[간호지도자론]자신이 속해 있는 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 맥그리거의 XY이론에 근거하여 진단, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정, 현재의 지도자와 비교

소개글

[간호지도자론]자신이 속해 있는 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 맥그리거의 XY이론에 근거하여 진단, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정, 현재의 지도자와 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 허시와 블랜차드의 상황모형과 맥그리거의 X·Y이론
1. 허쉬와 블랜챠드의 상황모형
1) 리더십 유형
2) 상황모형의 성숙도(상황변수는 부하의 발달수준)
3) 상황 모형의 적용
2. 맥그리거의 X,Y 이론
1) X이론과 Y이론의 내용
2) X,Y 이론의 적용

Ⅲ. 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오. 그리고 현재의 지도자와 비교
1. 자신이 속해 있는 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단
1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 구성원 성숙도
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 구성원 성숙도

2. 우리 부서에 적절한 지도자 행동 스타일
1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 우리 부서에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정

3. 우리 부서에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 우리 부서에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 우리 부서에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교

Ⅳ. 결 론

[참고 자료]

본문내용

위임적 리더와 S3의 참여적 리더가 우리 부서에 적절하다고 볼수 있으며, 두가지 유형의 리더 중에서도 구성원 성숙도 M4의 우세로 S4인 위임적 리더가 더욱 적절하다고 결정 할 수가 있다.
단, 앞서 살펴본 바와 같이 허시와 블랜차드는 가장 이상적이며, 최선의 리더십 유형은 존재하지 않으며, 리더십 유형은 그때그때의 상황에 따라서 달라져야 한다고 했다.
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 우리 부서에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정
맥그리거의 X,Y 이론에 의하면 우리 부서 구성원들의 구성원 성숙도는 이미 8명중 5명이 Y관점으로서 주어진 일에 적극적으로 참여하려는 긍정적, 능동적 자세를 지니고 있다.
이들의 생각은 스스로 자진해서 세운 목표를 위하여 자기 스스로가 채찍질해서 일을 하려고 한다.
그리고 헌신적으로 목표달성을 위하여 애쓰고 이 일로써 자아욕구와 자기실현의 욕구를 달성하려고 노력 한다.
X이론은 저차원 욕구가 개인을 지배하는 것이라고 맥그리거는 주장했었다.
만약 우리 부서 구성원들이 X이론적인 성향이 강한 사람들이라면, 이들을 통하여 조직의 목표를 달성하기 위해서는 명령, 강제, 처벌 및 위협의 방법을 이용하는 리더가 적절할 것이다.
대체로 이들의 동기는 저차원 수준의 욕구, 즉 생리적 욕구와 안전의 욕구수준에 머무르고 있다고 가정이 되기 때문에 이들에게는 이런 저차원 욕구를 충족시키는 방법을 이용하여 동기부여를 시키는 것도 효과적일 것이다.
하지만 우리 부서의 구성원 성숙도가 비교적 Y성향을 띤다는 것은 바람직한 결과라 할 수 있다.
그러므로 우리부서에는 주어진 일에 적극적으로 참여하려는 긍정적, 능동적 자세를 지닌 Y성향의 사람들이 더 많으므로 명령, 강제, 처벌 및 위협의 방법을 이용하는 리더보다 격려를 많이 해주는 리더가 더욱 적절할 것이다.
그리고 리더는 Y성향을 구성원 성숙도를 보이는 우리 부서의 구성원 들에게 매슬로우의 욕구이론에 근거하여 보다 더 고차원적인 욕구를 채워 줄 수가 있도록 더욱 명확하고 큰 목표와 비전을 제시해 주도록 해야 할 것이다.
3. 우리 부서에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 우리 부서에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
우리 부서 리더의 사정을 위해 구성원 성숙도 사정을 위한 간헐적 토론 시에 구성원 8명에게 아울러 우리 부서 리더의 리더십 유형에 대한 질문도 같이 하였다.
그 결과, 대체적인 의견을 종합하여 보면 우리 부러 리더의 행동 스타일(리더십스타일)은 그의 업무상 태도와 직원들과의 관계를 통해 나온 결과로서 현재 대체적으로 S3: 참여적 리더 스타일로 사정할 수가 있었다.
이것은 앞서 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정할 때 살펴본 결과와 일치 하는 경향으로 판단된다.
그러므로 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거한 우리부서 구성원의 구성원 성숙도에 적절한 지도자이다.
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 우리 부서에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
또한 맥그리거의 X,Y 이론에 근거하여 ㄹ진단한 우리 부서에 적절한 지도자는 우리부서에 주어진 일에 적극적으로 참여하려는 긍정적, 능동적 자세를 지닌 Y성향의 사람들이 더 많으므로 명령, 강제, 처벌 및 위협의 방법을 이용하는 리더보다는 격려를 많이 해주는 리더이다.
먼저 살펴본대로 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 현재의 리더는 바로 S3: 참여적 리더였는데, 그는 지원적 행동(칭찬, 경청, 아이디어 제안 권유, 피드백 제공 등)을 통해서 부하들이 달성해야 할 과업을 위해서 능력을 발휘하도록 동기유발을 시도하고 있다.
그러므로 현재의 지도자는 매우 적절하다고 할 수 있다.
Ⅳ. 결 론
이상으로 내 속해 있는 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단하고, 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하고, 현재의 지도자와 비교해 보았다.
이렇듯 허쉬와 블렌차드는 부하의 성숙도 변화에 맞추어 리더십 스타일을 달리 가져가야 한다고 주장을 한다.
관계행동은 부하의 성숙 수준이 낮은 수준으로 부터 중간 수준에 달할 때까지 많이 취해야 하고, 그 이후에는 점점 줄여야 하며, 반대로 과업행동은 부하의 성숙 수준이 높아짐에 따라 점점 줄여야 한다고 했다.
이 이론은 융통성 있는 리더의 행동을 강조하고, 특성이 서로 다른 부하는 상이한 방법으로서 다루어야 하며, 같은 부하라도 상황의 변화에 따라서 서로 다르게 다루어야 한다는 새로운 사실을 제시했다.
기량이 부족하며, 동기유발이 약한 하위자에게 기량과 자신감을 키워줄수 있는 기회를 지속적으로 모색해야만 한다고 강조하고 있는 것이다.
하지만 성숙도 이론은 실제로 일치하는 결과를 보인 경우가 드물고, 연구된 결과만으로 이론의 타당성 또한 입증하기는 힘들다.
그리고 리더 행동의 범주 및 부하의 성숙도를 개괄적으로만 정의하고 있으며, 상황 변수를 부하의 성숙도라는 하나의 변수로만 단순화 했다는 데에 그 한계가 있다.
한편, 맥그리거 이전의 관리자들이 X형의 사람들만 있는 것으로 생각을 했었다면, 맥그리거는 Y형의 사람이 많이 있음을 강조하였다는데 그 의의가 있다.
그도 그럴 것이 미국에서 처음 주창하게 된 행동과학이론은 미국이 경제적 성장을 가져온 후에 보다 인간의 질 높은 삶에 대하여 생각하게 되면서 인간을 바라보는 관점의 변화를 가져왔기 때문이었다.
하지만 다양한 개인차를 고려하지 않았으며, 개념이 명확하지 않고, 가설을 분명히 제시하지 못했다는 한계를 지니고 있다.
[참고 자료]
한국방송통신대학교 편집부 저, 간호지도자론 (2013-2), 한국방송통신대학교, 2012
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009
하워드모건 외, 홍의숙 역, 리더십 코칭, 거름, 2006
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
케네스 블랜챠드, 조천제 역, 켄 블랜챠드의 상황대응 리더십(Ken Blanchard\'s Situational Leadership 2 Bible), 21세기북스, 2007

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