[조직행동론] 시험대비 진짜완벽 요약자료입니다.

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목차

제 1 장 조직행동론의 이해

제 2 장 조직행동론의 발전과 현대적 이슈

제 3 장 성격, 감성 및 기타 개인특성

제 4 장 가치관과 태도

본문내용

직 내의 권력이 불균등하게 배분되어 있는 것을 수용하는, 즉 구성원들 간의 신분이나 권력에 있어서의 차이를 받아들이는 정도.
2) 개인주의-집단주의 : 개인의 이익과 집단의 이익 중 어느 쪽을 더 중요시하느냐 하는 문화적 가치의 경향성을 의미.
3) 남성-여성성 : 전형적인 남성적 특성이나 역할 혹은 여성적 특성이나 역할 주 어느 쪽을 더 가치 있게 여기는가 하는 문화적 가치 경향을 말함.
4) 불확실성의 회피 : 구성원들이 미래의 불확실한 상황이나 위험에 대해서 불안을 느끼는 정도
5) 장기-단기 지향성 : 유교적 역동성(Confucian dynamics)의 가치를 말함. 나중에 추가됨.
-이같은 홉스테드의 문화차원의 연구는 국가 간 문화의 차이를 분석하는 기본적인 틀이 되어왔음. 1993년 시작된 GLOBE 연구팀에 의해 홉스테드의 5가지 차원을 확대 보완해서 성차별, 집단 내 집합주의, 성과 지향성, 인간 지향성 등도 포함한 국가문화의 차이를 나타내주는 9가지 차원을 확인.
제2절 태도
1. 태도의 개념과 구성요소
1) 태도의 개념
- 태도 : 어떤 사람이나 사물, 사건에 대해서 긍정적이거나 부정적인 방식으로 반응하려는 개인의 선유경향. 즉 특정 대상에 대하여 호의적이라든지 비호의적이라든지 하는 평가적인 반응을 하려는 마음의 준비상태. 가치관과 같은 가설적인 구성개념.
- 태도는 특정 대상에 초점을 맞춘 구체적인 개념인데 반해, 가치관은 보다 포괄적이고 광범위한 개념. 또한, 태도는 특정 자극에 대한 반응의 준비상태이므로 가치관보다 더 많은 영향을 행동에 직접 미치고 또한 가치관보다 덜 안정적임.
2) 태도의 구성요소
ⅰ) 인지적 요소 : 사람이나 사물, 사건 등 어떤 대상에 대해서 개인이 갖고 있는 신념이나 지식, 견해 정보로 구성.
ⅱ) 정서적 요소 : 어떤 대상에 대해서 개인이 가지는 감정, 즉 좋아하거나 싫어하거나 하는 느낌.
ⅲ) 행동적 요소 : 감정적 반응으로 어떤 대상에 대해 어떠한 방식으로 행동하려는 의도.
2. 태도와 행동과의 관계 및 인지부조화
1) 태도와 행동과의 관계
- 태도에 대한 전통적인 입장은 태도는 행동적 반응의 준비상태로 태도와 행동간에는 높은 수준의 정(正)의 인과관계를 가지는, 즉 사람들의 태도가 행동을 결정한다고 보고 또한 태도를 통해서 그 사람의 행동도 예측할 수 있다고 본다.
2) 인지부조화
- 인지부조화 : 사람들이 싫어하는 인지의 비일관성을 가리키는 개념으로, 사람들은 둘 이상의 태도 간에 또는 행동과 태도 간에 일관성이 없으면(불일치) 부조화를 경험하게 되며, 인지부조화는 사람에게 심리적으로 불편함이나 불유쾌감을 주기 때문에 이를 줄이거나 제거시켜 심리적 균형을 회복하려고 노력한다.
- 인지부조화의 감소를 위한 대안
가. 부조화 요소 중 어느 하나를 변화시켜 다른 요소와 불일치되지 않도록 한다. 자신의 행동을 변경시키거나 태도를 바꾸는 방법.
나. 부조화 요소의 중요성을 감소시키는 방법.
다. 부조화 요소보다 더 가치 있는 조화 요소들을 많이 추가시킨다.
2. 직무만족과 직무몰입
1) 직무만족
ⅰ) 직무만족의 개념과 중요성
- 직무만족 : 종업원의 직무에 대한 태도로서 종업원이 자신의 직무나 직무경험에 대한 평가의 결과로서 느끼는 유쾌하고 긍정적인 감정상태.
- 직무만족을 구성하는 결정 요소
가. 직무자체 : 직무의 흥미유발성, 다양성 등
나. 임금 : 임금의 공정성 지각정도.
다. 승진기회 : 승진에 대한 공평한 기회와 가능성.
라. 감독 : 감독자의 기술 및 관리 능력과 종업원에 대한 관심 및 배려 정도.
마. 동료 : 동료들과의 친밀도 정도.
ⅱ) 직무만족과 조직유효성 간의 관계
가) 직무만족과 생산성 : 직무만족이 생산성에 미치는 영향은 미미한 것으로 밝혀짐.
- 포터와 로울러에 의하면 종업원들은 자신의 성과에 따라 외부적 보상(임금, 승진)과 내재적 보상(성취감, 도전감)을 받게 되는데, 이러한 보상들이 자신의 노력이나 타인의 보상과 비교해서 공정하다고 지각된다면 종업원들은 만족을 느낌.
- 로울러는 많은 연구 결과를 통해 외부적 보상이 불만족스러울 경우 전체적인 직무불만족을 가져와 여러 측면에서 부정적인 효과를 미친다고 함.
나) 직무만족과 결근율 및 이직률 : 자신의 직무에 만족하는 종업원일수록 불만족하는 종업원보다 결근율이 낮은 경향이 있음. 직무에 불만족한 종업원은 만족한 종업원보다 그들의 직장을 쉽게 그만 둘 가능성이 더 높다는 것.
2) 직무몰입 : 개인이 자신의 전체적인 자아 이미지 중에서 자신의 직무가 차지하는 중요도 또는 개인이 자기가 맡고 있는 직무에 대해 얼마나 심리적으로 일체감(동일시)을 느끼는가의 정도를 말함.
3. 조직몰입
1) 조직몰입의 개념 : 개인이 자신을 자기가 속한 조직과 동일시하여 조직에 몰입하는 정도를 의미. 보다 구체적으로, ①특정 조직의 구성원으로 남아있으려는 강한 욕망, ②조직을 위하여 기꺼이 높은 수준의 노력을 기울이려는 의사, ③조직의 목표와 가치에 대한 명확한 신념과 이의 수용.
- 조직 몰입의 차원
가. 정서적 몰입 : 종업원이 조직에 감정적으로 애착을 느끼고 동일시하여 몰입.
나. 지속적 몰입 : 종업원이 조직을 떠나 다른 조직으로 옮길 때 발생하는 비용 때문에 구
성원으로서 계속 남아있으려는 몰입의 차원.
다. 규범적 몰입 : 조직에 들어오기 전과 이후의 사회화 과정의 경험을 통해 조직에 당연 히 남아있어야 된다는 의무감이나 심리적 부담.
2) 조직몰입의 결정 요인과 결과
- 자신의 직업에 대한 몰입 정도가 조직의 정책이나 관행과 조직몰입 간의 조절변수로서 영향을 미치는 것으로 밝혀짐.
- 직무만족은 직무환경의 변화에 따라 쉽게 변화할 수 있지만, 조직몰입은 그렇게 쉽게 변 화하지 않는 특성이 있다.
4. 조직시민행동
- 조직시민행동 : 조직의 공식적인 보상시스템에 의해서 직접적으로 또는 명백히 인식되는 것은 아니지만, 총체적으로 볼 때 조직의 효과적인 기능을 촉진시키는 개인의 재량적인 행동.
- 조직시민행동은 직무만족, 조직몰입 및 절차공정성과 정(正)적인 관계가 있으며 또한 집 단 및 조직의 유효성을 증대시키는 데 도움이 되는 것으로 밝혀짐.

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