성과배분제

목차

Ⅰ. 성과배분제의 개념과 유형 1
1. 성과배분제의 개념 1
2. 새로운 경영환경과 성과배분제도 2
3. 성과배분제도와 동기부여 3

Ⅱ. 우리나라 기업의 성과배분제 4
1. 성과배분제 도입동기 4
2. 성과배분 몫의 결정기준 5
3. 성과목표의 설정방식 6
4. 성과배분제의 적용대상 6
5. 개인별 분배방식 7
6. 성과배분의 지급형태 8

Ⅲ. 성과배분제의 발전방안 9
1. 명확한 도입동기 9
2. 합의된 성과지표 10
3. 도전적이고 현실적인 성과목표 10
4. 투명하고 지속적인 정보제공 10
5. 임금체계의 단순화 11
6. 노사간 신뢰와 성과배분제 11

본문내용

동기부여를 통해 생산성을 향상시키려는 목적으로 성과배분제가 도입되어야 한다. 앞서 살펴본 바와 같이 성과배분제가 임금협상의 한 수단으로 도입되거나 노사관계를 개선하기 위한 수단으로 도입되는 경우 필연적으로 성과배분제가 고정급화될 위험이 매우 크며 이에 따른 부작용이 발생하게 된다. 상당수의 기업에서 성과배분제도가 운영상 많은 문제점을 가지고 있고 그 효과도 크게 나타나지 않고 있는 것은 무엇보다도 도입동기 자체가 이미 노사간의 타협에 의해 일종의 변형적 임금인상의 수단으로 도입되었기 때문이다. 따라서 현재의 문제점에 대해서는 노사가 모두 책임이 있다고 볼 수 있다. 성과배분제가 지향하는 본래의 목적을 위한 것이 아닌 다른 변칙적 목적을 달성하기 위한 성과배분제의 도입은 성과향상이라는 본래의 목적을 달성하지 못한 채 겨로가적으로 노사 모두에게 불필요한 갈등만을 초래하여 노사관계까지 악화시킬 수 있다는 점에 유의해야 한다.
2. 합의된 성과지표
종업원이 기업의 경영성과에 기여한 바를 정확히 파악할 수 있는 성과지표를 노사간 하의에 의해 찾아내는 일은 성과배분제가 성공적으로 운용되고 효과를 보기 위해 매우 중요한 작업이다. 사례를 통해서도 살펴보았듯이 종업원의 기여 정도를 반영하는 성과지표에 대한 합의가 초기에 제대로 이루어지지 않은 채 성과배분제가 도입되는 경우 종업원이나 노조는 이에 대한 불만을 갖게 되고 경우에 따라서는 성과지표를 다시 바꾸어야 하는 문제가 발생하게 된다. 따라서 기업의 업종이나 특성에 맞는 성과지표를 개발하는 것은 매우 중요하다. 성공적으로 성과배분제를 운용하고 있는 A기업의 경우 나름대로 경영성과를 측정하는 이익개념을 사용하여 이를 성과지표로 활용하고 있다. 성과지표가 가지는 중요성에도 불구하고 설문분석에서 성과배분제의 운용상 성과지표의 결정이 문제가 많은 것으로 나타난 바 있다. 그렇게 된 이유는 성과배분제를 도입하는 데 있어서 노사가 합의할 수 있는 성과지표의 모색을 위한 사전 준비과정 없이 성과배분제가 도입되고 있기 때문이다.
3. 도전적이고 현실적인 성과목표
도입 동기가 건전하고 노사가 합의할 수 있는 성과지표가 개발된 경우라 하더라도 실제 목표로 해마다 정해지는 성과목표 수준이 현실적이고 약간은 도전적인 성격을 띠고 있어야 한다. 즉 성과목표가 별다른 노력 없이도 평상적인 생산성만으로도 달성 가능한 경우 성과배분제는 동기부여 효과를 발휘하지 못한 채 고정 상여금화 되기 쉽다. 달성해야 할 목표는 현실적인 분석에 기초한 것이되 도전적일 필요가 있다. 종업원들이 평소의 노력보다는 더 많은 노력을 기울여야 달성되는 수준으로 성과목표가 정해져야 동기부여 효과를 낼 수 있는 것이다.
4. 투명하고 지속적인 정보제공
도입 동기와 성과지표, 성과수준도 중요하나 동시에 투명하고 지속적인 정보제공 역시 성공적인 성과배분제도의 정착에 매우 중요하다. 일반적으로 제조업의 경우 생산성 향상의 효과를 정확히 파악할 수 있는 성과지표의 개발이 중요하나 실제로는 기업의 당기순이익만으로도 얼마든지 성과배분제를 도입, 운용할 수 있다. 성과배분제를 성공적으로 운용하고 있는 A기업의 사례가 시사하는 점은 성과결과에 대한 회계정보가 투명하게 공개되어야 하고 더 나아가 매달, 혹은 분기별로 지속적인 정보가 제공될 필요가 있다는 사실이다. 이를 통해 종업원은 현재의 기업성과가 연초에 정해진 목표수준과 비교해 어느 수준에 있는가를 파악할 수 있고 성과향상을 위해 노력을 증가시키는 동기부여 효과를 얻을 수 있으며 이를 통해 정보 자체에 대한 불신을 없앨 수 있게 된다.
5. 임금체계의 단순화
겉으로는 잘 드러나지 않으나 성과배분제의 성공적인 운용과 정착에 부정적인 형향을 미치는 것이 우리나라 기업의 복잡한 임금체계이다. 많은 수의 수당이 존재하고 기본급의 비중이 매우 낮은 것이 현실이며 따라서 성과배분제를 도입하더라도 성과 성과상여금이 많은 수당중의 하나로 인식되게 되며 본질적으로 성과상여금은 다른 수당이나 상여금들과는 그 성격을 달리하는 것이라는 점이 간과된다. 따라서 집단적 성과향상의 결과가 있을 때 이를 노사간에 분배한다는 성과상여금의 변동적 성격이 분명하게 인식되지 못하는 문제가 발생한다. 물론 잘못된 도입동기 자체가 성과상여금을 다른 수당과 유사한 또 다른 수당이나 상여금으로 인식하게 되는 경향을 더 강화한다. 또한 기본급의 비중이 지나치게 낮아 성과배분제에 의해 지급되는 상여금의 크기가 종어부언들이 관심을 가지고 노력할 수 있을 정도의 의미 있는 크기가 되지 못하고 있다.
성공적으로 성과배분제가 운용되고 효과를 보고 있는 기업들에게 임금체계가 매우 단순하고 기본급의 비중이 90%이상으로 높다는 점은 시사하는 바가 매우 크다. 복잡하고 원칙이 결여된 우리나라 기업의 임금체계가 동기부여 능력을 결여하고 있다는 점은 이미 많은 지적이 있어 왔으며 성과배분제에서도 동일한 문제가 나타나고 있는 것이다. 따라서 임금체계의 합리화가 이루어질 필요가 있다.
6. 노사간 신뢰와 성과배분제
성과배분제를 도입한 적지 않은 기업들이 노사관계의 원활화를 위해 이를 도입했다는 사실은 이미 살펴본 바 있다. 문제는 성과배분제의 도입이 노사간 신뢰를 향상시키거나 노사관계를 원활하게 만들어주지 않는다는 것이다. 성과배분제는 오히려 성과목표의 달성도와 그 배분 몫을 둘러싸고 노사간의 갈등을 증폭시킬 위험이 더 크다. 따라서 성과배분제가 성공적으로 도입되고 효과를 보기 위해서는 노사간의 신뢰가 존재해야 한다. 성과배분제가 노사간의 신뢰를 높이고 협력적이고 생산적인 노사관계를 구축하는 데 기여하는 것은 성과배분제가 종업원 참여확대와 동시에 이루어지는 경우만 가능하다. 스캔런플랜이나 럭커플랜에 있어서 종업원 참여제도가 성과상여금의 지급과 함께 두 개의 중요한 축으로 간주되고 있는 것은 이러한 이유에서이다. 따라서 노사가느이 문제를 해결하기 위한 방안으로 성급하게 성과배분제를 도입하는 것보다는 일단 노사간의 최소한의 신뢰를 쌓는 것이 선행되어야 하고 이를 더 강화시키는 방향에서 성과배분제가 도입되어야 한다.
※ 참 고 문 헌
박우성, 성과배분제도의 도입실태와 개선방안, 1998
성과배분제의 혁신

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성과배분,   성과분배,   이익분배,   수익분배