목차
I. 들어가는 말
II. 일본형 고용시스템의 변화
III. 노동시장과 법
IV. 앞으로의 노동법제의 방향
II. 일본형 고용시스템의 변화
III. 노동시장과 법
IV. 앞으로의 노동법제의 방향
본문내용
취업규칙의 합리적인 변경에 의한 근로조건제도의 변경 가능성은 높은 정도의 고용보장의 반면으로서 경영상 인정된 인사관리의 유연성이고, 앞으로도 고용보험의 관념이 유지되는 한 기본적으로는 실제와 법이론상 유지해야 한다. 다만, 포괄적 인사권은 경력관리 내지는 직무 근무지에 관한 개별계약 합의의 증가로 인하여 필연적으로 제한되고, 여러 근로조건 계도도 복선적 이어서 그 변경도 보다 개별적인 합리성과 설득성이 요구될 것이다. 그리고 명확한 개별계약의 변경에 관련한 대립에 관해서는 '변경해약고지' 등 당사자 이익을 적절히 조정하여 이를 처리하는 새로운 법적인 틀이 필요하다.
_ 이미 말한 앞으로의 변화 방향은 집단(획일적 평등)적 연공관리에서 개별적 능력주의 관리로 변화하는 흐름 속에서 장기고용형의 정규원에 관해서도 경력의 복선화와 선택제, 임금, 상여금의 결정에 있어서 연봉제와 기타 목표관리, 승격(昇格)고과의 피드백, 배치전환의 공모제 등이 진전될 것이다. 또한 고용형태에 관해서도 청년근로자, 여성, 고령자 등을 중심으로 다양한 내용의 전문적 단시간사원과 계약사원 등의 다양한 활동이 증가할 것이다.
_ 이들은 법적으로는 내부노동시장에 있어서도 개별계약의 기능이 강화되는 흐름으로 파악할 수 있다. 법률정책 과제는 앞으로 강화되는 개별계약의 기능을 지원하기 위하여 계약의 교섭, 해석, 시행에 관련한 분쟁을 간이 신속 적절하게 처리하는 시스템을 정비하는 것이다(이 점은 후술한다).
_ 또한 내부노동시장에 대한 채용, 배치, 인사평가, 경력형성, 대우 등에 관련된다. 개인능력과 의욕에도 들어 맞아 입체유형에 의한 차별을 억제하기 위해서 '고용기회균등법'의 재편 정비를 해야할 필요가 있다.주7)
주7) 남녀고용기회균등법에는 채용과 경력확보 외에는 충분하지 않는 점이 적지 않다.
_ 셋째는 이러한 내부노동시장에 있어서 정규사원의 고용이 개별 계약적이고 능력주의적 변화에 의한 규제의 재편성을 검토해야 한다.
_ 먼저, 이와 같은 변화를 근로시간에 관련한 문제로서 관리직 전문스탭에 대한 '재량근로제의 확대[57] 문제'이다. 기본적으로 근로시간 규제의 치우친 문제이고, 또한 남용(시간의 수당의 중단을 위한 이용과 장시간근로의 은폐 등)도 문제이기 때문에 신중히 검토해야 하지만, 의무수행 방법(순서, 성과, 시간배분)에 대하여 재량성(독자적인 판단 가능성)이 높고, 또한 초기업적으로 통용할 수 있는 전문적 창조적 능력이 필요한 업무에 관하여는 보수, 휴가 등도 추가하면서, 근로시간 규제의 완화(부분적 적용 제외)를 위한 새로운 방법이 필요하다. 또한 이 경우에는 계약기능의 강화라는 앞으로 있어야할 흐름 속에서 근로자 본인의 개별적 동의가 재량근로제에 있어서 새로운 방법의 기본 요건이 될 것이다.
_ 그리고 노동기준법상의 여성의 모성보호 이외의 보호, 특히 여성의 시간외근로 야간근로의 규제에 관해서도 전문직 관리직 근로자로서 경력을 쌓는 것을 바라는 여성에 관하여는 앞으로의 능력주의와 개별계약의 고용을 진전시키면서 contracting-out(계약에 의한 제정법의 배제=제정법 적용배제의 특약)이 인정되어야 한다.
_ 이것은 시간외 휴일근로 탄력적(=변형)근로시간제에서 임산부의 contracting-out의 가능성, 산전 산후의 휴업과 육아휴업의 권리, 논의되고 있는 '개호휴업제도' 등 일하는 여성의 지원시스템의 정비에서도 확인되고, 또한 이 지원시스템은 앞으로도 더욱 더 정비해야 한다.주8)
주8) 육아휴업과 개호휴업은 남녀공통제도로 근로생활과 가정생활의 조화라는 이념 아래에서 이해해야 할 제도이다. 다만 현실적으로는 여성측이 보다 많은 가정책임을 지는 것으로 여생의 계속취업을 지원하는 기능이 주목된다.
3. 관련된 과제
(1) 분쟁처리법제의 정비
_ 첫째는 노동시장의 유동화와 내부노동시장에서 개별계약의 고용 진전에 따르는 '고충 분쟁처리의 지원시스템의 정비'이다.
_ 먼저, 위에서 언급한 해고 전직 등에 관련한 법적 룰을 실효화하기 위해서는 기업 밖에서 해고 퇴직 전직 등에 관련한 법적 분쟁(이른바 권리분쟁)을 간이 신속 적절하게 처리하는 제3의 기관이 필요하다. 이 제3의 기관은 정보제공 상담조언을 하는 '창구기관'과 분쟁에 대하여 사정을 청취하여 간이 신속하게 처리하는 '알선기관'이 필요하다. 특히 상담조언의 기능을 단지 권리분쟁에 한정하지 아니하고, 이익분쟁의 영역에도 정보제공과 조언을 할 수 있어야 한다. 이에 관하여는 '노동관계조정법'을 대폭적으로 재검토하여 개별분쟁을 처리하는 구조의 신설 등이 필요하다.
_ 또한 내부노동시장에 있어서 개별계약의 고용진전(계약기능의 강화)을 지원하기 위해서는 계약의 교섭, 해석, 이행에 관련한 상담조언, 원조 매개(교섭의 원활화와 고충처리)의 시스템이 필요하다. 바로 미국에서 '기업내 옴브즈맨'의 기능이 이에 해당한다. 일본에서는 인사부 스탭, 상사, 조합임원, 종업원 조직 임원 등이 종래 이러한 기능을 해왔지만, 앞으로는 기업 내에서 본래의 시스템을 재검토해야한다.
_ 또한 이들 계약상의 문제가 '분쟁'영역에 이를 때에는 이것을 간이 신속 저렴한 비용으로 적절히 처리하는 제3의 기관도 필요하다. 이러한 기능은 위에서 언급한 해고분쟁 등에 관한 제3의 기관이 함께 관할하는 것도 적당하다.
(2) 자조적인 대응에 대한 지원
_ 둘째로 정보제공 상담조언, 고충처리, 분쟁처리, 교섭지원이라는 점에서는 전통적으로 노동조합이 담당해 온 역할을 재평가해야 한다. 사회경계 환경의 변화에 따른 적절한 서비스를 간이 신속 저렴한 비용으로 노동조합이 제공하는 것을 지금부터라도 충분히 기대할 수 있다.
_ 이러한 노동조합의 서비스 기능을 강화하기 위해서 공공정책은 어떠한 새로운 조치를 생각할 수 있는 가도 진지하게 검토해야 할 때이다.주9)
주9) 노동조합에 각종 서비스를 제공하는 전문직인 조합임원 문제를 경시하지 갈아야 한다 이 점은 데를 들면 노동조합 임원의 직업능력개발(노동법, 경영분석의 지식, 구체적인 교섭기술. 고충처리 수법 등)에 대한 공적인 훈련제도의 사례(호주)와 학부 대학원 수준의 전문능력 훈련의 과정 사례(미국 등)는 주목할 만하다.
_ 이미 말한 앞으로의 변화 방향은 집단(획일적 평등)적 연공관리에서 개별적 능력주의 관리로 변화하는 흐름 속에서 장기고용형의 정규원에 관해서도 경력의 복선화와 선택제, 임금, 상여금의 결정에 있어서 연봉제와 기타 목표관리, 승격(昇格)고과의 피드백, 배치전환의 공모제 등이 진전될 것이다. 또한 고용형태에 관해서도 청년근로자, 여성, 고령자 등을 중심으로 다양한 내용의 전문적 단시간사원과 계약사원 등의 다양한 활동이 증가할 것이다.
_ 이들은 법적으로는 내부노동시장에 있어서도 개별계약의 기능이 강화되는 흐름으로 파악할 수 있다. 법률정책 과제는 앞으로 강화되는 개별계약의 기능을 지원하기 위하여 계약의 교섭, 해석, 시행에 관련한 분쟁을 간이 신속 적절하게 처리하는 시스템을 정비하는 것이다(이 점은 후술한다).
_ 또한 내부노동시장에 대한 채용, 배치, 인사평가, 경력형성, 대우 등에 관련된다. 개인능력과 의욕에도 들어 맞아 입체유형에 의한 차별을 억제하기 위해서 '고용기회균등법'의 재편 정비를 해야할 필요가 있다.주7)
주7) 남녀고용기회균등법에는 채용과 경력확보 외에는 충분하지 않는 점이 적지 않다.
_ 셋째는 이러한 내부노동시장에 있어서 정규사원의 고용이 개별 계약적이고 능력주의적 변화에 의한 규제의 재편성을 검토해야 한다.
_ 먼저, 이와 같은 변화를 근로시간에 관련한 문제로서 관리직 전문스탭에 대한 '재량근로제의 확대[57] 문제'이다. 기본적으로 근로시간 규제의 치우친 문제이고, 또한 남용(시간의 수당의 중단을 위한 이용과 장시간근로의 은폐 등)도 문제이기 때문에 신중히 검토해야 하지만, 의무수행 방법(순서, 성과, 시간배분)에 대하여 재량성(독자적인 판단 가능성)이 높고, 또한 초기업적으로 통용할 수 있는 전문적 창조적 능력이 필요한 업무에 관하여는 보수, 휴가 등도 추가하면서, 근로시간 규제의 완화(부분적 적용 제외)를 위한 새로운 방법이 필요하다. 또한 이 경우에는 계약기능의 강화라는 앞으로 있어야할 흐름 속에서 근로자 본인의 개별적 동의가 재량근로제에 있어서 새로운 방법의 기본 요건이 될 것이다.
_ 그리고 노동기준법상의 여성의 모성보호 이외의 보호, 특히 여성의 시간외근로 야간근로의 규제에 관해서도 전문직 관리직 근로자로서 경력을 쌓는 것을 바라는 여성에 관하여는 앞으로의 능력주의와 개별계약의 고용을 진전시키면서 contracting-out(계약에 의한 제정법의 배제=제정법 적용배제의 특약)이 인정되어야 한다.
_ 이것은 시간외 휴일근로 탄력적(=변형)근로시간제에서 임산부의 contracting-out의 가능성, 산전 산후의 휴업과 육아휴업의 권리, 논의되고 있는 '개호휴업제도' 등 일하는 여성의 지원시스템의 정비에서도 확인되고, 또한 이 지원시스템은 앞으로도 더욱 더 정비해야 한다.주8)
주8) 육아휴업과 개호휴업은 남녀공통제도로 근로생활과 가정생활의 조화라는 이념 아래에서 이해해야 할 제도이다. 다만 현실적으로는 여성측이 보다 많은 가정책임을 지는 것으로 여생의 계속취업을 지원하는 기능이 주목된다.
3. 관련된 과제
(1) 분쟁처리법제의 정비
_ 첫째는 노동시장의 유동화와 내부노동시장에서 개별계약의 고용 진전에 따르는 '고충 분쟁처리의 지원시스템의 정비'이다.
_ 먼저, 위에서 언급한 해고 전직 등에 관련한 법적 룰을 실효화하기 위해서는 기업 밖에서 해고 퇴직 전직 등에 관련한 법적 분쟁(이른바 권리분쟁)을 간이 신속 적절하게 처리하는 제3의 기관이 필요하다. 이 제3의 기관은 정보제공 상담조언을 하는 '창구기관'과 분쟁에 대하여 사정을 청취하여 간이 신속하게 처리하는 '알선기관'이 필요하다. 특히 상담조언의 기능을 단지 권리분쟁에 한정하지 아니하고, 이익분쟁의 영역에도 정보제공과 조언을 할 수 있어야 한다. 이에 관하여는 '노동관계조정법'을 대폭적으로 재검토하여 개별분쟁을 처리하는 구조의 신설 등이 필요하다.
_ 또한 내부노동시장에 있어서 개별계약의 고용진전(계약기능의 강화)을 지원하기 위해서는 계약의 교섭, 해석, 이행에 관련한 상담조언, 원조 매개(교섭의 원활화와 고충처리)의 시스템이 필요하다. 바로 미국에서 '기업내 옴브즈맨'의 기능이 이에 해당한다. 일본에서는 인사부 스탭, 상사, 조합임원, 종업원 조직 임원 등이 종래 이러한 기능을 해왔지만, 앞으로는 기업 내에서 본래의 시스템을 재검토해야한다.
_ 또한 이들 계약상의 문제가 '분쟁'영역에 이를 때에는 이것을 간이 신속 저렴한 비용으로 적절히 처리하는 제3의 기관도 필요하다. 이러한 기능은 위에서 언급한 해고분쟁 등에 관한 제3의 기관이 함께 관할하는 것도 적당하다.
(2) 자조적인 대응에 대한 지원
_ 둘째로 정보제공 상담조언, 고충처리, 분쟁처리, 교섭지원이라는 점에서는 전통적으로 노동조합이 담당해 온 역할을 재평가해야 한다. 사회경계 환경의 변화에 따른 적절한 서비스를 간이 신속 저렴한 비용으로 노동조합이 제공하는 것을 지금부터라도 충분히 기대할 수 있다.
_ 이러한 노동조합의 서비스 기능을 강화하기 위해서 공공정책은 어떠한 새로운 조치를 생각할 수 있는 가도 진지하게 검토해야 할 때이다.주9)
주9) 노동조합에 각종 서비스를 제공하는 전문직인 조합임원 문제를 경시하지 갈아야 한다 이 점은 데를 들면 노동조합 임원의 직업능력개발(노동법, 경영분석의 지식, 구체적인 교섭기술. 고충처리 수법 등)에 대한 공적인 훈련제도의 사례(호주)와 학부 대학원 수준의 전문능력 훈련의 과정 사례(미국 등)는 주목할 만하다.
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