독일의 노동입법개혁의 동향

소개글

독일의 노동입법개혁의 동향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 노동법과 노사관계의 변화

2. 노동입법 개혁의 출발
(1) 노동입법 개혁의 시초
(2) 1985년 고용촉진법의 제정

3. 1990년대 노동법제의 변화

본문내용

삼아 이에 관한 규제완화를 요구한다.
이상을 근거로 하여 보고서는 12가지를 구체적으로 제언하고 있다. 즉, ㉠㉡㉢은 협약제도, ㉣㉤은 유기계약과 근로자파견, ㉥㉦㉧㉨은 해고제한에 관한 사항이다.
㉠단체협약 우위의 원칙(경영조직법 제77조 3항 참조)은 유지하면서도 긴급한 경우에는 이 예외로 임금 등에서 단체협약 수준을 밑도는 경영협정을 체결하는 것을 인정한다.
㉡기업채용의 동기부여를 높이기 위하여 1년 이상의 장기실업자를 고용하는 경우에는 3년의 기한이 정함이 있는 단체협약을 밑도는 근로조건의 계약을 인정한다.
㉢단체협약의 일반적 구속력 선언제도는 현실적으로 그만큼 중요한 의의가 없고, 또한 활용하려는 경우 고실업률 등으로 실업자 고용을 방해하고 있다. 이 때문에 이 제도의 요건인 `공공이익'을 엄격하게 이해해야 한다.
㉣시간외근로가 늘어남으로 수요 변동에 대응할 수 있고, 또한 고용증가로 이어지는 방책으로 고용촉진법에 의한 18개월의 기한부 고용제도를 장기간 동안 유지하고, 또한 1회에 한해서 그 연장을 인정해야 한다.
㉤파견근로자의 최장 파견기간은 1985년 취업촉진법상 3개월에서 6개월로 연장되었지만, 그래도 외국과 비교해 보아도 근로자파견의 이용이 활성화되지 않아 그 대상업종을 확대함과 동시에 최장 파견기간을 연장해야 한다. 또한 지하시장에서 행해지고 있는 위법한 파견에 대해서는 엄격히 단속해야 된다.
㉥경영상해고에 대해서 고려될 `사회적 관점'은 매우 추상적이어서 법률로 구체화하고 연령·건강·부양자 유무라고 하는 기준에 중점을 두는 방법을 단체협약 및 경영협정에 맡겨야 한다.
㉦신체장애인 등의 특별해고제한은 유지된다. 다만 장애인의 고용에서 신체장애인에게 일반해고제한과 특별해고제한을 모두 선택할 수 있도록 한다.
㉧사업변경으로 사용자 비용을 가능한 한 줄이기 위해서 이 때에 작성·교섭되는 사회계획에 의한 급부는 노동시장이 불균형하여 생긴다고 하기보다는 직장변경으로 근로자에게 생기는 경제적 불이익을 보상하는데에 한정해야 한다.
㉨법률상의 사회계획청구권에 대해서는 일반의 퇴직청구권에 관하여 단체협약 등에 별도로 규정할 수 있다.
기타 ㉩근로시간법과 폐점법의 규제완화, ㉪破産인 경우 영업양도시 양수인에게 근로자를 감원할 수 있도록 하는 것, ㉫연방고용청이 독점적으로 행하는 직업소개를 폐지하고 민간직업소개사업을 法認할 수 있도록 제안하고 있다.
3) 그리고 1994년 정부의 獨占委員會에서 `노동시장과 경쟁'에 관한 보고서를 더욱 뒷받침하는 내용으로 보고하였다.
이 보고의 출발점은 독일의 높은 실업문제가 해결되는 것이 아니라 오히려 악화되고 있다는 인식이었다. 1994년 봄에 실업자가 380만명(9.9%)에 이르렀다. 이에 조업단축근로 및 고용촉진 조치를 받고있는 자, 조기퇴직자라는 잠재적 실업자가 190만명이 되었다. 또한 실업자 중 1년 이상 장기간인 실업자가 30%나 되었다. 한편 앞으로도 이 정도의 경제성장을 기대할 수 없는 위에 독일의 고인건비(미국의 약 1.5배)로 산업공동화의 현상도 나타났다.

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