얻게 될 가능성도 높게 된다. 또한 정을 중시하는 한국의 국민정서 때문에 객관적 평가가 되어야 하는 인사고과 평가가 주관적 의견에 의해 변질 될 가능성이 크다.
다음은 현대자동차와 Sun Soft에대한 인사고과 평가가 객관적인가? 라는 질문에 대한 전화 설문조사결과 이다.
( 왜곡된 응답 최소화 위하여 신문 여론조사 위장 조사 하였음
객관적이다.(12%)
주관적이다.(88%)
<현 대 자 동 차>
객관적이다.(62%)
주관적이다.(38%)

<조사기간 : 2003. 10.13, 조사대상 : 현대&sun 직원 각 50명>
위조사에 알수 있듯이 현대자동차 직원 대다수는 인사고과 제도에 대하여 평가시 주관적인 생각이 많이 반영된다고 느끼고 있고, Sun 직원들은 비교적 인사고과 평가제도에 비교적 개관적이라는 생각을 갖고 있다는 것을 알 수 있었다.
Sun은 다수의 고과 평가자를 활용한 혼합평가 방식의 인사고과 제도를 채택하고 있으며, 상급자와 하급자가 평가자인 동시에 평가 대상자이기 때문에 인사고과 평가에 있어서 서로의 눈치를 살펴야 할 일이 없고, 또한 상급자가 하급자 평가시에는 현재능력, 작업행동, 성과등을 정확히 평가할 수 있고, 또한 하급자의 상급자 평가시 에는 상급자의 현재능력 및 잠재능력, 특히 리더십에 대해 어느 정도 정확한 평가를 할 수 있게 된다. 또한 전문적인 인사 Manager를 활용함에 따라서 더욱 양질의 인사평가를 이루어지게 하였다. 이외에도 고객으로부터의 평가, 자기자신 평가등의 항목을 모두 인사고과 평가자로 설정하고 있다. 물론 고과평가자료의 종합과 인사 전문 Manager의 운용에 드는 시간과 비용은 현대에 비에서 증가함을 알 수 있다.
평가 방법
현대는 일년에 2회 실시하는 인사고과 평가에서 평가 항목이 매년 거의 바뀌지 않고 그 항목 또한 소수라서 개인을 평가하는데 있어 많은 한계점을 가지고 있다. 점수에 따라 등급이 결정되기 때문에 타당성이 좋지만, 모든 사람을 똑같은 틀에 넣고 그 사람을 몇가지 항목에 의해서 평가한다는 것은 매우 무리가 있는일이 아닐수 없다.
Sun의 평가 방법의 가장 큰 특징은 인사 Manager를 통한 목표 위주의 인사고과 평가이다. 인사 Manager와 직원은 정기 또는 수시적으로 면담을 통해 목표를 설정 / 조정하기 때문에 자주 connection을 가져 평가자가 평가대상을 정확하게 알고 판단할 수 있고, 목표 달성여부에 따라 인사고과를 평가하기 때문에 주관적 평가 평가로 인한 오류를 최소화 할 수 있게 된다.
평가결과의 공개여부
현대와 Sun 모두 평가 결과에 대하여 비공개 원칙을 우선으로 한다.
하지만 현대는 완전 비공개 방식을 채택하고 있는반면, Sun은 평가결과를 해당직원에게 공개하는 방식을 쓰고 있다. 인사고과 평가의 공개여부는 인사고과의 신뢰성과 매우 큰 관련이 있다. 신뢰성은 인사고과의 수용성에 연관을 줌으로써 현대와 같이 일체 인사고과를 공개하지 않게 되면 직원들 사이에서 인사고과 결과에 대해 일부 마찰이 우려되고, 그것이 더 커질경우, 회사와의 마찰로 연결될 수도 있다. Sun과 같이 인사고과 평가를 개인에게 한시적으로 공개하면 평가 당사자는 자신의 인사고과 결과를 받아보고, 자신이 취약한 부분에 대한 교육훈련으로 그 부분을 보완함으로써 궁극적으로 회사의 이익이 된다. 또한 Sun은 평가 대상자가 결과에 대하여 이의를 제기할 경우 Manager와의 면담을 통해 이해시키고, 먼저 세웠던 목표를 수정하기도 한다. 이로써 평가 대상자는 그 결과에 대해 신뢰할 수 있게 되고 따라서 수용성 증대로 이어지게 된다. 이부분은 직장에 대한 신뢰로 연결되어 회사와 직원 모두에게 이익이 된다고 할 수 있다.
인사고과의 평가 반영비율
현대와 Sun의 인사고과 평가의 반영 비율에도 큰 차이가 있다.
현대는 인사고과 반영에 있어 항목별 적은 가중치를 두고 평가하여 여러 가지 방면에서 우수한 점수를 받은 사람이 최종 인사고과 결과에서 우선순위에 놓이게 된다. 그러나 Sun의 경우는 다음과 같이 항목별 가중치를 다르게 적용하고 있다.
개인계발
(10%)
고객
평가도
(10%)
회사기여도
(30%)
project 달성
(50%)

project 달성이 인사고과에서 50%를 차지하고 있기 때문에 모두들 개인 설정한 project의 달성을 위해 최선을 다하게 된다. 그것이 곧 인사고과 평가에서 우수한 점수를 받는 길이기 때문이다. 하지만 Sun의 이러한 결과 위주의 인사고과 평가로 인한 회사내 개인주의 분위기와 결속력의 약화라는 단점이 나타나기도 한다.
결 론
무한경쟁시대속에 인적자원은 그 어느때보다도 기업의 생존에 영향을 줄만큼 중요하다. 따라서 이 인적자원을 평가하는 일 또한 신중하게 해야하겠다. 인사고과 평가는 직원의 능력을 평가하는 것이지만 그 목적은 역시 기업의 이윤 극대화에 있다. 그만큼 인사고과 평가는 기업에 많은 영향을 주게되는것이다. 앞에서 본 두 기업의 인사관리 제도는 여러 공통된 부분도 있는 반면, 여러 개성적인 특징을 가진다는 것을 볼 수 있었다.
그렇다면 어떤 인사고과 평가 방법이 옳고 그른것일까?? 그 해답은 기업의 환경, 특성, 업무형태 등에 따라 달라질 것이다. 하지만 오늘날 추세는 현대자동차 보다는 썬 소프트의 목표를 정하고 달성여부에 따라 인사고과를 평가하는 방법을 핵심으로 하는 목표관리법이다. 또한 현대는 인사고과 제도의 신뢰성과 수용성을 높이기 위해 여러 가지 방안을 강구해야 할것으로 보인다. 이제 기업은 국내에서의 경쟁이 우선이 아닌 세계 다수 기업과의 경쟁을 우선해야 한다. 따라서 우리 기업도 과거의 틀을 벗어던지고, 세계화에 맞는 인사고과 제도의 도입이 필요하겠다.

키워드

인사고과,   인사관리,   기업분석,   외국계기업,   한국기업