직무분석 이론 연구

목차

Ⅰ. 직무분석의 의의와 목적

Ⅱ. 직무분석의 절차와 기법

Ⅲ. 직무기술서와 직무명세서

Ⅳ. 기존 직무분석의 실패 요인과 성공방안

Ⅴ. 마치며

본문내용

의존해서 실패하기도 한다. 왜냐하면 외부에만 의존하는 경우 직무분석 결과의 지속적 수정·보완이 불가능해져서 결국 무용지물이 되어 버리기 때문이다.
2. 직무분석의 성공적 제언
(1) 직무분석에 의한 조직변화라는 관점과 정상적 절차와 기법존중
직무분석은 비용지출도 크고 일상 작업에 지장을 주기도 한다. 따라서 직무분석을 성공하기 위해 직무분석에 의한 조직변화라는 관점에서 저항을 극복하고 성공적으로 변화를 도입하기 위한 정상적인 절차와 기법이 존중되어야 한다.
(2) 기업의 직무 특성을 감안한 직무분석
우리나라 기업의 경우 직무가 표준화되어 있지 않고 개인별로나 집단별로 명백히 할당되어 있지 않는 경우가 많다. 따라서 이러한 우리나라 기업의 직무특성을 감안한 직무분석이 이루어져야 한다.
(3) 기업의 전략과 혁신 방향 일치
직무분석은 기업의 전략적 혁신 방향과 일치되어야 한다. 직무분석 = 비즈니스 프로세스 리엔지니어링이라는 관점과 방향을 가질 필요가 있다.
(4) 제반 인사프로그램과 연계
직무분석을 해놓고서 그 결과를 제대로 활용하지 못하는 경우가 많다. 따라서 직무분석 결과를 채용, 보상, 교육 등 제반 인사 영역에서 어떻게 활용할지에 대한 선행적 고민을 해야 한다.
(5) 대표성있는 직무선택
모든 직무를 한꺼번에 분석하기란 비용이나 시간 면에서 만만치가 않을 것이다. 따라서 경제성, 효율성 등을 고려해서 기업의 대표성 있는 직무를 잘 선택하는 것 역시 중요한 성공방안이 될 수 있다.
(6) 종업원의 신뢰
성공적 직무분석을 위해서 종업원들의 저항을 극복하고 신뢰를 이끄는 것이 가장 중요하다. 이를 위해서 직무분석의 목적이나 필요성 등에 관해서 조업원들과 사전에 충분히 커뮤니게이션 하는 것이 중요하다.
Ⅴ. 마치며
최근 인사관리의 패러다임 변화를 요약하면 「성과주의 인사관리」또는 「직무중심적 인사관리」로 정리할 수 있다. 과거에 ‘사람’에 무게를 두었던 것이 이제 ‘직무’에 초점을 맞추는 인사관리로 이행하고 있다는 것은 여려 기업의 인력구조조정과 경영혁신의 결과로 속속 입증되고 있다. 이러한 직무중심주의 인사관리의 정착을 위해서는 그 어느 때보다도 철저하고 체계적인 직무분석이 요구됨은 두말할 나위가 없다.
직무주의 정착을 위해서는 직무와 직무수행자에게 요구되는 자질에 대한 정보를 최대한 많이 수집, 분류, 정리해야 하며, 직무간 비교가 가능하게 하기 위해 표준화된 직무분석 방법을 사용해야 할 필요가 있다.

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직무분석,   직무,   분석,