성희롱과 관련된 전반적 내용

본문내용

은 성적 요구에 대한 직접 고용과 인사상의 혜택이나 불이익이 개입되지 않아도 성적으로 적대적인 작업환경 조성만으로도 이루어진다고 판시하였다. 즉 적대적 근로환경 주장은 1964년 수정된 시민권법 제7편에 의한 소송이유를 구성하며 개정문안에서 쓰여진 시민권법 제7편의 구문은 경제적이나 실체적 차별에 국한되지 않는다고 판시하였다. 특히 적대적 환경을 원하지 않는 성적 요청 또는 기타 성적 성격과 언어적·신체적 행위로서 근무수행을 비합리적으로 간섭할 목적·효과를 갖거나 위협적·적대적·학대적·저속적 근무환경을 조성하는 것이라고 보고 있다. 또한 회사가 알지 못하였다고 하여도 관리자가 행한 성희롱에 대한 책임이 있으며 이러한 성희롱이 발생하고 있었다는 것을 파악하고 재발을 방지하기 위해 노력할 책임이 있다고 판결하였다. 또한 사용자가 성희롱의 가해자들에 대하여 항상 자동적으로 손해배상책임을 지는 것은 아니지만, 성희롱의 피해자가 사용자에게 그와 같은 성희롱 사실을 알리지 않았다고 해서 손해배상 책임을 면할 수 있는 것은 아니라고 하였다.
2) 일 본
加害者의 不法行爲責任(일본민법 제709조)
일본의 대표적인 성희롱 사건 판례는 福岡성희롱사건이 있다. 여기서 법원은 피고는 피고회사의 직장 또는 피고회사 외의 장소에서도 직무와 관련된 장소에서의 원고 또는 직장 관련자에게 원고의 개인적인 성생활이나 성향을 짐작케 하는 사항에 대한 발언을 하고, 그 결과 원고가 직장에 있기 힘든 상황을 만들었다고 인정하였다. 게다가 위의 상황에 대해 의 도적으로 원고의 인격을 손상시켜 원고의 감정을 해치고, 원고의 일할 환경을 해쳤으므로 동 피고는 원고에게 민법 제790조의 불법행위책임을 져야 한다고 하고 있다. 橫兵성희롱 사건에서는 가해자의 위법행위에 대한 명백한 기준을 제시하고 있다. 즉 성희롱의 기준에 대해서 "접촉행위의 대상이 된 상대방의 신체의 부위, 접촉의 태양, 정도(반복성, 계속성을 포함) 등의 접촉행위의 외형, 접촉행위의 목적, 상대방에게 주는 불쾌감의 정도, 행위의 장소·시간(타인이 없을 것 같은 장소나 시간 등), 근무 중의 행위인가 아닌가, 행위자와 상대방과의 직무상의 지위·관계 등의 제사정을 종합적으로 고려해서, 그 행위가 상대방에 대해 성적의미를 가지는 신체적인 접촉행위이고, 사회통념상 허용되는 한도를 넘은 것"이라고 기술하였다. 또한, 행위가 위법성을 띠는 이유는 환경형이든 대가형이든, 성적자유 또는 인격권에 대한 침해라는 접근을 취하고 있다.
한편, 피해자의 과실상계가 인정된 예는 東京성희롱(파견사원)사건이 있다. 술에 취해 있었던 원고 여성에게도 과실이 있다고 해서 4분의 1의 과실상계를 인정하였다.
3) 기타의 국가
외국의 많은 입법례·판례 중에는 근로자를 성희롱으로부터 보호하고, 평등하고 안전한 근로환경을 형성하는 것이 근로계약관계에 내재된 사용자의 의무로 명시적으로 규정하고 있다. 예컨대, 캐나다의 노동법전은 모든 근로자는 성희롱이 없는 고용을 보장받을 권리가 있음을 명시하였으며, 성희롱으로부터 근로자를 보호할 사용자 책임을 규정하였다. 독일의 직장 내 성희롱에 대한 근로자보호법은 성희롱의 발생예방과 근로자 보호를 사업주의 근로 계약상 의무 내지 관리직의 직무상 의무하고 표현하였다. 스웨덴의 남녀고용평등법, 스페인의 ‘근로자 헌장’, ‘공무원 규칙’ 벨기에의 ‘직장 내 성희롱에 대한 근로자 보호명령’도 사업주의 성희롱 발생예방과 근로자보호에 관한 의무에 대해 규정하고 있다.
4) 결론
직장 내 성희롱은 피해자에게 근무의욕의 상실, 신뢰감 저해, 사기저하, 업무 불만족, 업무능력의 저하, 이직률 증가, 부서이동, 퇴직 등의 피해를 주게 된다. 결국 이것은 종업원 개인들의 피해가 기업에게도 이어져 전체적인 생산성과 업무의 효율성 악화를 초래하여 기업의 인력관리비용을 증대시켜 피해를 입히게 된다. 때문에 성희롱 문제에 대해서는 엄격한 제재와 함께 피해자에 대한 충분한 보상이 필요하다. 그런데도 앞에서 살펴본 대법원의 태도는 직장 내 성희롱 문제를 너무 관대하게 처리하였다고 볼 수 있다. 직장 내 성희롱을 고용 상의 성차별 문제로 보지 않고 인격침해로 인한 정신적 고통에 대한 일반적인 불법행위 법리와 이에 따른 손해배상사건으로 처리하였다. 또한 성희롱의 불법행위 성립여부를 판단함에 있어서는 이를 고용관계에 한정하거나 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하여 판단하는데 소극적인 태도를 보였다. 그 결과 성희롱의 불법행위범위를 좁게 해석하였다. 다행스럽게도, 하급심인 서울지법에서는 롯데호텔성희롱사건 판결에서 직장 내 성희롱 사건에서 회사의 배상책임을 인정한 것은 진일보한 판결이라 할 것이다.
미국은 성희롱을 일종의 성에 기반한 남녀차별로 보고 금지하고 있으며, 손해배상의 범위를 확대하여 임금배상 및 변호사 비용의 지급 이외에도 보상적 손해배상과 징벌적 손해 배상을 입법화하였다. 또한 법원은 직장내 성희롱을 조건형 성희롱과 환경형으로 구분하여 이들 모두에게 책임을 부과하고 있다. 일본 법원에 있어서도 사용자에게 피용자의 인격적 존엄을 침해하고, 노무제공에 중대한 지장을 초래하는 것을 방지할 직장환경배려의무를 부과하고 있다. 그리하여 이를 위반한 경우 사용자책임을 묻고 있다. 이와 같은 사례들은 우리에게 시사 하는 바가 크다. 나아가 성희롱 문제를 접근하는데 있어서, 성희롱 행위자뿐만 아니라 사회적으로 용납될 수 없는 차별행위를 방치한 기업의 이익이 국가가 지향하는 평등 이라는 기본적 가치보다 중요할 수 없다는 인식이 필요하다. 또 사회내의 엄격한 차별에 대한 규제를 통해서만이 공정한 시장경쟁과 그에 따른 인적자원배분의 효율성이 기대될 수 있다는 것을 알아야 한다. 따라서 성희롱 문제에 대해 보다 효과적인 처리를 위해서는 민사적 구제가 확대되어야 한다.
출처
한국경영자총협회, 직장 내 성희롱 예방매뉴얼, 미림사,
지광준, 은폐와 침묵을 넘어, 도서출판 경인,
이재상, 형법각론, 박영사.
중앙일보
www.eeoc.gov/lows/vii.html
서울 고판 1995.7.25. 94나 15358
대판 1998.2.10. 95다39533
서울 여성노동조합 온라인 상담센터

키워드

성폭력,   성희롱,   사회문제