성경으로 배우는 기업경영

소개글

성경으로 배우는 기업경영에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 주제 선정 배경

2. 충원
(1) 충원이란?
(2) 성경에서 배우는 충원의 의미

3. 사례로 보는 충원의 중요성
(도요타)

4. 결론

5. 참고문헌

본문내용

릴 경우가 많아서 상황에 지배되는 일 처리가 되기 쉽다.
다가올 일에 대해 앞을 내다보는 형태로 대책을 세우지 않으면 가까운데서 도사리고 있는 걱정거리가 수시로 괴롭힌다는 것을 느낄 수가 있다 그래서 목적하는 일에 대해 행동을 시작하기 전에 주의를 기울여 가장 좋은 기회를 마련해서 조직의 이익추구에 관계된 모든 항목을 고려할 수 있도록 지도한다. 훌륭한 인재를 육성하기 위한 하나의 과정훈련이다. 이러한 방식을 나 나름대로 스토리보드 작성 관리라 부른다.
이 발상은 어느 유명 영화감독을 벤치마킹 한 데서 시작했다. 그의 과거 히트 작품의 스토리 보드를 입수해 살ㅊ펴보고 후에 더 히트한 영화의 스토리보드를 살펴본 결과 많은 차이가 있음을 발견할 수 있었다. 두 스토리보드 사이에는 3년이라는 세월의 격차가 있었고 후에 만든 스토리보드가 훨씬 정교하고 상세했다. 결국 감독의 치밀한 계획력 향상이 최대의 관객동원이라는 결과를 낳게 했던 것이다. 이 감독은 기회를 기다리는 것이 아니라 기회를 만들어 가는 인재에 해당한다. 이렇듯 어느 조직이나 사원들의 치밀한 계획 능력 향상에 힘써야 한다. 조직이 오랫동안 초일류의 수준을 유지하고 싶으면 인재를 나무 기르듯이 꾸준히 육성할 수 있어야 한다. 옮겨 심은 화려한 나무는 바로 퇴색하기 쉽지만 오랫동안 잘 가꾼 나무는 오랫동안 열매를 제공하듯이 실력 있는 인재의 스카우트가 아니라 실력을 쌓아가는 인재로 성장시켜야 한다.
높은 건물일수록 기초가 깊듯이 초일류를 향하고 싶으면 인재의 층도 두텁고 넓게 가져가야 한다. 도요타가 개발설계 분야에 치중하지 않고 생산이나 영업부분의 인재 양성에도 심혈을 기울이는 것은 전 분야에 걸친 사원의 능력 개발만이 조직력 향상이라는 최고의 수익증가 방법임을 터득했기 때문이다. 특히 생산에 대졸 이상의 능력을 지닌 도요타 공업학원 출신들을 대거 포진시켜 소홀하기 쉬운 생산 부분의 인재 양성을 게을리 하지 않는 전략을 구사했다. 나쁜 천으로 좋은 옷을 만들 수 없다는 진리를 깨닫게 해준다.
※출처 :　도요타 초일류를 만드는 조직문화 p215~217 발췌
4. 결론
짐콜린스의 'Good to Great'에 다음과 같은 명언이 나온다.
“좋은 회사에서 위대한 회사로의 전환에 불을 붙인 경영자들은 버스를 어디로 몰고 갈지 먼저 생각하고 난 다음에 버스에 사람들을 태우지 않았다. 반대로 버스에다 적합한 사람들을 먼저 태우고(부적합한 사람들은 버스에서 내리게 하고) 난 다음에 버스를 어디로 몰고 갈지 생각했다” - Good to Great. 짐콜린스
버스는 여러 가지 의미로 사용될 수 있다. 경영이념이 될 수도 있고, 조직의 거시적인 목표와 방향이 되기도 한다. 즉 이에 따르면 거창한 비전과 목표 우선이 아닌, '우리'와 함께할 가장 적합한 사람들과 함께하는 것이 최우선이 되어야 한다고 볼 수 있다. 또한 동기부여와 보상에 대한 끊임없는 고민의 문제는 쉽게 해결될 수 있다.
나는 이 회사를 어디로 끌고 가야 할지 모릅니다. 그러나 내가 적합한 사람들과 함께 출발하여 그들에게 적합한 질문을 던지고 그들로 하여금 활발하게 토론을 벌이게 한다면, 우리가 이 회사를 위대한 회사로 만들어 갈 길을 발견하리라는 것은 알고 있습니다. - 웰즈 파고(Wells Fargo)의 딕 쿨릭 & 맥스웰
또한 보상에 대한 통찰력 또한 깊이 새겨봐야 할 대목이다.
보수와 인센티브가 중요한 것은 분명하지만, 좋은 회사에서 위대한 회사로 도약한 기업들에서는 그 이유가 매우 다르다. 보수 체계의 목적은 부적격자에게서 적합한 행동을 끌어내기 위한 것이 아니라, 먼저 적임자들을 버스에 태우고 그들을 그곳에 머무르게 하기 위한 것이어야만 한다. - Good to Great. 짐콜린스
하루하루를 동기부여와 보상 그리고, 목적에 맞는 항해를 위한 고민들을 하고 있는 과정에서 참 마음으로 와 닿는 부분이다. 다양한 의사결정 속에서도 이제는 즐거운 웃음을 내비칠 수 있는 가장 큰 이유가 이제 같은 버스를 탄 사람들 때문이 아니라, 같은 버스를 타야만 하는 사람들로 뭉쳐졌기 때문인 듯하다. 이제 그들과 목적지를 공유하고 달리면 되지 않을까 하는 생각이다.
그리고 아래의
삼성의 ‘1등 인재’라는 인재경영
‘나의 성공비결은 종업원들을 더 가치 있게 만들었는데 있다’ - Jack Welch(GE 전회장)
‘사람이 곧 경쟁력이다’ - Jeffrey Pfeffer
위와 같이 유수의 대기업들은 공통점이 있다.
핵심기술이나 자본 등 기업을 운영하는 데 있어서 많은 중요한 요소들이 있지만 그 중에서
가장 중요한 것은 “사람” 중심의 경영을 하였다는 것이다. 이와 같은 맥락으로
성경의 원리에 따라서 모든 사람은 창의적이기에 차별을 해서도 안되며 기업은 하나님을
대신하여서 사람들을 교육시킬 의무가 있기에 기업 발전을 할 수 있는 창의력을 가진
우수한 인재를 뽑아서 교육 시키고 열심히 일하게 한 다음 그들의 성과에 걸 맞는 적절한
보상을 해준다면 더 열심히 일할 것이고 “좋은 인재”야 말로 초일류 기업이 될 수 있는
밑거름이 되지 않을까 생각한다.
5. 참고문헌
참고문헌
김성국, 공저(2007), 인적자원관리, 삼영사
김정인, 공저(1999), 인사 심리학, 학지사
김인범, 인사전략 이렇게 하면된다, 경향미디어
박동수, 이희영, 정성한, <조직행동>, 경세원, 2002
신유근, 「조직행위론」, 다산, 1991.
박내회, 「조직행동론」신정판, 박영사, 2002.
임창희, 「조직행동」2판, 학현사, 1999.
황규대 외7인, 「조직행위론」, 박영사, 1999.
정일구, 도요타 초일류를 만드는 조직문화 p215~217 발췌
참고웹사이트
동아일보 http://www.donga.com/
리더십웹진 http://zine.eklc.co.kr/default.asp
매일경제 http://www.mk.co.kr/
조선일보 http://www.chosun.com/
창업경영신문 http://www.sbiznews.com/
한국경제 http://www.hankyung.com/
엘지 경제연구소 http://www.lgeri.com/
대구일보 http://www.idaegu.com/

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