노사관계론 1,2장요약

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노사관계론 1,2장요약에 대한 보고서 자료입니다.

목차

part. 1.노사관계론의 기초
1.노사관계론의 성립과 개념 및 접근방법
1.1. 노사문제의 기원
1.2. 노사관계 개념의 역사적 형성배경
1. 노동조합 운동의 발전
2. 경영자 지배의 확립
3. 정부역할의 증대
4. 사회제도와 노사관계
5. 노사관계의 개념규정
1.3 노사관계의 정의와 본질 및 노사관계론의 성립
1. 노사관계의 정의
2. 노사관계의 본질
3. 노사관계론의 성립
1.4 고용조직에 대한 시각과 노사관계의 접근방법
1. 고용조직에 대한 시각
2. 노사관계의 접근방법

part. 2. 신경제의 대두와 노사관계의 새로운 전개
2.1 포디즘적 생산양식의 붕괴와 신생산양식의 대두
2.2 미국의 신경제 대두와 그 특징
1. 미국 경제의 장기 침체와 기업경영의 혁신노력
2. 신경제(지식경제)의 도래와 그 특성(지식노동자에 의한 지속적 혁신)
2.3. 신경제(지식경제)하의 노사관계
1.지식근로자와 유연기업조식
2. 거대기업의 변화
3. 자본경쟁에서 사람경쟁으로
4. 참여와 협력의 노사관계

본문내용

계화된 지식경제에서 대기업집단들은 독특한 형태의 독립기업집단이 될 것으로 보인다.
과거에는 피라미드의 구조를 가지었지만, 이제는 매트릭스형 혹은 연방형 기업조직을 갖게 되었다. 그 변화는 1. 세계 각 지역과 한 국가 내 여러 지역에 위치하는 자회사들이 종속된 거대기업에서 독립된 유연기업으로 바뀐다. 2. 본부는 하나에서 여러 곳으로 바뀐다. 3. 본부의 특징이 종전 통제와 권력 행사의 중심지라는 성격에서 자회사의 독립된 유연기업의 활동을 조정하는 곳으로 변화한다. 이렇게 보면 대규모 기업집단에서도 경쟁력의 본질은 이와 같은 전문가들의 기여, 즉 사람경쟁력이다.
3. 자본경쟁에서 사람경쟁으로
사람경쟁력은 숙련된 인력, 기술 수준이 높은 생산기술 인력, R&D 부문에 종사하는 과학기술자, 그리고 혁신을 주도하는 경영자 등으로부터 나온다. 이들이 주인의식을 갖고 창의, 혁신 역량을 발휘해 가기 위해서, 혁신이 정상적이고 지속적이며 일상적인 활동으로 되기 위해서, 그 결과 지속적 성장과 고용 창출이 이루어지기 위해서, 조직, 제도의 효율성이 전제되어야 한다.
조직, 제도의 효율성은 한편으로는 창의적 인재를 양성하는 정규 교육제도 및 평생 창의학습제도와 관련되어 있다. 지식근로자간의 팀워크, 그리고 창의, 혁신가에 의한 팀워크의 조성은 지식경제에 있어서 생산성 향상의 핵심이다.
이렇게 보면 사람경쟁력은 사회경제 또는 기업의 생산성에 있어서 인적자본, 기술지식, 창의, 혁신뿐만 아니라 사회적 자본의 중요성을 강조하는 것이 된다. 특히 연방형 기업조직에서 사회적 자본의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다. 이런 점에서 지식경제에서 우리 사회경제의 경쟁력을 높이기 위해서는 종업원의 참여에 기초한 협력적 노사관계의 형성과 같은 사회적 자본의 축적을 통한 제도경쟁력의 제고에 노력해야 할 것이다.
한국 경제의 현 위기는 사람경쟁력의 취약성과, 사람경쟁력 배양을 위한 제도경쟁력의 취약성에 기인한다.
4. 참여와 협력의 노사관계
분배교섭 모델은 노사관계를 '영화(제로섬)'의 관계로 설정하고, 노와 사의 분명한 이해대립을 설정한다. 행위자들 간의 단기적인 '일회성'게임'이 만연하고, 상대방의 이익은 나의 손해로 이어진다는 대립적 인식이 확산된다.
반면 참여, 협력적 노사관계 패러다임에서의 조직 모델은 이와는 상당한 차별성을 보인다. 우선 이해당사자들은 전략적 수준에서 노사관계를 정합적 관계로 인식하고, 단기적 이해대립이 아닌 장기적 상생의 구조를 더 중시하고, 이러한 방향에서의 비전 공유가 이루어진다. 단체교섭 역시 상당한 차별성을 보인다. 공유 가능한 자원의 확장을 도모하는 활동들은 공동의 이익을 확인하고 확장시키며 이를 위한 행동을 조직하기 위한 문제해결적 경향을 강하게 갖는다. 파이의 분배보다는 더 큰 파이의 생산을 위한 정합적 게임이 주된 관심의 대상으로 떠오르는 한편, 높은 수준에서 서로에게 필요한 정보 공유가 활성화된다. 작업현장 수준에서는 관리와 감독, 명령보다는 자율과 책임, 자발성과 창의성이 중시되며, 상호 신뢰관계 속에서 조직 성원들이 보유한 정보가 활발하게 공유되고 생산과정에 투입됨으로써 공생을 위한 협력이 이루어진다. 노사 대립의 '분배교섭'은 노사 파트너십에 기초한 '통합교섭'으로 전환된다. 노사관계가 참여적, 협력적 속성을 지니면서 행위자들은 통합 교섭에 참여하는 방향으로 자신들의 '행위 지향'을 조정하기 시작한다.
우선 조직적 측면에서 볼 때, 지식경제시대의 개인이나 조직의 생존을 좌우하는 핵심요인은 지식의 양과 질, 그리고 그 공유 정도와 활용 능력으로 볼 수 있다. 인적자원을 조직의 핵심자원으로 인식하고, 그 역할과 기능, 잠재력을 극대화함으로써 품질 중심의 고능률 패러다임을 지향하는 조직이라고 규정할 수 있을 것이다.
결국 지식경제시대에는 노와 사가 참여와 협력의 새로운 조직문화를 만들어냄으로써 신뢰의 수준을 높이고, 이를 기분으로 지식을 공유하고, 개선을 이끌어내며, 혁신을 도모함으로써 새로운 경쟁력의 기반을 축적하는 것이 노사관계의 유일한 대안일 수밖에 없는 것이다.
참여, 협력적 노사관계가 지식경제시대와 구조적 조응성을 갖는 두 번째 이유는 조직환경의 불확실성에 증대 경향과 깊은 연관성이 있다. 역동적이고 불확실한 환경 변화에 대한 신속하고 유연한 대응력을 지니기 위해서는 지식을 기반으로 한 참여, 협력적 노사관계가 필수적 전제가 되는 것이다.
조직환경이 단순하고 기술 변화가 거의 없는 경우 조직 관리자들은 단순 반복적이고 낮은 숙련도를 지닌 노동자들을 고용하고서도 경쟁력을 유지할 수 있다. 그러나 환경의 복잡도가 증가하고 기술의 변화가 역동적이며, 불확실성이 높을수록 환경과 기술의 변화에 유연하게 적응할 수 있는 높은 숙련도를 지닌 노동자들을 요구하게 된다.
조직의 생산성에 긍정적으로 기여하는 모델들은 조사관계적 측면에서 일정한 특징들을 공유한다. 1.어떠한 형태이건 넓은 의미의 '이윤 공유' 혹은 '성과 공유'의 요소들을 내재화하고 있다는 점이다. 2. 이들 조직들은 명시적이건 혹은 암묵적이건 장기적 고용관계를 유지하고 있다. 고영의 안정과 장기적 고용관계가 노동자들의 참여와 협력을 이끌어내는 핵심조건이라는 것을 말한다. 3. 개인적 차원보다는 조직 차원에서 '집단 응집성'을 증대시키기 우한 다양한 인센티브 기제들이 발전되어 있다는 점이다. 4. 노동자들의 개인적 권리를 보장할 수 있는 규칙과 절차들이 잘 정비되어 있다.
이와 같은 조건들을 종합해 볼 때 참여, 협력적 조직 모델이 가능하기 위해서는 생산과정에의 참여자들이 자신들의 '자율성'을 유지하면서도 이를 바탕으로 더 큰 유기적 협력의 틀에 '참여'함으로써 거시적 공생의 구조를 만들어 내고, 서로의 존재와 성장에 필요한 기능과 정보가 공유, 혹은 교환됨으로써 공존의 필요조건이 만들어져야 한다는 것을 의미한다.
Taks in IR / 코칸 교수에게 듣는다, 유승호
어떤 조직이 좋은 성과를 내기 위해서는 수준 높은 교육을 받은 노동력이 필요하다. 한국도 노동력 수준을 높이고 신기술을 개발해 높은 생산성과 기술력으로 경쟁해야 하는 나라다. 노동력 수준을 높이는 방법은 '평생학습'이다.

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