여성인력관리

소개글

여성인력관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 여성인력관리의 중요성
2. 여성인력의 특징

Ⅱ. 본론
1. 여성인력의 현황
2. 여성인력관리의 정책
3. 직장 내 성차별 현황
4. 여성인력관리의 실제
5. 가족 친화적 경영

Ⅲ. 결론

본문내용

진센터를 별도로 두어 여성건강자료 및 안락한 휴식공간을 제공하고 있다.
③ 임산부 건강관리센터 - 의무실 내에서 임산부를 위해 임산부 건강과 육아에 관한 유용한 건강정보 서적 비치, 모유 수유를 원하시는 직원들을 위한 안락한 유축 공간과 설비들이 (냉장고, 젖병소독기) 마련, 침대나 소파 등 안락한 휴식 공간을 제공하고 있다.
④ 파트타임 정규직원 제도 - 파트타임 정규직원이란 정규근로시간이 일반 정규근로시간에 비해 짧은 직원으로 이는 정규근로시간의 1/2 이상이며, 정규근로시간대는 오전 9시~오후 6시 사이로 개인의 상황에 맞게 정할 수 있다. 이는 30~35세의 여성의 결혼, 출산 등의 상황을 고려한 복리후생의 차원의 채용방침이다.
▶ Nippon Electric Company(NEC)
① Family friendly 제도 - 이는 종업원의 가족에게 특별한 일이 발생했을 때 휴가를 인정해 주는 제도이다. 기존의 유급 휴가와는 별로로 1년에 5일간 휴가를 사용할 수 있다. 가족이라 함은 배우자, 부모, 자녀 그리고 동거하는 친척들의 대소사나 학교 운동회, 간호 등과 같은 일이 발생하였을 때 유급휴가를 받을 수 있다.
② 가족 휴가제 - 회사는 사원들이 긴축 경영을 참아준 것에 대한 보상으로 가족 휴가제를 도입했다.
Ⅲ. 결론
여성인력관리가 나아갈 길
지금까지 여성인력에 대한 현황과 문제점 및 해결방안 등에 대하여 알아보았다. 이러한 내용 등을 바탕으로 앞으로 여성인력관리가 나아갈 방향을 알아보고자 한다.
첫째로 여성인력에게도 도전적인 업무 부여가 필요하다. 여성 인력 활용과 관련하여 나타나는 주요 현상 중의 하나는, 조직 내 많은 여성 인력들이 중요하고 도전적인 업무보다 보조적인 업무나 역할을 담당하고 있는 경우가 많다는 것이다. 도전 의식을 주지 못하는 이러한 업무 부여는, 여성들의 역량이나 잠재력을 충분히 활용하는 데 장애 요인으로 작용하게 된다. 업무의 목표 수준이 낮을 경우, 사람들은 자신의 능력을 적극적으로 발휘하지 않을 뿐 아니라, 지속적인 성장이나 발전에도 관심을 잘 기울이지 않게 되는 경향이 있기 때문이다. 그렇기에 여성 인력들을 제대로 활용하기 위해서는 우선 도전적이고 성취감이 높은 업무를 부여하는 것에 관심을 기울일 필요가 있다.
두 번째로 관계 관리(Relationship Management) 스킬의 개발이 필요하다. 여성인력에게 약한 부분으로 많이 지적되는 사항은 조직 내외에서 사람간의 관계를 관리하는 부분이다. 상사, 동료, 부하, 고객, 타 부서 등으로부터 업무에 필요한 정보나 협력을 공식적, 비공식적으로 얻어 내는 데 어려움을 겪는다는 것이다. 조직에서 업무를 탁월하게 수행하기 위해서는 다양한 이해관계자들의 의도를 깊이 있게 파악하고, 효과적으로 협력을 얻어 낼 수 있어야 하는 만큼 이러한 측면에서 어려움을 겪는 여성 인력들의 경우 반드시 학습이 필요하다 하겠다. 이 같은 사항에 대한 대안으로는 멘토링 시스템이 있겠다. 한 연구 결과에 따르면, 멘토링은 남성보다 여성에게 중요한 의미를 지닌다. 여성들은 멘토를 통해 여성이 조직에서 스스로 갖추기 힘든 지식이나 정보, 기술을 전수 받는다. 이러한 맥락에서 여성 인력들을 잘 활용하는 기업들의 경우, 멘토링 제도를 도입하여 운영하고 있는 경우가 많다.
세 번째로 직장과 가정 일의 양립을 지원한다. 위에서 말한 바와 같이 가족 친화적 경영이 그것이다. 좀 더 구체적인 부분으로는 고학력 여성인력의 경제활동 비중이 낮다는 것과 출산 후의 중년 여성의 취업기회 및 임금, 대우가 적다는 것이다. 먼저 고학력 여성의 경제활동 지원에 대해 살펴보면 여대생커리어개발센터 운영지원을 확대하고 지역사회의 맞춤형 취업을 지원한다. 그 밖에 중소기업 여성 취업지원, 여성기술인력 창업자금 지원도 유용하다. 이 같은 지원으로써 고학력을 지닌 유능한 여성인력을 낭비하지 않을 수 있게 되고 동시에 여성인력의 능력을 살릴 기회를 창출할 것이다.
넷째로는 중년 여성인력의 능력개발이 있겠다. 이것에 대한 방안으로는 여성인력개발센터 운영지원, 전업주부 유망직종 재취업지원 등이 있다. 중년여성들에 대하여 직장생활 시 필요한 능력을 개발해주고, 재취업이 어려운 주부들에게 그 활로를 열어주는 지원정책 등이 있다.
다섯째로는 여성인력들이 직장생활을 그만두게 되는 가장 큰 이유 중 하나인 출산, 육아에 대한 방책이다. 이러한 문제는 우선 배우자와 가족들의 인식전환이 필요하다. 가사 일은 물론 육아에 대하여 남성배우자가 같이 분배 하여 준다면 여성들이 육아에 의한 경쟁력 결여는 줄어들 것이다. 또한 출산 및 육아에 대하여 출산휴가와 육아휴직 활용도를 높이기 위해서 퇴직 공무원 등을 대상으로 한 인력풀을 만들어 활용하는 것도 좋은 방편의 하나이다.
마지막으로 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 중요하다. 아직도 자신들조차 적당한 직장 다니다가 좋은 남편을 만나 결혼하는 것을 인생의 행로라고 생각하는 여성들이 많다. 이러한 여성들의 생각은 사회의 고정관념을 더욱 강화시킨다. 이에 맞물려 여성에 대한 인식 변화 노력이 필요하다. 여성 인력들이 조직에 잘 정착하고 그 능력을 제대로 발휘할 수 있으려면, 같이 일하는 상사, 동료, 부하 등 주변 구성원들의 여성에 대한 인식 변화도 함께 이루어져야 한다. 사회에 남아있는 여성은 남성의 뒷바라지를 한다는 고정관념은 여성의 능력을 반감시킨다. 여성이 적극적으로 일을 하면 너무 강하다고 하고, 여성이 좀 약하다 싶으면 일을 맡기기가 두렵다는 게 일반적인 사회의 편견이다. 이러한 편견을 사회가 통합적으로 변화해나갈 필요가 있다.
<참고문헌>
- 서적
ㆍ임창희, 2005, 신 인적자원관리, 명경사, p407~432
- 논문
ㆍLG 경제연구원 , 황인경 2007.02.12 주간경제 923
- Web site
ㆍ대한상공회의소 : http://www.korcham.net/
ㆍ여성 ceo 협회 : http://www.wca.or.kr/
ㆍ삼성 경제 연구소 : http://www.seri.org/
ㆍ언론재단 : http://www.kinds.or.kr/
- 남녀고용평등법(1987년-1989년 개정)

키워드

여성,   인력,   관리,   성차별