정년제에 관한 연구

목차

1. 우리나라의 정년제 실태

2. 정년제의 정의 및 형태

3. 사무직& 생산직 고령근로자 비교

4. 정년제에 대한 문제제기

5. 노조가 정년연령에 미치는 영향

6. A제강 회사를 통해 본 사례

7. 사무직의 노조가 약한 이유

8. 대안: 임금피크제

9. 결론

본문내용

근로자의 의사나 능력과 무관하게
근로계약관계를 종료시키는 제도”
개인의 능력이 중요, 나이는 일을 하는데 있어 중요하지 않다
노조의 힘이 생산직의 정년제의 기한을 지키게 하는데 힘을 미치고 있다?
위 표는 A제강의 지난 3년간 관리직과 생산직의 정년해고자의 수를 비교하고 있다. 이 회사는 근로자의 정원이 900명에 육박하고 철강제품을 제작하는 제조업 기반 기업의 전형이라고 볼 수 있다. 여기서 주목할 점은 이 회사의 지난 3년간 정년해고자 수 29명 중에 단 한 명도 관리직 근로자가 없다는 것이다. 이 것은 두 가지의 관점에서 볼 수 있다.
하나는 회사의 임원으로 승진하여 근로자에서 제외된 경우와 다른 하나는 높은 직급으로 갈수록 자리가 모자라는 피라미드 형식의 구조 때문에 도중에 도태되어 해고된 경우이다. 문제가 되는 것은 두 번 째 경우인데 이 것은 노조라는 울타리 안에서 작업이 불가능한 경우 외에 연령이 고령화 됨으로 인한 어느 정도의 생산률 저하는 묵인되어지는 생산직 근로자의 경우와 대조해 볼 수 있다.
경제적 경기가 좋은 시기에는 만년 부장, 만년 과장 이라는 이름으로 자리를 유지 할 수 도 있다. 하지만 회사의
사정상 인원 감축을 하게 되면 해고 1순위가 되는 것은 당연할 것이다. 이 때의 해고는 강제 해고이고 어떠한 저항도 못하고 당할 수 밖에 없는 것이다.
Source: A 제강 사무직 근로자와의 인터뷰

키워드

노조,   정년제,   제강