[조직행동론] CJ그룹 조직문화 사례분석

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목차

서 론
Ⅰ. 선정이유

본 론
Ⅰ. CJ 소개
1. 비전, 경영이념
2. 성장
Ⅱ. CJ 조직구조
1. 사업부 구성조직
2. 조직도
Ⅲ. 조직변화
1. 조직변화
2. M&A
3. 성과주의 인사혁신
Ⅳ. 조직문화
1. 조직문화란
2. CJ의 조직문화

결 론
Ⅰ. 좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로

<참고자료>

본문내용

, 평범한 기업을 세계 유수의 기업으로 바꿔놓기도 한다. 이처럼 기업문화는 어떠한 방향으로 성립되어있느냐에 따라 그 기업의 미래가 결정하기도 하기 때문에 매우 중요하다고 할 수 있다. 게다가 획일적으로 공산품을 생산하던 과거와는 달리 현재에는 제조업에서부터 서비스업에 이르기까지 다양한 상품을 제공하는 기업이 늘고 있으며, 이로 인해 인재의 중요성 또한 더욱 부각되고 있다. 이러한 연유로 인해 21세기 기업은 기업 공동의 목표를 달성하기 위해 각기 다른 특성을 가진 인재들을 하나로 통합함과 동시에, 통합에 따른 구성원들의 반발을 최소화하는 방안 마련이 필요하다. 이를 위해 다양한 방안이 마련될 수 있겠으나, 가장 효과적인 방법은 최고경영자의 신념이 담긴 기업문화를 각각의 구성원들에게 주입시킴으로써 구성원 모두를 기업이라는 큰 집단 안에 ‘원소’화 시키는 것이다.
2. CJ의 조직문화
CJ의 이미지는 젊고 참신하다. 실제로 CJ는 각종 기업이미지 조사에서 항상 상위권에 랭크되고 있으며, 대학생들이 취업을 선호하는 기업으로 꼽히고 있다. 설탕에서 출발한 CJ가 신세대 젊은이들이 선호하는 기업으로 변신에 성공한 것이다. 이는 전통적인 식품사업에서 미래사업인 식품서비스, 엔터테인먼트, 홈쇼핑, 생명공학 등을 성공적으로 전개했기 때문이다.
실제로 CJ 변화과정은 세계에서 유례를 찾아볼 수 없을 정도다. 그러나 짧은 기간에 많은 변화를 추진한 만큼 변화를 견인하고 촉진하는, 즉 생산성을 갖춘 기업문화 창출이 무엇보다 절실했다. 그러다보니 새로운 사업내용에 맞는 생산성을 이끌어 낼 수 있는 젊고 활기찬 기업문화가 필요했다. 그래서 CJ는 임직원들이 생산성을 발휘할 수 있는 여건마련에 주력하고 있다. 임직원들이 생산성을 충분히 발휘할 수 있기 위해서는 그런 토대를 회사가 먼저 조성해야 한다는 공감대가 형성된 것이다. 99년부터 남보다 한 발 앞선 각종 문화, 제도가 도입 실시하고 있다.
국내 대기업으로는 최초로 자율복장제를 비롯해 직급 호칭파괴와 “님”자 호칭 사용, 플렉서블타임제, 무기명 토론방, CEO대화방 운영, 사내 창의적 소모임 지원 등을 실시, 형식을 파괴하며 자유로운 분위기를 이끌어 가고 있다. 이런 노력으로 CJ기업문화는 개방적이고 유연한 조직 문화, 다양한 커뮤니케이션 채널이 구축되는 생산적인 구조로 변신하고 있다. 회사가 지향하는 목표가 1회성 구호가 아닌 임직원들의 생활 속에 녹아 들어가 행동으로 표현되기에 이른 것이다.
이와 더불어 CJ는 다양한 변화추진 프로젝트를 수행하면서 변화에 유연하고 창의 도전적으로 주도할 수 있는 리더십 확보를 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 리더 계층을 변화의 주역으로 만들기 위한 다양한 프로그램을 시행하고 있다. 생산성을 높이기 위한 조직문화 혁신의 노력은 건강, 즐거움, 편리를 창조하는 제일 좋은 회사가 되기 위한 CJ의 끊임없는 변화와 도전의 밑거름이 되고 있다.
결 론
Ⅰ 좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로
이상으로 CJ 기업의 조직구조와 그들의 조직문화, 환경의 변화에 따른 조직변화에 대해서 알아보았다. CJ는 설탕사업을 시작으로 이제는 식품&식품서비스, 생명공학, 엔터테인먼트&미디어, 신유통 등 4가지 핵심사업에 대한 지속적인 선택과 집중의 경영을 통해 핵심사업 부문을 더욱 강화하는 한편, 글로벌 전략의 적극적인 수행을 통해 세계적인 경쟁력을 갖춘 글로벌 기업으로 성장했다.
이러한 성공적인 CJ의 조직변화는 적극적인 M&A를 통한 사업 다각화와 한 발 앞을 내다본 CEO의 경영방침 등 제도적 변화를 통해 이루어 졌다고 볼 수 있다. 하지만 이것뿐이라면 과연 이렇게까지 단기간에 조직이 변화할 순 없다. 조직의 시스템의 변화도 중요하지만 무엇보다 인적자원관리가 중요하다. 결국은 조직을 변화 시키는 주체는 그 기업의 구성원인 사람이며, 잘 갖추어진 시스템을 운용하는 것 또한 사람이기 때문이다. 그러기에 CJ의 성과위주의 인사제도와 사원복지에 힘쓰는 것은 그 어떠한 내부 역량보다 그 기업의 가장 중요한 핵심 역량일 것이다. 한결 같은 CJ의 인재 제일주의가 지금의 CJ를 있게 한 원동력이다. 지금까지의 성공적인 변화를 밑거름으로 CJ는 이제 글로벌 기업으로 거듭 날려는 노력을 해야 할 것이다.
얼마 전 2007년 2월 27일 매일경제가 조사한 바에 따르면 CJ는 대학생이 선호하는 기업의 2위로 뽑혔다. 이제 CJ라 하면 대학생뿐만 아니라 우리 국민 모두가 좋은 기업, 돈 잘 버는 기업이라고 인식할 것이다. 하지만 이제 우리나라 기업도 거기에 안주하지 말고 GE나 마이크로소프트사와 같이 좋은 기업을 넘어선 위대한 기업으로 새로 태어 날수 있기를 바란다.
참 고 자 료
1. 참고문헌
“디지털경제시대 경영환경변화와 기업의 전략적 대응 방안” 문영필. 목포전문대학, 2001
“異문화통합”, 오즈컨설팅, 2004
“한 지붕 두 가족의 원초적 고민”, 「주간동아」, 2004.4.5
“인수합병의 성공 요체-인적자원관리”, 김기태, LG경제연구소, 2002.2.6
“조직과 인간행동” 김성국, 명경사, 2004
“인적자원개발론”Jerry W. Gilley& Steven A. Eggland& Ann Maycunich, 장원섭(역), 학지사, 2003
“한국기업의 구조조정과 새 조직문화개발”, 이학종, 박영사, 1998
“기업문화가 회사를 말한다” , 유필화 한언, 2002
“CJ for better life : imagine : 50th anniversary”, CJ(주), 2003
“거시조직론”, 김인수, 무역경영사, 2007
2. 참고 사이트
http://www.cj.net/ CJ홈페이지 & 각 계열사 홈페이지
http://www.ftc.go.kr/ 공정거래위원회 “재계순위 2007.413 기준”
http://www.naver.com/ 네이버 백과사전
http://cafe.daum.net/truestaff “다음 카페”
http://www.foodbank.co.kr <식품외식경제 : 2006년 상반기 외식산업 결산>
http://www.lgeri.com/ 엘지경제연구원
http://www.seri.org/ 삼성경제연구소

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