남녀고용평등법

소개글

남녀고용평등법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 남녀고용평등법 조항

2. 현재 남녀고용평등법 시행 현실

3. 남녀고용평등법에 관한 사례

4. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률과 남녀고용평등법 비교

5. 남녀고용평등법 개정의 필요성과 방향

6. 남녀고용평등법 조사를 마치며...

본문내용

고용평등법에 대한 조사를 마친 우리는 솔직히 '남녀고용평등법' 이라는 법제가 있는 줄은 알고 있었지만 그것의 의미라든가 필요성에 대해 거의 무지해 있었다고 말할 수 있을 것이다. 이것은 어떻게 보면 있는 자의 오만일 수도있을 것이다. 항상 취직 시즌이 오면 실력은 월등히 뛰어나지만 취직자리가 없어 전전하는 여자 선,후배들을 보며 '여자가 취직하기가 쉬운가?' 하며 내심 당연하다고 생각하던 우리들을 돌아보며 얼마나 이 사회가 여성에 대한 불합리함을 당연한 것으로 받아들여 왔는지 느낄 수 있었다.
이 수업을 통한 세미나에서 여자 후배들이 우리에게 해주었던 많은 말들은 우리가 얼마나 가부장적이며 남자라는 단 하나의 이유로 얼마나 많은 특권을 누려왔는지를 가르쳐 주었다. 물론 항상 가까이 있던 후배들이었지만 그냥 살아가면서 말하는 것과 이렇게 어떤 주제를 놓고 말했을 때는 너무도 다른 것이었다.
이러한 느낌은 다른 곳에도 적용된다고 본다. 여성이 아닌 남성으로써 살아가다 보면 세상은 너무나 잘 돌아가고 있다는 생각이 든다. 이는 여성들이 침묵하고 있기 때문이 아닐까? 어떤 주제가 주어준다면 그렇게도 많은 불만이 터져 나오지만 현실은 그렇지 못하기 때문에 여성들을 침묵하며 꾹꾹 참으며 사는 것이 아닐까?
1990년 서울의 여대생들이 채용공고에서 그 이전까지 당연한 관례가 되고 있던 '남자, 29세 이하 군필...'을 운용하는 광고를 낸 몇 개 회사를 남녀고용평등법 위반으로 고발하는 일이 발생하여 그것이 사회적 여론을 움직이고, 그 결과 그런 관행이 사라지도록 만드는 개가를 올린 적이 있다. 그리고 1994년 고졸 여사원을 모집하는 과정에서 직무 수행과 관련이 없는 용모와 키 등 신체적 조건을 채용기준으로 내세운 44개 기업체가 여성 민우회, 전교조, 참교육 시민모임에 의해 역시 남녀고용평등법 위반으로 고발당하였다. 이 역시 여론에 호소하는 바 있어 잘못된 관행을 바로잡는 데 크게 기여하였다.
그러나 이런 작은 승리가 곧 여성의 고용 증가와 차별 축소를 가져온 것은 아니다. 예를 들어 노동부가 전국의 병원, 대학, 호텔 등에 대해 남녀간 정년에 차별이 있는가를 조사한 바에 의하면 어떤 병원에서는 남자 약제보조수는 정년이 50세인데 여자는 28세로 되어 있는 등 무더기로 남녀고용평등법 위반 사실이 적발되었다고 한다. 이와 같이 법이 바뀌었음에도 불구하고 여전히 성차별은 뿌리깊고 여성이 괜찮은 일자리에 취직하는 것은 낙타가 바늘구멍 통과하는 것과 같지만 어쨌든 위에서 본 바와 같은 크고 작은 항의 표시의 결과 형식적, 명시적인 측면에서는 분명히 차별이 줄어들고 있는 것이 사실이다. 문제는 실질적 측면에서 얼마나 차별을 줄이느냐 하는 것인데, 앞으로는 좀더 적극적으로 남녀간 고용의 평등을 실현할 수 있도록 제도 개선이 이루어져야 할 것이다.
하지만 정작 '남녀고용평등법' 자체에서조차 문제점을 발견할 수 있다. 이 법은 채용, 승진, 임금지급 등에서 남녀차별을 금지하고 그것을 위반할 때는 벌칙을 부과하는 것으로 되어 있다. 그러나 그 벌칙이 너무나 미미하다. 예컨대 채용과정에서 여성을 차별한 회사가 겨우 2백여 만원의 벌금을 물면 끝나도록 되어 있는데, 이것은 한 사람의 신입사원의 한두 달치 봉급에 불과한 수준이므로 이런 벌칙을 두려워할 기업은 없을 것이다. 이 법의 조항 중 일부는 이미 근로기준법에 나와 있는 것과 같은 사안을 다루고 있는데도 근로기준법에 비해 처벌이 약한 것도 있다. 또한 과거의 누적된 차별에 대한 적극적 상쇄정책을 찾아 볼 수 없다는 점도 이 법의 효과를 의심케 하는 또 다른 이유이다.
그러므로 이 법은 개정이나 추가적인 후속조치가 따르지 않는 한 별 효과 없는 선언적 의미로 끝날 우려가 있다. 다만 현재 이 법을 가지고 한 가닥 기대를 걸어볼 수 있는 것은 비록 미약한 벌칙이긴 하지만 사법부가 확고한 의지를 가지고 재판에 임하여 신속하고 공정한 판결을 내려준다면 그런 사례가 쌓여 사회적 여론이 변화하고, 기업 측이 사회적 압력에 굴복하여 장기적으로는 우리 나라의 남녀차별이 다소나마 완화되도록 하는 데 기여할 수 있지 않을까 하는 점이다. 바로 그런 측면에서 여성들은 침묵하지 말아야 한다는 것이다.
하지만 이렇게 말하는 것도 어떻게 보면 남성으로써의 횡포일 수도 있을 것이다. 여성들이 침묵하고 싶어서 침묵한다는 말인가? 물론 그것은 아닐 것이다. 가장 먼저 변해야 할 것은 남성과 이 사회의 가부장적 분위기 인 것이다. 여성이 침묵한다고 그래서 남성들은 몰랐다하는 것은 너무나 뻔한 거짓말인 것이다.
또한 위해서도 몇 가지 '남녀고용평등법'의 문제를 말했지만 다시 정리하자면 이 법에는 성차별행위의 성립여부를 판단하는 구체적인 기준이 사실상 결여되어 있다. 그리고 이 법의 위반행위에 대한 법칙은 근로기준법의 벌칙보다 훨씬 낮게 책정되어 있어 상호모순관계가 되는 실정인 것이다. 또한 현재의 남녀고용평등법을 적용했을 때 나타나는 문제의 처리절차 또한 신속 간단하지 못해 실효성이 적은 편이다. 그리고 '여자인 것을 이유로'하는 성차별 행위에 대해서만 금지하고 있으며, 육아 휴직과 탁아 등 육아에 필요한 시설을 '여성에게만'제공할 것을 규정하고 있다. 이러한 부분들은 오히려 법제정의 취지, 즉 '남녀 모두에게 적용되는 인간의 존엄성 보장과 평등권 보장'이라는 법의 근본 취지와는 거리가 있는 것이다.
따라서 아직도 법 적용에 애매 모호한 부분이 많은 노동관계의 법은 시행규칙이나 지침을 통해 구체적인 운용, 판단기준에 관한 사항을 규정하는 것이 필요하다. 이와 더불어 지적되어야 할 점은 여성노동에 있어 고용주의 의식변화의 필요성이다. 아무리 좋은 법이 있더라도 지켜야 하는 이의 마음가짐이 제대로 되어있지 않으면 '쇠귀에 경 읽기' 격일 것이다. 직장에서 고용주가 사회 발전적 차원에서 여성의 노동환경에 필요한 제반시설이나 제도개선을 위해 적극적으로 참여할 때, 비로소 참다운 직장윤리와 생산성 향상을 기할 수 있을 것이다.
이러한 법제의 정리를 통한 형식과 가부장적 사고방식의 전환이라는 내용이 맞물릴 때 모두가 평등한 그러한 바람직한 사회가 될 수 있을 것이라고 생각한다.

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