테일러와 과학적 관리

소개글

테일러와 과학적 관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

(1) The principles of Scientific Management 의 요약_

(2) Taylorism에 대한 평가_

본문내용

무엇보다도 ‘긴밀하고 우호적인 협조’와 ‘양방간의 지속적인 인간적 접촉’은 갈등과 불만을 점차 줄여줄 것이다. 생산성의 향상으로 인한 생산비으 절감은 이 과학적 관리를 택한 기업들로 하여금 이전보다 훨씬 더 좋은 경쟁력을 확보하게 만들어 줄 것이다. 이같이 과학적 관리시스템 하에서 일하는 모든 사람들에게 돌아오는 직접적인 이들이야말로 전체 문제에 있어서 가장 중요한 요소들 중의 하나인 것이다.
(2) Taylorism에 대한 평가_
-테일러의 경영철학(Taylorism)
과학적 관리는 하나의 능률증진방법(a efficiency device)은 아니며, 또한 시간연구, 동작연구, 성과급제도도 아니다. 이들 제도들은 과학적 관리의 유용한 부속물에 불과하다. 과학적 관리의 본질은 「경영자와 개개의 작업에 종사하고있는 작업자의 쌍방에 근본적인 정신혁명을 일으키는 것이다」라고 테일러는 역설한다. 노사간의 다툼은 모두 잉여금의 분배에서 일어나고 있으며 그것이 원인이 되어 파업이 일어난다. 양자가 서로 다투는 일없이 단합하여 일하면 결과로서 발생하는 잉여금은 매우 큰 것이 된다. 이것이 정신혁명의 시작이며 과학적 관리법에 이르는 첫 걸음이다. 만일 10년 전에 가난뱅이가 목화로 만든 옷을 입고 있다면 있을 수 없는 일이지만 지금은 누구든지 목화로 만든 옷을 입고 있다. 이것이 지구의 부가 증가함을 의미하는 것이고, 이 행복은 생산을 높임으로써 생긴 것이다.
-과학적 관리법의 비판
테일러는 과학적 관리법을 통하여 낭비와 주먹구구식의 경영으로 일관하던 공장 관리에 일대 혁신을 일으켜 충격을 안겨 주었으며, 생산성을 획기적으로 증대시키는 효과를 거두었다. 그러나 인간은 금전적 유인에 의해서 행동한다는 가정 아래 추진된 과업관리로 말미암아 노동조합과 대립하게 되었고 마침내는 1912년 공장 관리의 테일러 시스템 및 기타 시스템에 관한 미국 하원의 특별 보사 위원회에서 증언까지 해야 했다. 결국 노동조합의 압력에 굴복한 미국 하원은 테일러의 시간연구 금지법을 통과하기에 이르렀다. 이러한 테일러의 과학적 관리법의 관리란 단지 과학적이기만 한다고 해서 되는 것이 아니라 더욱 근본적으로는 인간 관계의 문제라는 생각을 불러 일으켜 1924년 호손 실험을 계기로 인간 관계론으로 발전하게 되었다.(1차 조명실험, 2차 계전기 조립실험을 통해 인간성이 관계한다는것을 알게됨)
과학적 관리법은 명령과 통제에 의한 강요이다. 맥그리거의 X,Y이론중(X = 부정적 , Y = 긍정적) 과학적 관리법은 X이론을 바탕으로 명령과 통제의 기반으로 되어있다고 비판한다. 그러나 테일러는 외과의사의 예를 들어 반론한다. “절단수술을 보여주는 의과교육 중에 뼈를 자르기 전까지의 수술이 전개되었다고 하자 여기서 기존의 톱을 사용하지 않고 독창적인 수술방법으로 칼, 망치 또는 도끼를 이용해보자고 말하는 외과의사는 없을 것이다. 뛰어난 교육법은 먼저 현재까지 알려져 있는 최고의 기술과 방법을 완전히 몸에 익히고 그 이후 독창적인 방법으로 발전하는 것은 그 다음의 일이라고 테일러는 말한다.
매슬로우의 욕구단계설에 의하면 당시의 노동자는 꽤 낮은 단계에 있었고 Y이론적용의 기반은 극히 희박했다는 것은 생각할 필요가 있다. 특히 태업이 만연한 상황에서 자아의 욕구, 자기실현의 욕구를 자극하는 방법이 과연 효과적인지 의심스럽다.
또 테일러는 계획과 실행을 분리하여 관리자는 계획하고, 노동자는 실행에 전념하는 것을 강조하였다. 이로써 관리자의 역할을 명확히 했다. 이러한 책임의 분리는 품질을 감시하는 독립된 검사부서를 만들게 되었고 품질에 대한 책임을 분산시켰다. 현대에서는 사회적, 경제적 특히 노동자의 욕구지향이 향상됨에 따라 개선과 품질관리를 동시에 생각하는 노동자가 필요하게 되었다.
그리고 테일러는 기업의 논리적 측면에 대해서는 위대한 공적을 올렸지다. 하지만 인간에 대해서는 측정 가능한 극히 한정된 부분에 대한 것 외에는 생각하지 못했다. 이것이 가장 큰 문제점이었다. 심리학적, 사회학적 측면에 대해서의 통찰이 결여되었던 것이다. 이에 의하여 과학적 관리법은 처음부터 노동자로부터 ‘노동력 착취이론’ 이라고 혹평을 받았으나 ‘합리적 생산관리’의 기초와 인간노동력에 의한 대량 생산기술의 근간을 제공하여 현대산업사회의 발전에 공헌한 점은 부인할 수 없다.
정리 - 효율성과 생산성에 관심을 가지고 있던 Taylor는 노동자들의 근무태만-실제 능력보다 훨씬 느리게 일하는 현상-을 발견하고 또한 이것이 노동자만의 잘못이 아니라 비과학적인 경영 때문이라는 것을 알게 되었다. 작업자들의 직무분석이 정확히 파악되지 못하여 성과급제도의 표준이 부적절하였고, 작업자들의 생산량이 증대하여 너무 많은 보수를 받게 될 때에는 사용자가 일방적으로 임률을 절하하는 관행이 보편화되었고 또한 작업자들은 자신이 알고 있는 간편한 작업방법을 숨길 뿐(그것을 경영자가 알게 될 경우 같은 임금을 받으면서도 더 많은 양의 생산성을 올려야 하는 결과가 초래되기 때문에) 아니라 조직적으로 태업을 벌이는 좋지 못한 상황들이 만연하였던 것이다.
이러한 현상을 근절시키고 노동자에게는 더 짧은 노동시간과 더 나은 직장생활과 가정생활 보장 또한 더 높은 급료를 그리고 기업에게는 생산비용을 낮춰 라이벌과의 경쟁에서 유리한 입장으로 임할 수 있기 위한 테일러의 연구 산물인「과학적 관리의 원칙」이 테일러에 의해 시작되었다.
Taylor는 조직과 조직 구성원들의 합리성만을 강조하여, 조직은 조직목표를 달성하기 위한 도구이고, 조직 구성원들은 경제적 유인에 의하여 동기가 유발되는 타산적합리적 존재라는 점만을 중시하고 인간의 사회심리적인 측면을 무시하였다. 이러한 관점으로 조직을 기계와 같이 설계하려하였고, 조직 구성원들을 본질적으로 기계의 부속품쯤으로 간주하는 오류를 범하였다.비록 Taylor의 「과학적 관리의 원칙」이 비판을 받고 있기는 하지만 그로 인해서 정확한 작업방법과 사용해야 할 도구나 설비를 정하고, 규정된 작업방법에 따라 작업을 할 수 있도록 작업자를 훈련시키는 것 등과 같은 ‘작업의 과학화’가 시작되었다 것은 염두 해둘만 하다고 여겨진다.
**참고_
차별적 성과급제

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