[유럽연합][EU]유럽연합(EU)의 기간제근로, 파견근로, 파트타임근로와 우리나라에 주는 시사점(유럽연합(EU)국가 기간제근로, 유럽연합(EU)국가 파견근로, 유럽연합(EU)국가 파트타임근로, 시사점)

소개글

[유럽연합][EU]유럽연합(EU)의 기간제근로, 파견근로, 파트타임근로와 우리나라에 주는 시사점(유럽연합(EU)국가 기간제근로, 유럽연합(EU)국가 파견근로, 유럽연합(EU)국가 파트타임근로, 시사점)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 유럽연합(EU)국가의 기간제근로

Ⅱ. 유럽연합(EU)국가의 파견근로

Ⅲ. 유럽연합(EU)국가의 파트타임근로

Ⅳ. 우리나라에 주는 시사점

본문내용

tions of employment)」은「보수 및 보수와 관련된 사항을 포함하며 또한 연금제도와 관련하여 연금제도의 가입조건 및 가입자의 권리와 기여금납부 관련 조건을 포함」한다고 명시함으로써 임금에도 균등대우조항을 적용하는 것으로 법제화
2) 차별대우금지의 예외
○ 특정 고용조건과 관련하여 파트타임근로자를 비교가능한 풀타임근로자보다 불리하게 처우하는 것이 객관적 사유에 의해 정당화될 수 있는 경우, 제9조 제1항에도 불구하고 해당 파트타임근로자를 불리하게 처우할 수 있음(제9조 제2항) : 예외Ⅰ
○ 제9조 제1항은 연금제도와 관련되어 있는 경우에 한하여, 통상근로시간수가 비교가능한 풀타임근로자의 통상근로시간수의 20% 미만에 해당하는 파트타임근로자에게는 적용되지 아니함(제9조 제4항) : 예외Ⅱ
○ 임시(on a casual basis)고용된 파트타임근로자는 ①임시로 근무하는 자(13주 미만 근무자 또는 승인된 단체협약의 목적상 임시로 근무하는 것으로 간주된 자) 또는 ②산업고용부장관이 적용제외근로자 집단으로 정한 자 등을 말함
- 임시고용된 파트타임근로자는 특정 고용조건과 관련하여 객관적 사유에 의해 정당화되는 경우에는 비교가능한 풀타임근로자보다 불리한 차별대우를 받을 수 있음 : 예외Ⅲ
3) 시간비례원칙(Proportionate Provision)
○ 수혜금액(금전적 성격의 조건인 경우) 또는 수혜범위(금전적 성격이 아닌 기타의 경우)가 해당근로자의 근로시간수에 따라 결정되는 고용조건의 경우에는 해당 파트타임근로자의 통상근로시간수가 해당 비교가능한 풀타임근로자의 통상근로시간수와 비교하여 차지하는 비율에 따라야 함
다. 파트타임근로기회 장애물 검토조사 및 건의
○ 노사관계위원회(Labour Relations Commission)는 임의의 업종 또는 고용부문에서 파트타임근로를 수행할 수 있는 사람들에 대해
- 그 업종 및 고용부문에 존재할 가능성이 있는 장애물을 파악할 목적으로 조사할 수 있고
- 장애물을 제거할 수 있는 방법에 관한 건의를 할 수 있음
※ 장관의 요청이 있는 경우에도 조사 또는 건의를 해야 함
라. 협약등 일부규정의 무효화
○ 단체협약등 조항이 법 적용배제 또는 제한하는 내용을 담고 있거나 법 조항과 상치하는 경우 그 협약조항은 무효로 함
마. 근로자에게 불이익 주는 사용자행위금지(제15조)
○ 사용자는 다음과 같은 근로자의 행위에 대하여 근로자에게 불이익을 주어서는 안됨
① 해당근로자의 고용조건과 관련하여 법상 정당한 처우를 받기 위해 자신의 권리를 행사하는 행위
② 법상 불법으로 간주되는 행위에 대하여 선의에 의하여 합법적 수단으로 반대하는 행위
③ 사용자의 다음과 같은 전환요청을 거절하는 행위
ⓐ 풀타임근무에서 파트타임근무로 전환
ⓑ 파트타임근무에서 풀타임근무로 전환
④ 법상 소송절차에 있어 증거를 제공하거나 그러한 증거제공의 의도나 ①～③에 언급된 기타 행위를 취할 의도를 통보하는 행위
바. 근로권위원(Rights Commissioner)에게 이의제기
○ 근로자 또는 노조(해당근로자 동의를 전제)는 사용자가 해당근로자와 관련 파트타임근로자의 고용조건(제9조) 또는 근로자에게 불이익을 주는 사용자의 행위금지(제15조) 규정을 위반하였다는 내용의 이의를 근로권위원(Rights Commissioner)에게 제기할 수 있음
- 이의제기시 근로권위원은 양 당사자에게 의견피력, 증거제시 등 기회를 제공해야 함
- 해당 이의관련 서면결정을 내리고 그 결정을 양 당사자에게 전달해야 함
○ 근로권위원의 결정은 다음중 하나 이상을 그 내용으로 해야 함
① 해당하는 경우에 따라, 해당이의가 타당하거나, 타당하지 않다고 선언함
② 사용자에게 관련조항의 이행을 요구함
③ 모든 정황을 고려하여 정당하고 공평하다고 판단되는 금액으로서 해당근로자의 고용과 관련하여 2년분의 보수액을 초과하지 않는 보상금을 해당근로자에게 지급하도록 사용자에게 요구함
○ 근로권위원은 이의의 대상이 되는 위반행위 발생일 또는 해당 고용계약의 종료일 중에 먼저 도래한 날로부터 6개월이 경과한 후에 이의가 제기되는 경우에는 이의접수를 할 수 없음
- 6개월이 경과하기 이전에 이의제기 못한 합당한 이유가 있다고 판단하는 경우에는 기간경과후(단, 6개월이 경과한 날로부터 추가로 12개월이 경과하기 이전에만)에라도 이의접수 가능
○ 근로권위원에게 이의를 제기하는 소송절차는 비공개로 진행되며, 근로권위원은 자신이 내린 모든 결정문의 사본을 노동법원에 제출하여야 함
사. 근로권위원의 결정에 대한 항소
○ 당사자 일방은 근로권위원의 결정에 대해 당사자에게 통보된 날로부터 6주이내에 노동법원에 항소할 수 있음
○ 노동법원의 소송의 당사자 일방은 노동법원의 판결에 대해 고등법원에 항소할 수 있으며, 고등법원의 판결을 최종 확정판결로 함
Ⅳ. 우리나라에 주는 시사점
○ EU국가는 비정규노동의 사용자체를 규제하기 보다는 이를 정규노동과 동등한 대우를 받는 노동으로 자리잡게 하려는 추세
- 노동시장의 유연성을 확대하면서도 보호도 동시에 강화(이른바 「Flexicurity」로의 방향)
※ 이와 대비되는 미국은 비정규노동에 관한 한 완전히 탈 규제된 나라임
※ 일본은 비정규직에 대해 보호규정은 있으나 EU식『차별대우금지원칙』등의 법제화 등 강력한 보호조치는 없음
○ EU국가의 비정규노동정책은 그 유형에 따라 상이
- 파트타임근로는 적극 권장
① 실업을 줄이기 위한 일자리 나누기의 한 방편
② 여성경제활동을 촉진하는 고용형태
③ 정규노동에 비해 단지 근로시간만 짧아 일부 국가에서는 비정규노동으로 간주되지 않음
※ 네덜란드에서는 비정규노동을 atypical work로 부르는데 파트타임 근로는 여기에 불포함.
프랑스에서는 기간제고용과 파견근로를 포괄하여 불안정근로계약으로 보고, 파트타임의 경우 기간을 정하지 않는 이상 불안정고용으로 보지 않음.
- 기간제 및 파견근로는 비교적 강하게 규제
○ 비정규직에 대해 동일한 정책을 추진하더라도 사회적 효과는 상이
- 스페인에서는 기간제고용이 허용된 후 임시직이 폭발적으로 증가
- 한편, 독일에서는 ’85년에 사유없는 기간제고용이 허용되었으나 기간제 고용비율이 거의 증가하지 않음

키워드

유럽연합,   EU,   기간제근로,   파견근로,   파트타임근로