인간행동과 사회환경 집단 및 조직

소개글

인간행동과 사회환경 집단 및 조직에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제4장 집단 2
제1절 집단의 개념 2
1. 집단의 정의 2
2. 집단체계의 특성 및 기능 2
1) 집단체계의 특성 2
2) 집단체계의 기능 2
3. 집단체계의 형태 3
1) 게마인샤프트와 게젤샤프트 3
2) 일차집단과 이차집단 3
3) 성장집단과 치료집단 3
4) 자조집단 4
제2절 집단의 역동성 4
1. 집단구조 4
1) 역할 4
2) 규범성 5
2. 집단의 구성 5
1) 집단의 크기 5
2)집단내의 의사소통 5
3) 집단 응집성 6
4) 동질성의 정도 6
3. 집단구성원의 행동역할 6
1) 과업역할 6
2) 사회정서적 역할 6
3) 개인적인 역할 6
4. 과업유형과 수행 6
1) 비접합 과업 6
2) 접합과업 7
3) 가산 과업 7
제3절 체계서의 집단 표상 7
1. 진화적인 표상 7
2. 구조적 표상 8
1) 경계와 자율성 8
2) 분화, 위계 및 역할 9
제5장 조직 9
제1절 조직의 개념 9
1. 조직의 정의 9
2. 조직체계의 특징 9
1) 목표지향 9
2) 권력과 통제 9
3) 지도력 10
3. 조직체계의 유형 10
제2절 조직이론 11
1. 고전적 모형 11
2. 인간관계론 11
3. 동기이론 12
1) 매슬로우의 욕구이론 12
2) 맥그리거의 X,Y이론 12
3) 오우치의 Z이론 13
4) 아지리스의 미성숙ㆍ성숙이론 13
4. 체계모형 13

본문내용

기까지 가장 두드러진 조직의 형태이다. 이러한 모형은 관료조직체계라 불리운다. 관료조직이 존재하는 근본적인 이유는 조직의 목표 달성에 있으며, 조직에 속해 있는 개인은 조직의 목표달성을 위해 필요한 행동만을 해야 한다는 것이다.
2. 인간관계론
인간관계(human relations)라는 용어는 1930년대 미국에서 벨(bell)식 전화기를 제조하는 웨스턴 일렉트릭 회사의 한 공장에서 연구한 실험(호오손 실험)에서 유래하였는데, 이 실험을 통해서 인간관계가 조직의 생산성을 향상하는 요인임을 밝혀졌다.
Mayo교수는 이 실험을 통해 다음과 같은 결론을 밝힐 수 있었다.
① 종업원의 태도 또는 감정에 따라 생산 능률이 높아질 수 있다.
② 종업원의 태도 또는 감정은 소속집단 안의 인간관계와 관련이 있다.
③ 공식적인 조직안에서 자생적으로 생기는 비공식 조직이 자발적인 협력 관계를 만들어낸다(비공식조직은 공식적인 위계와 관련없이 친소관계나 인간적 유대를 바탕으로 형성된다).
따라서 생산적인 조직관리를 위해서 사용자는 그 조직내의 비공식 구조를 무사하기보다는 비공식 조직의 규범을 공식 조직의 목표와 잘 조화를 이루도록 해야 할 것이다.
3. 동기이론
1) 매슬로우의 욕구이론
매슬로우(A.H.Maslow)는 인간을 동기부여를할 수 있는 욕구가 계층을 형성하고 있는 것으로 파악하고, 욕구단계의 내용을①생리적 욕구②안전욕구③소속 및 애정욕구④존경욕구⑤자아실현욕구 등 다섯 가지 범주로 이론을 전개하고 있다.
이 이론에 따르면, 조직 풍토 조성에 실패할 경우 조직 구성원의 욕구는 감소되어 직무에 대한 동기나 만족도가 낮아 결국에는 조직으로부터의 회피 혹은 무책임성이 증대될 것이라고 시사하고 있다.
2) 맥그리거의 X,Y이론
ㅇ 맥그리거(D.Mcgregor)에 의하면 X이론에 있어서 인간관리의 전제가 되는 인간성은 대부분의 사람들은 남에게 지휘받기를 더 좋아하고, 스스로 책임지기를 싫어하며, 무엇보다도 안전을 추구한다는 것이다. 따라서 X이론을 믿는 관리자는 명령과 통제 또는 금전, 복지후생에 의해서 인간을 일하게 한다.
X이론에서는 조직 목표의 성취를 위해서 조직은 개인에 대하여 일방적 지시와 세밀한 감독을 하고, 생리적 욕구만 충족시켜 주며, 일정한 표준화에 의한 통제와 위협을 사용해야 한다고 보고 있다.
ㅇ 맥그리거는 Y이론이라고 불리우는 인간행동에 관한 또 하나의 이론을 전개하였는, 이 이론은 인간의 본성은 게으른 것도 아니고 신뢰할 수 없는 것도 아니라는 가설하에 인간에게 적절한 동기를 부여해 준다면 인간은 자기가 맡은 일에 자율적일 수 있고 창의적일 수 있다고 가정한다. 따라서 관리자의 본질적인 과제는 개인의 잠재 능력을 촉진시키는 것이며, 적절한 동기부여가 된 사람은 자기 자신의 노력을 조직의 목표 달성에 기울임과 동시에 자신의 개임적인 목표도 달성할 수 있다는 것이다. Y이론은 조직내의 권위를 다원적으로 보고 지시적이고 강제적인 감독보다는 일반적인 감독을 꾀한다. 또한, 작업의 다양성을 부여하고 비공식적인 조직을 중시할 뿐만 아니라, 권위를 위임하고 개인의 정서적 안정감과 귀속감을 존경해 준다.
3) 오우치의 Z이론
윌리암 오우치(William Ouchi)는 제2차 세계대전 후 미국으로부터 기술원조를 받아
성장한 일본기업이 오늘날 생산고에 있어서 미국기업을 앞지르는 분야가 늘어나는 원인을 조사하였는데, 그것은 효과적인 경영방식에 있음을 알아내어 윌리엄 오우치는 그것을 Z타입 경영방식이라 하였다. 이러한Z이론은 우선 미국기업 일본기업의 모델 비교에서 출발하였는데, 미국기업은 단기 고용제를 채택한 반면 일본 기업은 종신 고용제를 채택하고 있었다.
오우치는 일본식 기업조직과 동료조직이라고 할 수 있는 조직모델을 Z형 조직이라고 하고, Z형 조직은 조직 내부에서 높은 정신적 안목에서 이루어지며, 상호교류가 밀접하여 공정한 평가를 받을 수 있다고 하였다.
Z형 조직은 도덕성이 높고, 사회ㆍ경제적 유대와 공통 친밀성이 확고할 뿐만 아니라, 업무 수행상 자율성이 높고 재량의 폭이 넓은 것이 특징이다. 그래서 누구든지 공감할 수 있는 조화로운 목표설정이 가능하다.
4) 아지리스의 미성숙ㆍ성숙이론
아지리스(C.Argyris)는 개인의 personality의 성숙과정을 설명하면서 개인의 성숙과정에 있어 personnality의 변화는 하나의 연속선상에 표시될 수 있다고 하였다. 즉, 이 변화는 연속적이며, 또한 모든 개인은 불건전한 발달을 하는 경우를 제외하고는 미성숙한 유아의 극으로부터 성숙된 성인의 극을 향하여 움직여 가는 경향이 있다는 것이다. 아지리스는 건전한 인간이 personality란 미성숙 상태로부터 성숙한 상태로 발전하는 것이라고 주장하고 있으며, 또한 성숙한 인간은 자아실현이라는 고유의 성향을 갖고 있기 때문에 조직구성에 있어서도 가능한한 인 최대의 성숙상태를 실현 할 수 있는 방법이 모색되어야 한다는 것이다.
아지리스에 의하면 관리자는 종업원들이 조직 목표 달성을 위해 일하면서 자신의 목표도 달성시킴으로써 개인으로서는 물론 그 구성원으로서 성장하고 성숙하 이는 기회가 주어질 수 있는 조직 풍토를 마련해야 한다고 촉구한다.
4. 체계모형
조직이론가들은 체계로서의 조직체에 관해 다양한 관심을 가졌는데, 굴드너
(Gouldner)는 이 모형을 ‘자연적 체계모형’이라고 부르면서 다음과 같은 특징을 들었다.
①조직체 하나가 ‘자연적 전체(natural whole)\'이며, 그 기초는 유기적인 성격을 띤다.
②구조적 변화는 합리적인 작동에 의해서라기 보다는 조직의 평형상태를 깨뜨리는
위협에 대한 누적적이고 비계획적이며, 적응적인 반응의 결과로 간주된다.
③목표의 달성이 조직체의 중요한 필요성 중에서도 유일한 것이 된다.
Presthus(1962)는 거대한 조직들이 전문화, 위계 및 권위를 지니고 있으며, 비슷한 방법으로 그 성원들을 사회화시킨다는 점에서 하나의 체계로서 사회와 유사하다고 강조하고 있다. 또한 다른 이론들이 기술하고 있는 것보다 더욱 광범위한 의사결정과 조직 행동의 관계를 강조하는데, 이 모형은 조직 내의 집단에 의해서 행사되는 영향은 물론 환경의 영향도 고려한다.

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