[가상교육][가상교육 TQM][가상교육 지원체제][가상교육 활용 사례]가상교육의 개념, 가상교육의 특성, 가상교육의 TQM, 가상교육의 지원체제 가상교육의 활용 사례를 통해 본 향후 가상교육의 개선 방안

소개글

[가상교육][가상교육 TQM][가상교육 지원체제][가상교육 활용 사례]가상교육의 개념, 가상교육의 특성, 가상교육의 TQM, 가상교육의 지원체제 가상교육의 활용 사례를 통해 본 향후 가상교육의 개선 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 가상교육의 개념

Ⅲ. 가상교육의 특징

Ⅳ. 가상교육과 TQM
1. 학습자의 기대와 필요에 대한 이해
2. 지속적인 과정의 개선
1) 교수-학습 과정
2) 학습결과 평가
3. 인적자원의 개발 및 관리

Ⅴ. 가상교육의 지원체제
1. 정부차원의 지원
1) 법적인 지원
2) 정책적인 지원
2. 학교 차원에서의 지원
1) 기구 개편의 필요성
2) 학칙의 문제
3) 행정가의 소양 함양
4) 보상의 문제
5) 질의 일관성 문제
3. 기술적인 지원
4. 경제적인 지원

Ⅵ. 가상교육의 활용 사례

Ⅶ. 향후 가상교육의 개선방안
1. 거시적(Macro) 차원의 개선방안
1) 학습자의 기대와 필요에 대한 이해
2) 지속적인 과정의 개선
3) 인적자원의 개발 및 관리
2. 미시적(Micro) 차원의 개선방안
1) 학습자의 기대와 필요에 대한 이해
2) 지속적인 과정의 개선
3) 인적자원의 개발 및 관리

참고문헌

본문내용

, 여러 이해관계자들의 의견을 반영할 수 있도록 학습자, 담당교수, 담당직원, 외부 전문가 등으로 협의회를 구성하여 상설기구화하는 방안도 검토해 볼 수 있을 것이다.
구성원 관계 영역
가상교육 기관 구성원들의 소속감은 가상교육 기관의 비전과 실행계획의 수립, 가상교육의 정책결정에 있어서 담당직원들이 참여할 수 있도록 함으로써 향상될 수 있다. 이를 위하여 비전이나 계획을 수립할 때, 각 부서의 대표들이 참여하는 위원회나 팀을 구성해서 각자의 의견을 낼 수 있도록 조직차원에서 배려하는 것이 필요하다. 또, 구성원 관계는 가상교육 기관의 리더와 직원들간의 관계와 직원들 상호간의 관계가 있을 수 있는데, 신뢰관계를 형성하기 위해서는 일방적인 상명하달식 의사소통 방법에 변화를 줄 필요가 있다. 가상교육 기관의 리더는 직원들과의 보다 빈번한 대화를 통해서 가상교육 기관의 비전과 정책방향에 대한 공감대를 확산시켜나가도록 노력해야 할 것이다. 또, 조직차원에서 소속감과 신뢰관계 형성을 위하여 조직개발 워크샵 등 다각적인 관심을 가져야 할 것이다.
가상교육 기관도 사회의 하위체제로서 급변하는 환경변화에 민감하게 적응하고, 더 나아가서 적극적으로 잠재적 고객인 학습자들의 관심을 끌 수 있도록 하기 위해서는 가상교육 기관 자체내의 업무체계를 확립하는 것이 필요하다. 업무체계의 확립은 여러 가지 방법으로 이루어질 수 있겠으나, 가상교육 기관의 구성원들이 가지고 있는 지식과 정보를 공유할 수 있는 지식정보시스템을 구축하는 것도 하나의 방안이 될 수 있을 것으로 여겨진다. 여기서의 지식정보시스템은 기업차원의 지식관리 시스템과 같이 방대한 범위를 포괄하는 인프라를 구축하지 않더라도 가상교육 기관 내에서 지식과 정보를 공유함으로써 불필요한 업무의 중복을 방지하고, 가상교육 기관의 업무 노하우(Know-How)를 축적시켜 나갈 수 있도록 하기 위한 모든 방법을 의미한다.
교수개발 영역
설문조사에서 교수설계의 각 단계에서 요구분석 이후에 교육전략과 방법을 결정하는 단계가 교육 프로그램의 실행이나 운영단계에 비해 간과되는 측면이 많다는 문제점이 규명되었는데, 이는 교육 프로그램 개발 기간이 매우 짧은 이유로 전략과 방법의 결정이 충분한 검토 노력 없이 이루어지고 있다는 것을 반영한다. 교수설계자는 교수설계가 완벽하게 이루어지기 전에라도 결정되는 전략과 방법에 대하여 학습자 또는 프로그램 개발 의뢰자 등으로부터 피드백을 받고 토론을 함으로써 이해관계자들의 요구를 반영하는 작업을 해야할 것이다. 다른 기관과의 교류 및 협력은 기관 자체의 인력이나 역량이 부족할 경우에 외부의 우수인력 및 자원을 유치함으로써 시너지효과를 낼 수 있는 외주화를 추진하고, 단순한 하드웨어적 교류나 벤치마킹에서 한 단계 발전하여, 우수한 기관의 검증된 교육 프로그램을 도입함으로써 가상교육 기관이 겪을 수 있는 경제적·시간적 손실을 방지하고, 학점교류 및 강의와 교수 교류를 통하여 학습자들이 양질의 학습경험을 얻을 수 있도록 하는 것이 필요할 것으로 생각된다. 다른 가상교육 기관과의 교류 뿐 아니라, 기업 및 외부 협력업체와의 협력관계를 활성화하는 것도 중요하다. 가상교육 기관의 학습자들의 학습성과를 기업 등 다른 조직에서 인정받을 수 있도록 한다면, 가상교육 프로그램에 등록하는 학습자들의 동기유발에도 큰 기여를 할 수 있을 것이다.
3) 인적자원의 개발 및 관리
구성원 관계 영역
현재 국내의 가상교육 기관은 인적자원의 활용을 단기적인 시각에서 바라보기 때문에 직접적으로 부딪치는 문제의 해결에만 집중할 뿐, 장기적인 관점에서 인력을 양성한다는 개념은 별로 고려되지 않고 있는 실정이다. 가상교육 기관의 인적자원 개발 및 관리는 고객인 학습자 만족을 극대화시킬 수 있는 방향으로 초점을 맞추어야 할 것이다. 이를 위하여 교육 프로그램의 담당직원은 전통적인 교육에서 강의경험이 있거나 교육 프로그램 운영을 해본 사람을 우선적으로 선발하도록 하는 것이 필요할 것이다. 학습자와 직접적으로 접촉하는 담당직원들에게 고객만족 서비스교육을 실시함으로써, 학습자들을 위한 서비스에 대하여 인식을 새롭게 할 수 있도록 하는 것도 중요할 것이다. 직원들의 업무 전문성 향상과 교수들이 가상교육 프로그램에 적응할 수 있도록 조직차원에서 체계적인 교육 프로그램을 수립하여 실시하는 것이 필요하다. 기존대학에서 독립기관이나 부서를 따로 설립하여 가상교육 프로그램을 제공하는 경우에 기존대학의 조직 및 행정체계의 틀에 맞추어서 업무를 수행하다보니, 제한적인 요인이 많은 것이 사실이다. 이런 문제로 인하여 가상교육 기관이 독자적으로 인센티브 제도를 시행하거나 적절하게 의사결정권을 위임하기 어려운 실정이다.
실제로, 가상교육 기관의 담당직원들은 자신들의 본연의 업무인 교육지원이외에 기존대학의 다른 부서와의 업무조정이 잘 이루어지지 않아서 겪는 문제가 많은 것으로 지적했다. 이러한 문제를 해결하기 위해서 가상교육 기관을 궁극적으로 독립 기관으로 변화·발전시켜 나가야 할 필요가 있다. 특히, 인적자원의 충원 및 개발에 있어서 자율적인 권한을 가져야만 중·장기적인 관점에서 인적자원 개발 및 관리계획을 세울 수 있고, 직원들이 소속감과 적극성을 가지고 업무 수행을 할 수 있을 것이다.
참고문헌
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◎ 방송통신교육연구소(1997), 가상교육체제 구상을 위한 연구협의회, 한국방송통신대학교,
◎ 신정철(1998), 가상교육과 유관 교육제도, 98 원격교육 심포지움 발표자료, 방송대학, 4,24
◎ 유광원(1997), 국내 최초의 사이버대학 ‘유니텔 가상대학\'의 구축 사례, 가상교육체제 구성을 위한 심포지움
◎ 정인성(1998), 가상대학의 개념과 특성, 98SchoolNet 발표 자료, 숙명여자대학교,
◎ 정인성, 임정훈, 최경애, 이강주, 송해덕(1998) 방송대학 가상교육체제 설계, 한국방송대학교 방송통신교육연구소,
◎ Michael G, Moore , Greg Kearsley(1998), 원격 교육의 이해와 적용, 교육과학사
◎ Ott Peters저 김재은, 박명숙옮김, 정보화사외의 열린원격교육, 원격교육학 개론, 교육과학사

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