직장 내 성희롱 개념과 대책

목차

Ⅰ. 직장내 성희롱의 개요

Ⅱ. 직장내 성희롱 개념의 유래

Ⅲ. 직장 내 성희롱의 정의

Ⅳ. 성희롱 대책

본문내용

원 이하의 과태료를 물게 되므로 대부분의 회사에서는 가해자에 대해 감봉, 부서전환에서 면직, 해고에 이르는 조치를 취할 수 있다.
‘명예’를 잃게 된다
성희롱 가해자는 직장에서는 물론 사회에서 따돌림을 받게 되어 다른 직장에 취업하기도 어렵게 된다.
‘재산’을 잃게 된다
성희롱 피해자는 가해자를 상대로 민법상의 손해배상 청구소송을 제기할 수 있다. 피해자가 성희롱 행위로 인해 정신적 피해를 입었다고 소송을 제기하면 가해자는 소송의 피고가 돼 금전적 배상을 해야 할 수 있다.
가해자 ‘가족’도 상처를 입게 된다
성희롱 가해자 가족 역시 성희롱 가해자 가족이라는 오명을 쓰게 돼 가족들이 받는 상처는 피해자만큼 커질 수 있다.
2) 피해자가 되지 않기 위하여
성희롱은 언제든, 어디서든, 누구에게나, 누구에 의해서나 발생할 가능성이 있음을 명심해야 한다. 특히 여성들은 남성들이 자기 본위로 생각하는 경향이 있다는 사실에 유념해야 한다. 이 때문에 성희롱과 관련해서는 아주 작은 행위에 대해서도 단호하게 입장을 밝혀야 한다.
3) 성희롱 피해자가 되지 않으려면?
원치 않는 성적 접근이나 요구, 표현이 있으면 거부의사를 분명히 표현한다. 불분명한 대응은 상대의 오해를 불러올 수 있다.
회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아본다.
회사내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성한다.
동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다
음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다.
회사에 대하여 성희롱 예방대책 마련을 촉구한다.
성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처하려 한다.
업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다.
4. 노동조합 차원의 대책
1) 단체협약에 명문화
단체협약은 노동조합과 사용자 또는 그 단체 사이의 협정으로 체결되는 자치적 노동법규로, 단체협약에 규정된 노동조건 및 기타 노동자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효가 된다.
또한 법률상의 조건은 반드시 준수되어야 할 최저기준을 설정한 것이므로 만일 취업규칙이나 단체협약에 상회하는 규정을 정했을 경우 상회하는 규정이 우선적으로 적용된다. 따라서 노동조합은 현행법의 기준을 상회하는 수준의 단체협약을 체결하여, 성희롱 관련 법령에서 미흡한 사항을 보완해 나가도록 해야 한다.
이와 관련, 한국노총에서는 매년 직장내 성희롱 관련 모범단체협약안을 마련하고 있다.
직장내 성폭력 관련 단체협약 체결의 기본 방향
ⓛ 직장내 성폭력의 정의
현행 법에서 사용하고 있는 ‘성희롱’이라는 용어 대신 ‘성폭력’이라는 용어를 사용한다. 성희롱이라는 단어는 단순히 추행 이하의 언어적육체적시각적 행위를 암시함으로써 그 어의가 지나치게 추상적이고 가볍게 취급될 소지가 있다. 따라서 성희롱을 포함하여 추행, 강간 등을 모두 포함하는 개념으로 ‘성폭력’이라는 포괄적 용어를 사용하도록 한다.
② 직장내 성폭력의 범위
현행 법은 직장내 성폭력의 의무주체를 ‘사업장내에 있는 사람’으로 한정하고 있어, 실제로 많은 사업장에서 빈번하게 발생하고 있는 ‘업무와 관련된 제3자’에 의한 성폭행을 규제할 수 없다. 또한 제3자에 의한 피해자에 대한 보상규정 및 보호조치 규정이 없어 실질적인 예방책이 되지 못하고 있다.
따라서 업무와 관련된 제3자에 의한 성폭력도 직장내 성폭력의 범위에 포함시키고, 이에 대한 사업주의 예방책임과 피해자에 대한 사업주 보상 및 보호조치 의무조항을 명시해야 한다. 특히 호텔 등 서비스업에 종사하는 여성노동자들의 경우, 고객 등 제3자에 의한 직장내 성폭력 문제에 일상적으로 노출되어 있다는 점을 감안할 때 이를 규제하는 단체협약 규정을 마련하는 것은 매우 시급하다.
③ 직장내 폭언폭행에 대한 사업주 예방 조치
직장내 성폭력과 함께 직장내 폭언폭행 문제 또한 여성노동자의 노동권을 심각하게 위협하고 있다. 이와 관련 한국노총과 여성단체로 구성된 ‘여성노동법개정연대회의’는 직장내 폭언폭행의 피해에 대하여 사업주가 예방 및 보상의 의무를 갖도록 할 것을 요구한 바 있으나 반영되지 못하였다. 따라서 직장내 폭언폭행을 예방하고 처벌할 수 있는 근거를 단체협약에 명문화시켜야 한다.
④ 성희롱 예방 교육 및 고충처리기관의 명시
직장내 성폭력 예방교육의 횟수, 방법, 내용 등을 구체적으로 명시하고, 성폭력 발생시 이에 대한 상담과 구제책을 제시할 수 있는 고충처리기관의 설치와 구성방법을 단체협약에 규정해야 한다.
⑤ 가해자에 대한 징계 조치 구체화
현행 법은 직장내 성희롱 발생시의 조치로 “행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취하여야 한다”라고 규정하고 있으나 구체적으로 징계의 종류나 경중 등을 제시하고 있지 않다.
따라서 단체협약을 통해 가해의 정도에 따른 징계의 방법을 명확하게 규정하고, 징계시 피해자의 의견이 최대한 반영될 수 있도록 규정을 마련해야 한다.
한편 재범자에 대해서는 ‘해고’ 등 강력한 규정을 마련함으로써 성폭력 근절에 대한 확고한 의지가 단체협약에 반영되도록 한다. 이와 함께 동조자에 대한 징계를 명시, 직장내 성폭력은 단지 당사자 개인의 문제가 아닌 전체 노동자의 문제라는 것을 인식시키는 계기로 삼아야 한다.
⑥ 2차 피해 방지를 위한 근거 마련
성폭력 신고자에 대한 2차 피해 즉, 정신적 충격이나 고용상의 불이익 조치는 1차적인 성폭력의 피해보다 훨씬 심각하다. 따라서 현행 법에 규정돼 있는 ‘피해자에 대한 불이익 조치 금지’를 구체적으로 명시하는 강력한 단체협약 조항을 마련해야 한다.
성희롱 예방교육 실시 요구
1인 이상의 노동자를 사용하는 사업주는 남녀고용평등법 제13조 제1항의 규정에 의하여 1년에 1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다. 그러나 한국노총이 2004년 실시한 실태조사에 따르면 2003년 중 성희롱 예방교육을 한번도 받지 않은 사업장이 아직도 17%나 되는 것으로 밝혀졌다.
이러한 사실은 성희롱 예방교육이 법으로 규정되어 있어도 실제로 사업장에서 제대로 지켜지지 않고 있음을 보여주는 것이다. 따라서 노동조합에서는 회사측에 대해 성희롱 예방교육의 실시를 보다 강력하게 요구해야 한다.

키워드

성희롱,   직장 성희롱,   성추행,   성희롱 개념