인사처우 개별화와 노동법의 대응

목차

I. 개별적 인사처우의 변화
1. 성과주의 임금의 도입
2. 개별적 인사의 강화
3. 개별적 인사처우의 대상
4. 정보화의 진전과 개별화
5. 근로자의식

Ⅱ. 개별적 근로관계법상의 문제점
1. 취업규칙제도와 판례법리
2. 과반수대표제도
3. 평등원칙과의 관련
4. 인사평가의 공정성

본문내용

堂 1995년 366면).
주15) 입증문제로는 대량관찰방식이 유효하게 기능할 수 있다. 그러나 이 경우라도 개별 배치에 대하여 사용자가 경영상 이유로 정당화하는 경우 이것을 뒤집는 것은 매우 어렵다.
4. 인사평가의 공정성
_ 개별적 인사처우를 하기 위해서는 제도를 명확한 기준으로 공정하게 운용하는 것이 중요하다. 그렇지 못하면 근로자의 사기가 저하되고 전직이 증가된다.
_ 따라서 사용자로서도 가능하면 제도를 공정하게 운용할 수 있도록 항상 유의해야 한다. 그러나 법적으로 사용자에게 이러한 의무가 있는가 하는 문제점이 있다. 당연히 이것은 종래 임금체계에서 인사평가가 공정하다는 형태에서 이미 문제되어 왔다. 그러나 이 문제는 성과주의 임금을 기초로서는 업적에 의한 임금차이가 커지면 그 실제의 중요성이 더욱더 커진다.
_ 직능자격제도는 사용자 일방행위로 인사고과를 하고 이것으로 승격을 행한다. 실무상 승격과 인사고과에 대해 사용자에게 폭넓은 재량을 인정하고 있다. 종래부터 사용자의 재량을 제한할 수도 있으나 사용자의 '적정평가의무' 또는 '긍정평가의무'를 계약상의 의무로 볼 수도 있다. 여기서는 인사처우의 개별화와 관련하여 다음과 같은 가지 문제점을 살펴본다.
_ 첫째, 적정 공정평가의무의 견해는 개별화 법리로 제기되고, 집단의 규제를 전제하는 평등원칙과는 다른 원리에 의한 의무로서 구상하고 있는 문제이다. 이와 같은 구상 의의는 부정하지 않지만 복수의 근로자가 일하는 기업에서 서로 고립된 근로관계도 결국은 집단성을 갖는다. 예를 들면, 임금에 대하여 사용자가 지급할 수 있는 임금기초액(인건비총액)을 크게 변동시킬 수 없다면 결국 일정한 총액을 근로자에게 어떻게 분배하는가 곯는 문제가 된다. 아무리 근로자 업적과 능력을 절대평가하더라도 개별 임금액은 절대평가의 결과를 상대평가하여 결정하여야 한다. 또한 처음부터 절대평가의 객관적 기준은 알고 있는 것인가. 적정 공정평가의무의 구상시 평가하기 위한 객관적기준의 설정이 의무내용의 하나로 정하고 있다. 하지만 객관적 기준이 절대적 기준이라면 합리성을 인정할 정도는 아니지만 오히려 개별근로자의 납득 또는 합의를 중시해야 한다. 그러나 이 점은 다음과 같은 위험도 따른다. 따라서 평가의 긍정성은 근로조건의 집단성을 무시할 수 없기 때문에 근로자 사이의 공평한 처우도 문제된다. 본래 이 자체도 난제이다. 다양한 직무의 상대평가기준을 찾는 것은 어렵다. 실제로 개별 기업마다 평가가 다를 수 있다. 여기서도 노사합의의 성립은 중요한 의의를 가지며 이는 집단적 합의이다.
_ 둘째, 근로자의 의사를 어떻게 평가하는가 하는 문제이다. 목표관리제도는 인사평가에 근로자 자신이 참가한다. 목표의 설정 및 달성도의 평가에 있어 즉 근로자는 자기의견을 제시하고, 제도에 따라 내년 임금에 합의한다. 이것으로 근로자의 이해도는 높아질지도 모른다. 그러나 법적으로 근로자가 의견을 표명하거나 합의한 사정을 어떻게 평가해야 하는가?주16) 근로자 의사가 일할 여지가 늘어나면 그만큼 근로자의 책임 범위도 커지는 것인가. 개별 노사간의 교섭력 차이가 있는 것을 고려하면 이 질문을 유보 없이 인정하기가 어렵다. 다른 한편 직무평가기준을 찾기가 어렵기 때문에 개별노사간 '합의' 또는 근로자가 '납득'할 필요성도 커진다. 해당 기업의 집단적 노사관계의 존재, 직무내용, 노동시장의 평가 등을 고려하면서 근로자가 자기책임을 인정해야 할 범위를 정해야 할 것이다.
주16) 예를 들면, 어떤 근로자가 다른 근로자보다도 업적에서 뒤떨어지지 않지만 매우 낮은 연봉액으로 합의한 후 그가 이것을 알았더라도 합의한 결과이기 때문에 이제는 이의를 제기할 수 없는 것인가.

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