[인사관리] CJ의 후생복지제도에 대한 완전 분석과 실태 및 문제점에 대한 개선방안 제시

목차

Ⅰ.서 론
1.CJ 기 업 소 개

Ⅱ.본 론
1.CJ의 후 생 복 지 제 도
(1) 선택적 복리 후생 제도의 전반적인 역사 및 배경
(2) 선택적 복리 후생 제도의 장단점
(3) CJ의 선택적 복리 후생 제도의 운영 상황
2.후생 복지의 SWOT
(1) 대외적 요인
(2) 대내적 요인
3.CJ 선택형 복리 후생 제도의 문제점
(1) Major Problems
(2) Minor Problems

Ⅲ.결 론
1.문 제 점 에 대 한 대 안 제 시
2.대안의 기대 효과

Ⅳ.인 터 뷰 자 료

Ⅴ.참 고 문 헌

본문내용

블의 경우에는 최근 인수합병되었는데, 그 과정에서 포인트가 합리적으로 결정된 것이 아니다. 하지만 2배 가까이 차이가 나는 포인트 때문에 타계열사의 불만이 종종 생기기 때문에, 이에 대한 대안마련이 필요하다. 물론 계열사끼리 차이가 나는 포인트에 대한 대안은 현재도 존재한다.)
CJ홈쇼핑-600포인트
타계열사:555포인트
4 .CJ의 카페테리아 복리후생 복지의 운영
-인사서비스 부서에서 담당
-인사서비스 부서는?
인사부서를 지원하는 역할을 한다. 복리후생을 담당하고, 채용사이트 관리를 통해서 현장의 목소리를 전달한다.
Q. 조직 자체에서 카페테리아 복리후생을 운영하는 경우, 비용 상승이 문제가 되지 않을까요?
A. CJ의 복리후생시스템은 이미 조직에 맞게 체계화되어 있다. 또한 비용 대비 효율성을 고려하여, 도입당시 많은 논의를 통해 시스템을 확립한 것이다. 만약에 비용을 고려하여 아웃소싱을 할 경우에는 구성원의 의견을 직접적으로 반영하지 못하는 비효율이 발생할 수 있다. 때문에, 아웃소싱 도입은 고려하지 않고 있다.
5. 만약 카페테리아 복리후생을 운영함에 있어서, 직원들의 요구가 상충되는 경우의 대안은 마련되어 있나요?
(1) 대안의 존재여부
-아직까지 뚜렷한 대안은 마련되어있지 않다.
Q2. 상무와 대리 사이에 요구가 상충되면 직급에 따른 불이익은 없나요?
A2. 오히려 직급이 올라갈수록 배려해주신다. 하지만 사원 간 갈등은 자주 발생한다.
(2) 복리후생시스템 사용방법
- 선착순/예약 (인사서비스 부서를 통해서 or 외부협력업체에 직접예약)
- 사용방법에 대한 Q&A가 있을 때는? CJ싸이트에 복리후생담당파트 선택 → 카테고리별로 담당자가 나와 있어, 문의 가능
(3) 외부 협력업체 선정
- 인사서비스 부서 업무
- 계약 내용에 대해서는 공지하지 않는다. 왜냐하면, 구성원이 받아들일 때는 조직의 생색내기로 비춰질 수 있기 때문이다.
6. 카페테리아 복리후생제도에서 포인트는 개인별로만 지급됩나요?
- 개인별로 지급되는 방식만 존재한다.
- 팀의 성과에 따라 CJ통합상품권, CGV movie money를 지급하거나 향후 인사고과에 반영한다. 팀 별로 포인트를 지급하지는 않는다.
7. 추가적인 포인트 획득은 불가능한가요?
- 추가적인 포인트 획득은 불가능: 복리후생에서 구성원끼리 차이가 난다면 불만이 더 많이 생길 수 있다. 또한 추가적인 포인트 지급 시에 어느 정도의 포인트를 지급할지 정해져 있지 않아 예산이 흔들릴 수 있다. 추가적인 포인트로 어느 정도가 적정한지도 알 수가 없다.
[추가 질문사항에 대한 답변]
- 포인트는 현금전환이 가능하다.
- 복리후생제도는 1년 단위로 운영된다.
- 사용하지 않은 포인트는 내년 포인트에 누적시킬 수 있다.
Q. 포인트가 부족할 때 내년 포인트를 미리 쓸 수 있나요?
A. 불가능하다. 미리 당겨쓰게 되면 계속 그런 경우가 발생할 수 있다. 비용 상승을 초래할 수 있다. 또한 555포인트는 사용한도와 사용 스케줄 등을 고려하여 구성원이 합리적인 포인트라고 동의한 것이다.
- 성과에 따라 추가적인 포인트를 지급하게 되면 불만이 높아진다. 왜냐하면 차별성을 두어야 하는 부분은 임금이며, 복리후생에서 똑같이 즐길 수 없게 되면 불만이 쌓이게 되는 것이다. 또한 성과가 높은 구성원에게 포인트를 추가로 지급한다면, 당연히 직급이 높은 구성원이 포인트 획득이 수월해질 것이다. 결국 직급에 따른 차별이 생기게 되는 것이다.
8. 후생복지 항목에 카운슬링과 같은 심리적인 항목이 포함되어 있나요?
- 현재 멘토제도(신입사원과 3~4년차 대리급 사원간)가 존재: 구성원들이 대부분의 시간을 회사에서 보내기 때문에, 심리적인 고민 역시 회사 내 문제로 인한 것이다. 예를 들면, 언어폭력이나 성희롱 등이다. 하지만 멘토 역시 전문적인 카운슬러가 아니기 때문에 멘토제도 역시 근본적인 해결방법이 아니다.
9. 가장 필요한 복리후생항목과 가장 필요 없는 복리후생항목은?
- 사원: 교육지원비
- 임원: 종합검진비
- 과장급: 여행비
- 특별히 필요 없는 항목은 아직까지는 없다.
10. 포인트는 물가를 반영합니까?
- 아직까지는 물가에 대한 고려가 없었다. 하지만 그에 대한 대안을 모색 중
11.복리후생제도의 도입 취지와 그 성과
- CEO의 강력한 의지로 도입: 기본취지는 연봉이외의 비금전적 보상을 확대시켜 직원들의 만족을 이끌어내고자 한 것이다. CJ의 기업성격상 상대적으로 낮은 연봉에 대한 대안책이었다.
- 복리후생제도와 전반적인 조직문화(님 호칭, 캐쥬얼 복장 등)등으로 가시적인 성과 :우리나라 전반적은 이직퇴사율은 10%초반대이지만, CJ는 5%정도의 이직퇴사율을 보이고 있다. 우리나라에서 10%이내의 이직퇴사율을 보이는 곳은 거의 없다.
12.부서별 문화행사
- 부서별로 모두 다르다.
- 부서끼리의 자매결연이 가능하다. 물론 부서장에게 결정권이 있다. 자매결연을 맺은 부서끼리는 문화 체험이나 회식등의 자리를 갖는다.
- 문화 행사는 계열사별로 모두 다른방식(ex.인재원-연극/영화, CJ-남산걷기대회 등)으로 이뤄진다. 계열사내에서도 전사적으로 시행 하는데에는 무리가 있다. 모든 부서를 통합하여 전사적으로 시행할 수 없는 이유는, 부서마다 각자 바쁜 시즌이 있기 때문에 동일한 기간에 모든 부서를 모아서 문화 행사를 실시하는 것은 실질적으로 불가능하다.
13.~님 호칭 제도
- 장점:
①의견 개진이 쉽다.
②사원-임원사이에 벽이 낮아진다.
- 단점:
① 도입당시에 고루한 임원 분들의 반대가 심했다. 하지만 최고 경영자의 의지가 확고했기 때문에 설득이 가능했다. 한국통신의 경우에는 임원진의 반대를 해결하지 못해서 도입에 실패했다. 물론 현재도 반대하시는 분들이 있으시다. 그러한 분들께는 ~부장님,~이사님이라는 호칭을 불러드린다.
② 외부업체와 만날 때: 외부업체는 직급에 대한 구분을 잘 모르기 때문에 ~님 호칭에 혼란스러워하기 때문에, 그 때에는 직급에 맞는 호칭을 불러야 한다.
Ⅴ. 참고 문헌
신 인사 관리,이원우, 2001, 三英社
인적자원관리론, 박혜남, 2000, 청목출판서,
신인적자원관리론, 박경문,최승욱 공저, 2003, 무역경영사

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