임금의 격차

목차

1.직종별 임금격차
1)직종별 임금격차의 원인
2)숙련도별 임금격차

2.산업별 임금격차
1)산업별 임금격차의 발생원인
2)한국의 산업별 임금격차

3.학력별 임금격차
1)학력별 임금격차의 발생원인
2)한국의 학력별 임금격차

4.성별 임금격차
1)성별 임금격차의 발생원인
2)한국의 성별 임금격차와 그 대책

5.기업규모별 임금격차
1)기업규모별 임금격차의 발생원인
2)한국의 기업규모별 임금격차

본문내용

이다. 이를 위하여는 여성들의 이직률을 낮추는 조치가 필요하다. 왜냐하면 여성들의 상대적으로 높은 이직률로 기업내에서 교육훈련투자를 받기 어려우며 그것이 그들의 낮은 생산성으로 연결되기 때문이다. 즉, 사용자들이 여성에의 교육투자비용의 지출은 그들의 높은 이직률 때문에 비경제적이라고 판단하고 있다고 하면 다른 어떠한 제도적 장치로써도 여성의 교육훈련투자를 높이기는 어려운 것이다. 그리고 이직률을 낮출 뿐 만 아니라 여성의 노동생산성도 높이기 위해 일반여성이나 가정주부를 상대로 하는 전문직업훈련기관을 설립·운영하는 방법도 있을 수 있다.
5.기업규모별 임금격차
1.기업규모별 임금격차의 발생원인
우리는 현실적으로 대기업과 소기업 또는 대기업과 중소기업간에 상당히 큰 임금격차가 존재하는 것을 발견하게 된다. 대기업에는 중소기업보다 종신고용제나 연공임금제적인 관행이 더욱 발전되어 있으므로 중소기업보다 높은 임금을 지불하는 것을 흔히 볼 수 있는 일이다.
기업규모별 임금격차에 대한 일반적인 이론 외에 한국의 경우에는 또 하나의 측면이 지적될 수 있겠는데 이는 이질노동력가설이라고 불러도 좋겠다. 기업규모별 임금격차를 관찰한 때에는 물론 학력, 연령, 경력, 근속년수 등을 통제한 후 규모간의 임금격차를 보게 된다. 그러나 반드시 한국에 한정된 사정은 아니겠지만, 기업규모간에는 이러한 보통의 속인적 노동특성으로 구분이 되지 않는 노동력의 질적 차이가 존재한다고 생각된다. 쉽게 말하여 대기업일수록 같은 고졸자 또는 같은 대졸자 중에서도 우수노동력을 채용할 수 있으며, 노동과정에 있어서도 경영합리화 등을 통하여 보다 높은 노동강도와 노동생산성을 발휘하도록 관리하고 있다는 것이다. 따라서 기업규모별 임금격차를 관찰할 때 보통 통제해 주는 학력이나 연령, 경력, 근속년수 외에 개별근로자의 질적 차이까지 완전히 동인한 조건으로 통제할 수 있다면 이러한 이질노동력가설은 필요없게 될 것이다. 이 경우 질적 우수성에 기초한 고임금이 엄밀한 의미에서의 임극적차이냐는 반론이 제기될 수도 있겠다. 그러나 현실적으로는 그러한 질적차이까지의 통제는 불가능하며 대기업일수록 우수노동력을 우선적으로 확보할 수 있는 고용관행은 엄연히 존재하므로 보통의 속인적 노동특성만이 통제될 때에는 이 가설에 따른 임금격차가 존재하게 된다.
2.한국의 기업규모별 임금격차
한국의 기업규모별 임금격차에 관한 최근의 한 연구결과에 의하면 다음과 같은 특징이 도출된다.
첫째, 기업규모별 임금격차는 남자근로자의 경우 두드러지게 나타나며 특히 대졸중심의 상위직종에 있어서 그 격차가 심화되고 있으나 여자근로자에서는 심한 격차가 보이지 않는다.
둘째, 임금함수를 규모별로 추정하였을 때 대·중·소규모의 임금함수는 각각 통계적으로 유의한 차이를 보이고 있어서 한국의 노동시장의 구조가 다원화되어 있다.
셋째, 한국의 기업규모별 임금격차는 1970년대를 통해서 조금씩 축소대고 있다.
한국의 기업규모별 임금격차의 변화를 생각할 때, 두 가지 다른 영향을 예상할 수 있다.
첫째, 산업구조의 고도화에 따라 중화학공업화가 더욱 진전되면 기업규모별 임금격차는 확대될 수 있으며 그 축소가 둔화될 수가 있으리라는 예상이다.
둘째, 미숙력근로자의 공급이 점차 제한적으로 됨에 따라 저임금에 의존하던 중소기업은 기술혁신, 생산성향상 등으로 노동력부족에 대처하지 않으면 안 되며 이러한 과정에서 중소기업측의 평균임금이 상당히 빠른 속도로 증가될 수 있으리라는 예상인데, 이러한 측면으로 보면 오히려 기업규모별 임금격차는 추소될 전망도 있다. 이러한 두 가지 상반되는 영향력을 고려할 때 한국의 기업규모별 임금격차는 매우 서서히 변동할 것으로 예상할 수 있겠다.

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