기관방문보고서-사회복지법인 동방사회복지회 서대문종합사회복지관

목차

< part1. 방문 기관 설명 - 사회복지법인 동방사회복지회 서대문종합사회복지관 >
1. 기관의 역사
1) 기관 설립 목적
2) 기관 연혁
2. 기관 주요사업 및 프로그램
3. 기관의 행정사항
1) 기관의 조직구조
2) 예산, 후원 및 지원 사항
4. 기관이 속한 지역사회, 물리적 환경
1) 지역사회의 특징
2) 기관 시설 현황

<part2. 기관의 인적 자원 관리>
1. 인적자원 관리 선정 이유 , 방문 인원과 일시
2. 조직의 구성원 현황
3. 실무자 관리
1)모집 방법
2)채용과정과 채용 평가 방법
3)인력배치 과정에서의 채용자의 의사 반영정도와 직무적합성의 정도
4)오리엔테이션
5)직원의 훈련 및 경력개발을 위한 교육 프로그램 및 직무 지원여부, 슈퍼비젼의 제공
6)업무 달성 정도의 평가 방법과 보상체계
7)소진과 이직
8)직원 복지
4. 자원봉사자 관리
5. 외부 인력 관리
6. swot으로 본 인력조직 분석
7. 조직의 인적자원관리에 대한 개선방안, 총평

본문내용

적성에 맞지 않거나 승진 등의 조건이 만족스럽지 않을 경우, 조직 내 구성원과 갈등이 있을 경우 타 기관으로 이직하기도 하고, 사회복지사의 길을 접고 다른 분야로 진출하는 경우도 있음
8) 직원 복지
- 전체적으로 평가했을 때 나쁘지는 않은 편임. 포상에 대한 부분은 인색하지만 직원 지지적인 부분은 높은 편이며, 출장비와 근무 외 수당은 법인 지침에 의거하여 제공됨
- 5일제 근무를 타 기관에 비해 초기에 도입하였고, 동절기에는 5시 퇴근하는 등 복지가 잘 되어 있음.
4. 자원봉사자 관리
(사회복지조직의 경우 자원봉사자의 참여도와 활용도가 높음을 고려, 자원봉사자의 관리가 어떤 체계로서 이루어지고 있는가에 대하여 파악할 필요가 있다고 여겨짐)
- 담당자가 있으나 관리는 사실상 업무과중으로 어려운 편이며, 상담을 통해 자원봉사의 기간과 자원봉사자의 수준 특기사항 mind등을 파악 후 적절한 분야에 배치함. 그 후 관리는 각 봉사 분야의 담당자가 담당.
- 외부에서 사전 조직이 되어 온 자원봉사자와(성당, 학교 등) 개별 봉사자를 포함하여 현재 약 850명이 등록되어 있으며 이중 340명이 활동 중임.
- 간담회와 교육 행사, 나눔의 장등을 통해 간헐적인 관리를 하며, 우수최우수 봉사자 표창.
sms문자 서비스를 통해 전체 관리를 하기도 함
5. 외부 인력 관리
(기관에서 운영 중인 프로그램에서 고용되는 강사 등의 외부 인력 관리 체계)
주로 채용을 공고하지만 사회복지사 채용처럼 까다롭지는 않은 편, 소개를 통해 채용되는 경우도 많음. 현재 약 40명의 강사를 채용하고 있으나 각 분야 담당 사회복지사가 관리하기에 어려움이 있기도 함.
6. swot으로 본 인력조직 분석
s : -개개인의 업무 재량권이 상당히 뛰어난 편
-개인의 사업 구상을 통해 자유롭게 역량을 발휘할 수 있는 시스템
-조직 내의 원활한 의사소통이 구성원을 정서적으로 지지한다.
w : -관장님이 바뀌면서 상의하달식 의사소통 구조가 나타남.
-개인 재량을 인정하고 있으나 한계가 점차 생기고 있고, 조직의 유연성은 적은 편
-타기관보다 직원들에 대한 포상제도가 적은 편이어서 직원의 사기저하와 동기유발이
저해될 우려가 있다.
-조직 내 의사소통은 원활하지만 조직 간의 의사소통은 활발하지 못해 상호간의 업무를 잘 파악하지 못하여 시너지 효과를 창출하지 못한다.
t : -종합사회복지관이므로 특화 기관에 비해 사업이 전문적이지 않음.
-사업의 폭은 넓지만 세분화 되어 있지 않음. 또한 서울시에서 종합 복지관을 100개 이 내로 규제한 상황이고 추진 방향성이 특화 복지관으로 맞추어져 있으므로 이로 인해 위 기 의식을 느끼고 있음.
-특화 복지관에 비해 운영비 지원이 상당히 적어, 실비 사업비로 예산을 충당하게 되고 따 라서 사회교육 프로그램이 비교적 많이 운영되고 있어 본질을 잃는 듯 함.
o : -복지관 내 위기의식이 생기면서 점차 사회복지의 방향성을 찾아가고자 하는 추세로 작용하고 있음
7. 조직의 인적자원관리에 대한 개선방안, 총평
종합복지관의 비 전문화 경향을 탈피하기 위해 서대문종합사회복지관에서는 지역의 특성에 맞는 특화프로그램을 만들어 실시하고 있다. ‘궁즉통’(궁하면 통한다)이라는 노인 능력 강화프로그램 등이 그것이다. 이에 따라 특화된 사업에 맞는 인력의 교육과 충원이 요구되는 바이다. 또한 조직 간의 정기적인 업무 발표의 시간을 마련하여 부서간의 정보를 서로 교류하고 상호간 활발한 의사소통과 슈퍼비젼을 통해 업무의 효율을 극대화 하는 것도 하나의 방안이라 할 수 있겠다. 사회복지조직은 타 조직에 비해 고학력의 인적자원을 가지고 있으며, 요즘은 실무에 있으면서 대학원에 진학하는 사람들도 늘고 있는 추세이다. 따라서 이에 대한 재정적 지원 뿐 아니라 여러 방면에서의 지원과 지지가 필요하겠다.
사회 복지 분야에서의 인적자원 관리는, 사회복지가 인간을 도구로 한다는 점에서 매우 중요한 부분이며, 따라서 현재 대부분의 복지관에서 느끼는 인력 부족 문제의 개선과 효율적인 인적 자원 관리는 전체 국민을 대상으로 하는 사회복지의 질적 양적 개선에 큰 역할을 할 것으로 여겨진다. 또한 점차 다양화 되는 복지사업의 대상 층과 그에 따라 증가하는 사업의 다양화는 , 체계적인 인적 자원의 관리가 불가피한 과제임을 보여주는 증거라 하여도 과언이 아닐 것이다. 이를 위해서는 사회복지 인적자원의 양적 충원은 물론이며, 복지 사업의 효율성을 높이기 위한 질적 관리가 필수적으로 이루어 져야 할 것이다.

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