인간존중 경영

소개글

인간존중 경영에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 지식사회의 특성
가. 대두 배경과 원인
나. 지식사회의 일반적인 특성
다. 산업 사회와 비교한 특성

Ⅱ. 본 론
1. 인간존중경영 의 과제
가. 인간존중경영 의 의미
나. 인간존중경영 의 중요성
다. 인간존중경영 의 유교적 관점
라. 개인 차원의 인재개발
마. 집단 차원의 자율경영
바. 조직 차원의 참여경영
2. 인간존중경영의 사례
가. MK 택시
나. 에버랜드
다. 애플랙
라. 시노버스 파이낸셜

Ⅲ. 결 론
1. 인간존중경영의 실천 방안
가. 종업원의 주인의식
나. 기회/여건 제공
다. 적합한 인재의 선발
라. 동양적 윤리관 도입
2. CEO 의 역할 중요
3. 조직 문화 정립
가. 조직 문화의 정의
나. 조직 문화의 성격
다. 조직 문화의 배경 및 중요성

참고문헌

본문내용

자는 기업에 있어 인간존중경영을 얼만큼 실현 할수 있는가를 결정해 주는 매우 중요한 자리임라고 생각된다.
사람을 움직이는 작은 배려, 진실이 앞서는 사내 정치, 자신부터 다스리는 리더쉽, 비전이 있는 의사결정, 지혜로운 일상업무, 남보다 앞서는 기술, 스마트한 자기관리까지 포괄적이고 너무나 당연한 CEO의 역할이지만, 이모든 것은 CEO가 얼마만큼 이것들과 그에따른 작은 항목 대해 실천하느냐에 달렸다. 그것은 결국 "사람에 초점을 맞추고 인간경영의 기법을 체득하라" 는 것이다. "귀를 귀울이고, 듣고 또 들으라" 고 많은 사람들이 입을 모아 주장 하였고, "사람들에게 말하고, 그들이 어떻게 느끼고 무엇을 원하는 지를 알아야 하고, 대화하고 커뮤니케이션하라" 는 것이 핵심이 된다.
) 브루스 하일랜드·멀 요스트 지음/ 조 영호·류 한호 옮김, 「인간 경영 64훈 경영자를 위한 명상록」,p 8~11, 1995
군주는 백성과 함께 즐거움을 누린다"라는 말이 있다. 즉 경영자가 권력을 가진 지배자로서가 아니라 종업원들을 가장 중요한 자원으로 인정하고 그에 따라 행동할 때 유능한 인재를 확보할 수 있고 종업원들의 업무의욕을 높일 수 있다. 그렇기 때문에 기업이 종업원들의 가치를 인정해주고, 동업자로서도 인정을 해줄 때 종업원들도 주인의식을 느끼고 기업을 위해 창의력을 발휘하려고 최선의 노력을 기울이게 된다. 종업원들을 제대로 대우해 주지 않고 기계의 부품정도로 여길 때는 종업원들도 그에 상응하는 행동(업무태만, 결근율과 사고율이 높아짐)을 한다.
3.조직문화정립
참신한 조직 문화의 정립으로 기업은 인간존중 경영을 실현할 수 있다.
문화(culture)란 개념은 미국에서는 약 100년전부터 인류학(人類學)에서 많이 연구되기 시작하였으며 그후 사회학, 경영학 등의 학문 영역으로 전파되어 왔다. 인류학에서는 1940년대와 50년대에 조직과 관련된 전통이나 관행을 다루는 논문들이 발표되기 시작하면서 조직문화의 가능성이 제기되었으며 사회학에서도 비슷한 시기에 공장의 문화를 다루는 논문이 발표된 바 있다. 1970년대에 들어와 경영학의 조직(행동)론 분야에서 조직문화에 관련된 몇편의 논문들이 발표되었다. 그러나 조직문화에 대한 본격적인 연구는 1980년대에 들어오면서 불붙기 시작하였다.
가. 조직문화의 정의
조직문화란 한 조직체의 구성원들이 모두 공유하고 있는 가치관(Value) 신념(Belief) 이념(Ideology) 관습(Habit) 규범(Norm) 전통(Tradition) 지식(Knowledge) 기술(Skill) 등을 포함한 종합적 개념으로서 조직구성원과 조직체 전체의 행동에 영향을 주는 기본 요소를 말한다.
나.조직문화의 성격
1) 공통적 특징들이 집합적으로 작용한다.
2) 조직구조, 동기, 리더십, 의사결정, 커뮤니케이션 등과 상호작용한다.
3) 조직문화는 기술적 용어(descriptive term)이다.
) www.csjour.or.kr
다. 조직 문화의 배경 및 중요성
조직문화는 구성원들의 공유가치로서 그들의 행동에 지배적인 영향을 주고 기업체의 성과는 근본적으로 구성원들의 행동에 의하여 결정되는 만큼, 조직문화는 조직의 성과에 많은 영향을 준다. 조직문화가 조직성과에 얼마나 기여하고 있는지에 대한 인과관계를 정확하게 그리고 과학적으로 분석하기는 매우 어렵다. 그것은 조직문화와 조직 성과간에 작용하는 변수요인들이 너무 많이 복잡하여 이를 계량화하기가 매우 어렵기 때문이다. 그러나 조직문화는 조직성과에 긍정적으로 작용할 수 있다는 것이 사례에서 보는 것과 같이 일반적인 인식이고, 따라서 여기에서 조직문화의 기능적 가치가 인정되고 있다.
또한, 조직문화는 일단 형성되면 기업의 창업자나 경영주 등 중심인물들이 바뀌어도 계속 존속되어 나간다. 즉, 강하게 정립된 조직문화는 구성원들간의 학습과 사회화 과정을 통하여 자연스럽게 강화, 유지되어 나가는 자생력을 가지고 있다. 조직문화가 조직의 성과와 잘 연결되어 구성원들에게 만족감을 가져오고 동기를 부여하는 경우에는 조직문화가 잘 지속되어 나가는 것은 물론이겠지만, 기업체의 성과와 잘 연결되지 않는 경우에도 구성원들에게 안정감과 소속감을 줌으로써 역시 기존 조직문화를 지속시키는 강한 자생력이 발휘될 수 있다. 이와 같이 조직문화는 오랫동안 지속되어 나가는 경향이 있기 때문에, 정립된 조직문화가 기업의 존속과 꾸준하고 안정적인 조직의 성과를 창출하는데 매우 중요한 요소임을 부정할 수는 없을 것이다.
) 유 필화·신 재준, 「기업문화가 회사를 말한다」,p 84~89, 2002
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http://100.naver.com/100.php?mode=all&id=51726
www.csjour.or.kr
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