방통대경영 3학년 중간과제물 전략적 인적자원관리 특성과 실제 적용 사례 분석

소개글

방통대경영 3학년 중간과제물 전략적 인적자원관리 특성과 실제 적용 사례 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ . 서론
Ⅱ . 본론
1. 참여적 직무설계
2. 교육훈련과 개발
3. 직급 격차 해소
4. 고용 보장
5. 성과 기반 보상
Ⅲ . 결론

*참고문헌

본문내용

Ⅰ . 서론
오늘날 다양해진 환경요인에 의해 기업의 관리 체계는 끊임없이 변화하며 발전해 왔다. 1980년대부터 대두된 인적자원관리(Human Resource Management) 시스템은 그동안 생산 도구로 여겨졌던 노동자를 기업의 자원으로 인식하여 이를 개발하고 활용하도록 만들었다. 인적자원이 기업이 가질 수 있는 하나의 경쟁력 있는 요소가 될 수 있다는 의식이 만연해지자, 기업은 본격적으로 인력을 채용하고, 선발하고, 교육하고, 평가하고, 보상하는 체계적 시스템을 갖춰 인적자원을 관리하기 시작했다. 이러한 인적자원관리는 세 가지 특성으로 정리할 수 있다. 첫째로 개인적 측면을 강조한 관리 체계라는 점이다. 노동자는 인적자원관리 아래 개인 차원의 직무 만족감과 교육 훈련과 개발, 동기부여를 받는다. 두 번째로 제도 중심적이며, 단순히 업무를 보조하고 지원해 주는 역할의 미시적 관점으로 인적자원을 관리하는 특성이 있다. 세 번째로 조직의 목표와 성과 창출을 위한 프로세스가 상대적으로 단기적인 측면에서 관리된다는 점이다. 이러한 개인적이고 미시적인 인적자원관리 시스템의 한계를 보완하여 이후 한층 더 발전해 나온 이론이 바로 전략적 인적자원관리(Strategic Human Resources Management)이다.

Ⅱ . 본론
1. 참여적 직무설계
조직 구성원이 직접 직무설계에 참여한다는 것은 업무 분배를 최적화하고, 효율적인 업무 프로세스를 장착하는 과정에 일조하는 것뿐만 아니라 실무를 담당하는 구성원으로서 동기부여를 불러일으킬 수 있는데, 이는 현대 동기이론 중 자기결정이론(Self-Determination Theory)으로 설명할 수 있다. 사람의 동기는 외부에서 오는 요인 보다 내재적 통제에 의해 결정하고 선택할 수 있을 때 내적 동기가 올라가는 양상을 갖는다. 이를 직무설계 단계에 접목하여 노동자의 직무 자율성을 보장해 준다면 과업에 대해 흥미와 책임감을 가지고 일할 것이며, 기업의 전반적인 성과 향상에 도움을 줄 수 있다. 이러한 참여적 직무설계의 좋은 예시가 되는 기업으로는 ‘삼성 E&A’가 있다.

Ⅲ . 결론
우리는 앞서 5개의 전략적 인적자원관리 요소를 사내 문화로 장착해 적극적으로 활용하는 기업들을 예시로 살펴보았다. 어떠한 요소는 많은 기업들에 적용되어 굳이 노력해서 예시를 찾아보지 않아도 될 정도로 정착되었지만, 대부분의 요소들이 특정 회사 또는 특정 직렬에만 국한될 정도로 미흡하거나 더욱 세심한 관리가 필요한 부분이다. 또한 대기업이 아닌 중견기업이나 소기업처럼 기업 규모가 작을수록 여전히 열악한 환경의 전략적 인적자원관리 행태를 보여, 기업의 규모를 떠나 전 산업을 아우르는 능동적인 제도 도입이 시급하다고 판단된다.

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