노조전임자급여지급

목차

■ 노조전임자 제도

■ 노조전임자 실태

■ 노조 전임자제도의 문제점

본문내용

. 이 경우에도 근로자수와 면제시간은 노조전임자 급여지급금지의 취지를 해하지 않는 범위 내에서 엄격하게 설정하여야 한다.
또한 노조원의 근로시간면제는 면제를 받는 노조원 사이에 양도가 가능하도록 함으로써 근로시간면제 제도의 활용 여하에 따라서는 풀타임 유급전임자가 가능할 것이다.
ⅱ)안의 경우는 일정 규모이상의 대규모 노동조합은 조합비를 가지고 전임자의 급여를 독자적으로 지급할 능력이 있으므로 2010년부터 즉각적으로 시행하고, 그 이외의 노동조합에 대해서는 노동조합 규모별로 도입 시기에 차등을 두어 적용시기를 정하는 방안이다.
예를 들어, 공공부문과 조합원수가 500인 이상인 경우에는 즉시 시행, 300인 이상인 경우는 2012년, 100인 이상은 2014년, 100인 미만은 2016년까지 도입하는 것이다. 다만, 이 경우 안정적인 노조 재정을 확보하기 위해 노동조합의 적극적인 자구노력이 요구될 것이다.
위의 두 가지 안 중 노조전임자 임금지급을 순차적으로 적용하는 ⅱ)안이 좀 더 타당하다고 생각된다. 재정적으로 취약한 소규모 노동조합의 경우에는 일정 기간에 재정적 자구책을 마련하는 등 적응과정이 필요하고, 근로시간면제의 범위를 둘러싸고 노사간의 합의가 쉽지 않을 것으로 예상되기 때문이다.
이와 동시에 노조전임자의 근로관계를 명확화하기 위해 교원노조법 또는 공무원 노조법에서와 같은 규정을 노조법상 도입할 필요 있다. 즉, 풀타임의 노조전임자는 휴직한 것으로 간주하되 전임자를 이유로 승진이나 그밖에 신분에 관한 불이익한 처우를 받아서는 아니 된다는 취지의 규정 신설을 검토할 필요가 있을 것이다.

키워드

노조임금,   노조전임자,   복수노조