조직의변화와 쇄신,혁신

소개글

조직의변화와 쇄신,혁신에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 조직의 변화
1) 변화의 개념
2) 변화의 단계적 접근법
3)성공적인 변화와 개혁 - 변화를 가져오기 위한 단계와 접근법
4) 개획된 변화와 변화에 대한 저항 - 계획한 변화
2. 조직의 쇄신
1. 조직혁신의 의의
2. 조직혁신의 과정과 혁신의 주역
3. 조직혁신의 방법
3 조직혁신의 기본모형
(1) Lewin의 모형
(2) 계획적 변화모형
(3) 확대과정 모형
4 조직혁신에 대한 저항과 극복방안
(1) 저항의 정의와 기능
(2) 저항의 원인
(3) 저항의 극복방법

Ⅲ. 결론

본문내용

방법과 절차 때문에도 저항이 야기될 수 있다. 문제의 진단과 개혁결정의 과정에 관련자들의 참여가 봉쇄되고 합의가 원활히 이루어지지 않았을 때, 개혁안 제시의 방법과 수단이 강압적일 때, 개혁의 영향을 받는 사람들 사이에 신뢰와 협조관계가 결여되어 있을 때, 추진의 시기가 잘못되어 있을 때와 같이 개혁추진의 방법과 절차에 무리가 있으면 저항이 생길 수 있다. 이외에 개혁대상자나 저항야기의 가능성이 있는 관련자들의 성격, 습관, 등이 저항의 조건으로 될 수 있다.
② 저항의 심리적 원인
상황적 조건에 대한 반응으로 개혁과정의 비밀주의나 의사전달의 장애 때문에 개혁의 필요와 목적을 이해하고 수용하는 데 필요한 정보가 개혁의 영향을 받을 사람에게 적절히 전달되지 않으면 몰이해로 인한 저항이 생길 수 있다. 개혁이 가져올 새로운 상황에 대한 불안감이 저항의 원인으로 될 수 있다. 또 새로운 상황에 적응해야 하는 심리적 부담을 인식하면 저항할 수 있다. 자신을 인정 하지 않거나 자존심이 손상되었다고 생각하기 때문에 저항을 할 수도 있으며 개혁이 개인적 이익을 침해한다고 생각할 때 사람들은 개혁에 저항할 가능성이 크다. 특정한 개혁에 의하여 성취하려는 목표상태가 기존상태보다 나을 것이 없다고 생각할 때 사람들은 저항의 반응을 나타낼 수 있다.
③ 저항의 심리적 과정
여러 가지 심리적 원인이 만들어내는 반응은 획일적인 것이 아니다. 동일한 원인이 있더라도 그것이 유발하는 저항의 상징은 개인적 특성 및 상황적 조건에 따라 달라질 수 있다.
(3) 저항의 극복방법
개혁 추진자는 바람직하지 않은 저항의 원인과 증상을 정확하게 진단하고 구체적인 경우에 적합한 저항극복의 전략과 수단을 동원하여야 한다. 또한 저항을 야기할 수 있는 상황적 조건을 고치기도 하고 심리적 원인을 해소 또는 억제하기도 해야 한다.
가) 강제적 방법
개혁 추진자가 강압적 권력에 의하여 제재를 가하거나 그것을 위협하거나 또는 계서적 권한의 일방적 행사에 의하여 저항을 극복하는 전략이다.
명령: 계서적 권한에 의한 명령으로 저항을 억제한다.
제재: 물리적 제재나 기타 신분상의 불이익처분을 가함으로써 저항을 억압한다.
긴장조성: 의식적으로 긴장을 고조시켜 개혁에 추종하지 않을 수 없게 한다.
권력구조 개편: 권력구조를 일방적으로 개편하여 저항집단의 세력을 약화시킨 다음 개혁을 관철한다.
나) 규범적사회적 방법
개혁의 규범적 당위성에 대한 인식을 높이고 사회적심리적 지원을 제공함으로써 개혁의 능동적 수용을 유도하려는 방법이다. 저항의 가장 근본적인 해결책으로써 조직의 인간화를 주장하는 방법이다.
신망 제고솔선수범
개혁지도자의 카리스마 또는 신망을 높여 개혁의 수용을 쉽게 한다.
의사전달참여 촉진
개혁의 의사결정과정에 대한 참여의 폭을 넓혀 자발적인 협력을 유도하고, 개혁이 조직 전체를 위해 바람직하다고 설득한다. 더불어 불확실한 미래의 상태에 대한 불안을 해소한다.
사명감 고취
조직 전체의 목표 추구에 대한 사명감을 고취하고 조직에 유익한 개혁의 추진에 있어서 개인적으로 맡아야 할 역할의 중요성을 규정하고 인식 시킨다.
적응지원
개혁에 적응하는 데 필요한 시간을 충분히 주고 불만과 긴장을 노출, 해소할 수 있는 기회를 제공한다.
가치갈등 해소
개혁이 추구하는 새로운 가치가 기존의 가치와 양립할 수 있음을 강조하거나 양자가 별로 다르지 않다는 점을 강조함으로써 가치갈등으로 인한 저항을 극복한다.
교육자기계발
교육훈련과 자기계발을 촉진하여 고착적인 사고방식과 ‘협착한 안목’으로 인한 저항을 극복하고 새로운 기술을 익힐 수 있도록 하기 위해 교육훈련을 실시한다. 그리고 자기평가와 발전노력을 통해서 조직구성원들이 개혁의 필요를 스스로 깨닫는 분위기를 조성한다.
다) 공리적기술적 방법
관련자들의 이익침해를 방지 또는 보상하고 개혁과정의 기술적 요인을 조정함으로써 저항을 극복하거나 회피하는 방법이다. 개혁으로 인하여 분명히 이익의 손실을 입게 될 집단이 강력하게 저항할 수 있는 경우, 개혁을 위해 노력한 만큼의 혜택이 없다고 생각하는 사람들이 저항하는 경우, 개혁추진의 기술적 국면에 대한 저항이 있는 경우 등에 대응하는 방법으로써 신속한 효과를 볼 수 있는 것이다.
임용 상의 불이익 방지
어떤 개혁으로 인하여 임용 상의 변동이 필요하게 된 경우 해당자들이 불이익을 받지 않는다는 보장을 담은 임용계획을 세워 제시한다.
경제적 보상
개혁에 의하여 경제적 손실을 입게 될 사람들에게 보상을 실시하며 보상을 결정할 때에는 협상을 통해 이익과 손실을 교환할 수 있게 한다.
개혁의 이익에 대한 홍보
개혁의 일반적인 가치와 그것이 개인에게 줄 이익을 알려줌으로써 저항을 극복한다.
시기조정
개혁의 시기를 적절히 조정함으로써 저항을 피한다.
적응성 제고
개혁과정의 적응성을 높이고 개혁의 방법과 기술을 융통성 있게 수정함으로써 저항을 회피한다.
Ⅲ. 결론
오늘날은 통신기술과 방송매체 등의 발달의 영향으로 과거보다 환경과 기술의 변화의 폭이 훨씬 더 넓고, 변화의 속도가 훨씬 더 빨라졌다. 미래에는 현재보다 변화의 폭과 변화의 속도가 더 심해질 것이다. 그로 인해 환경의 불확실성은 더욱 증가 할 것이다.
조직은 더욱 커질 환경의 불확실성에 대해 조직을 변화시켜 극복해 나가야 할 것이다.
조직이 변화를 시작하기 위해서는 구성원들에게 변화의 필요성을 인식시켜야한다. 먼저 현재 조직이 안고 있는 문제점들을 구성원들에게 공개한다. 이로써 구성원들이 현재조직에 대해 위기감을 조장 시킬 수 있다. 다음으로 미래의 조직모습을 제시하여 현재 조직의 한계성을 인식시킨다. 조직의 미래모습과 현재모습의 차이가 클수록 구성원들의 위기에 대한 공감이 커지기 때문이다. 마지막으로 계획한 미래 조직의 모습을 향하여 조직 변화를 실천시켜 가야 할 것이다.
< 참고 자료 >
오석홍 저 (2005)「조직이론」박영사
송교석, 윤두열 저 (2005)「조직관리론」학문사
이창원, 최장현 저 (2005)「새 조직론」대영문화사
오석홍, 손태원, 하태권 저 (2000)「조직학의 주요이론」법문사
정우일 저 (2005)「공공조직론」박영사(양영각)

키워드

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