직무 만족도 향상 전략

소개글

직무 만족도 향상 전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장. 서 론

제 2 장. 직무 만족
제 1 절. 직무 만족의 의의
1.직무 만족의 개념
2.직무 만족의 중요성
제 2 절. 직무 만족에 관한 이론
1.비교 과정론
2.수단 이론
3.사회적 영향 이론
4.공평 이론
5.二요인 이론
제 3 절. 직무만족의 영향 요인
1.직무 만족의 영향 요인에 관한 제학자의 견해
2.직무 만족 영향 요인에 관한 연구
제 4 절. 직무만족도 측정과 관련 요인
1.직무만족도 특정의 기본 관점
2.직무만족도 측정 기법

제 3 장. 직무 만족도 향상 전략
제 1절.동기부여
제 2절.실행전략

제 4 장. 초일류 기업의 직무 만족도 사례분석
제 1절.구글
제 2절.사우스웨스트 항공

제 5 장. 결론

참고문헌

본문내용

ilkins)가 젊은 남성 종업원을 대상으로 한 직무태도 조사에서 급여는 동료와의 우호적 관계 다음으로 중요한 요인으로 지적되었다.) 또한 위버(Weaver)의 연구결과에도 개인적 급여수준이 높은 사람이 직무만족도 높다고 나타났다.
8)승진에 관한 요인(Promotion)
승진이란 지위에 있어서 상향적인 변화를 의미하는 외적인 보상(Extrinsic Reward)으로서 보다 나은 심리적 성장 욕구 및 지위에 관한 욕구 등을 포함한다. 승진에 있어서는 그 기회가 공정성에 대한 종업원의 생각이 직무 만족에 영향을 미친다. 이직 사유로 기대보다 적은 급여와 적은 자기실현 기회, 적은 승진기회를 들 수 있다.
9)안정성에 관한 요인(Stability)
안정성은 조직 내에서 근무자의 직무가 어느 정도 보장받고 있는가에 관한 변수이다. 일반적으로 자신의 직무에 대한 안정성이 확보되지 못하면 직무수행의 효과성과 계속성이 떨어져 조직의 효율성도 떨어지는 결과를 초래한다.
직무만족을 연구할 때 직무만족을 종속변수로 보고 직무만족에 영향을 주는 요인과 직무만족을 독립변수로 보고 직무만족이 영향을 주는 요인으로 나누어 연구하는 예가 적지 않다.
제 4 절 직무만족도 측정과 관련 요인
1. 직무 만족도 측정의 기본 관점
직무 만족도를 측정하는 방법에는 직무만족을 어떻게 인식하느냐에 따라 두가지 기본 방향이 있을 수 있다. 즉 직무의 상이한 제측면을 각각 측정하여 그것의 복합적인 지표를 보는 측면만족(Facet satisfaction)의 관점과 직무의 제측면을 총괄하는 요약지표로 파악하는 전반만족(Overall Satisfaction)의 관점이 있다.
측면 만족의 관점에서 직무의 측면은 여러가지 있지만 일반적으로 ①직무자체(Work Itself) ②급여(Pay) ③승진기회(Promotional Opportunities) ④감독(Supervision) ⑤동료작업자(Co-Worker) 등의 5가지 측면이 직무의 구성요소이고 이에 대한 태도의 호,악감 정도가 측면만족 관점에서 직무만족 측정을 위한 구성요소가 된다.
한편 전반만족은 직무에 대한 여러 측면에 대한 태도의 평균이나 합계가 복합지표가 아닌 단일지표로 나타나게 된다. 아직까지 두 측정방법의 우열은 가려지지 않고 있으나 최근의 한 연구에 의하면 단일항목에 의해 전반만족을 측정하는 것이 측면 만족의 합계보다는 포괄적이라는 연구결과가 있다.
지금까지 직무만족을 측정하는 방법으로서 널리 알려진 워너스와 로울러(Wanous and Lawler Ⅲ) 에 의해 연구된 것을 소개하면와 같다.
2.직무만족도 측정 기법
직무만족도의 구체적 측정기법에는 점수법, 중요사건법, 면접법, 외현행위법 등이 사용되고 있는데 그 중에서 점수법(Rating Scales) 이 가장 널리 쓰이고 있다.
점수법은 직무기술 지표(JDI: job descriptive index)와 미네소타(MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire)의 두가지 방법이 주로 쓰이고 있는데 이들 모두 리커트(R.Likert)의 척도에 의해 측정된다는 점이 공통적이다. 이 방법들의 장점은 ①비교적 간단히 대규모의 사람들을 일시에 측정할 수 있다. ② 조직간의 비교가 용이하다. 반면 단점으로는 ①응답자들이 자신의 감정을 정확히 기술한다는 가정을 전제로 한다. ②설문 문항에 대한 응답자들의 의미파악이 다를 수 있다. 본 논문에서는 MSQ를 주로 이용하여 리커트 5점 척도로 직무만족도를 측정하고자 한다.
중요사건법(Critical Incident Technique)은 허즈버그가 이용해서 널리 알려진 방법으로 응답자에게 자기 직무에서 특히 만족스러웠거나 불만족스러웠던 사건을 설명하게 한 다음 그 응답자료를 근거로 해서 직무만족을 분석하는 방법이다.
면접법(Interview)은 개인적 면접을 통해서 한 개인이 직무만족에 대한 심층적 조사를 하는 기법이다. 이는 한 개인의 직무만족도를 정확하게 측정할 수 있다는 장점이 있으나, 응답자의 왜곡가능성, 응답자에 따른 측정의 차이, 시간이 많이 든다는 단점이 있다. 외현행위법(Over Behaviors)이란 불만족의 척도로서 드러난 종업원의 행위, 즉 성과하락, 결근율, 이직율 등을 관찰하는 기법이다.
제 3장 직무만족도 향상 전략
제 1절.동기부여
motivation이 무엇인가?
성과란 결국 구성원의 행동인데, 이 행동은 외부환경의 자극으로 일어날 수 있지만, 개인내부의 자극에 의해서도 가능한 것이다. 행동이 본능적, 습관적으로가 아니라 하고 싶어서 기꺼이 하는 행동이 의식적, 의도적으로 일어날 때 모티베이션 되었다고 보는 것이다.
모티베이션에 근거한 몇 가지 이론들 중 크게 공감하는 이론을 소개하면 Social Theory에 의한 이론인데.. 어떤 사람이 자살하는 이유를 그 사람의 내부의 심리상태나 본능적 요인으로 보지 않고 사회가 그를 자살행동으로 몰아간다고 생각한 이론이다. 즉 빈부의 격차, 아노미(일탈행동) 상황 등이 한 개인으로 하여금 공격적인 행동이나 자살행동을 하게 한다고 여겼다.
그렇다면 조직 내의 분위기, 조직문화, 인간관계 등에 의해 개인의 모티베이션 정도가 결정된다는 주장이 타당한 것이다.
또 하나 Feelings & Emotions에 관한 연구인데...결론부터 말하자면 아무리 월급을 많이 받고 인정받는 구성원이건 경영자건 자기자식의 사고나 사망소식을 접하였을 때는 업적과 승진에 대한 사기가 뚝 떨어진다는 것이다. 회사의 구성원들은 직장생활에서 높은 성과를 얻는 것 외에 높은 삶의 질을 달성하려는 목적이 있다는 데서 출발한 연구이다.
모티베이션에 대한 내용이론을 보면 여러분들이 많이 알고 있는 Maslow의 다섯가지 욕구계층으로 살펴볼 수 있는데, 여기서는 단계별 명칭과 기업 내에서의 충족가능 분야를 예를 들어 제시하도록 하겠다.
1단계- 생리적/기본적 욕구(Basic Needs)- 난방장치, 휴게실, 최저금 등
2단계- 안전/안정의 욕구(Security Needs)- 고용보장, 생계보장수단 부여, 안전한 작업조건 등
3단계- 사회적/소속욕구(Social Needs)- 인간적 리더, 화해와 친목분위기, 우호적 팀

키워드

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