여성공무원(공직자)의 외국 현황, 여성공무원(공직자)의 업무배치, 여성공무원(공직자)의 채용목표제, 여성공무원(공직자)의 차별철폐, 여성공무원(공직자)의 보직관리, 여성공무원(공직자)의 차별방지 방안 분석

소개글

여성공무원(공직자)의 외국 현황, 여성공무원(공직자)의 업무배치, 여성공무원(공직자)의 채용목표제, 여성공무원(공직자)의 차별철폐, 여성공무원(공직자)의 보직관리, 여성공무원(공직자)의 차별방지 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성공무원(공직자)의 외국 현황
1. 미국의 경우
2. 영국의 경우
3. 일본의 경우
4. 독일의 경우

Ⅲ. 여성공무원(공직자)의 업무배치

Ⅳ. 여성공무원(공직자)의 채용목표제

Ⅴ. 여성공무원(공직자)의 차별철폐

Ⅵ. 여성공무원(공직자)의 보직관리

Ⅶ. 여성공무원(공직자)의 차별방지 방안
1. 현재 상위직에 근무하는 여성공무원의 수가 적어 정책적으로 정부 최고직위에 여성을 임용할 수 있는 제도적 방안을 모색하여야 한다
2. 여성공무원에 대한 승진, 배치 및 전입 할당제를 실시하여 특정 분야에 여성공무원이 편중되는 현상을 개선하여야 한다
3. 여성공무원의 정책, 기획 및 관리능력을 개발할 수 있도록 다양한 교육훈련의 기회를 보다 많이 제공하여야 한다
4. 남녀평등을 위한 법․제도의 개선만으로는 여성이 저절로 평등해질 수 없다
5. 중앙정부와 지방정부에서 여성공무원의 경력개발(career development)의 장애요인을 분석한다
6. 공직사회뿐만 아니라 사회 전체에 있어서 여성차별의 철폐와 임용기회의 확대를 위한 보다 적극적인 제도적 변화와 개혁이 필요하다

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

다). 그리고 여성공무원의 직종별, 직렬별, 업무배치별 편중현상을 완화하기 위하여 보직배치 시 모든 업무부서에 여성공무원이 고르게 분포되도록 고려하여야 한다. 광역자치단체의 경우 기초자치단체로부터의 전입 시 여성할당제를 실시하여 광역자치단체의 여성공무원의 비율을 제고할 수 있다. 경기도의 경우 <전입시험 시 여성할당제>를 실시하여 광역자치단체 공무원의 전입시험에서 공무원 신규 채용 시 적용하고 있는 여성공무원 20% 목표제를 도입하고 있다.
3. 여성공무원의 정책, 기획 및 관리능력을 개발할 수 있도록 다양한 교육훈련의 기회를 보다 많이 제공하여야 한다
여성공무원의 능력개발을 위한 다양한 교육훈련의 내용과 방법에 대한 연구를 통하여 여성능력개발 장기계획을 수립하고 이를 집행하여 실질적으로 여성공무원의 정책기획능력을 제고할 수 있도록 하여야 한다. 강원도의 경우 여성공무원의 승진을 위해서는 여성공무원의 직무능력을 높이는 것이 매우 시급하고 중요하다고 판단하여 강원도 공무원 교육원에서는 도 본청과 각 시군에서 선발된 7급 여성공무원 30명이 간부공무원 교육을 받을 수 있는 교육훈련 프로그램을 운영하고 있다.
4. 남녀평등을 위한 법제도의 개선만으로는 여성이 저절로 평등해질 수 없다
여성자신의 권리와 책임에 대한 인식, 그리고 공직자로서의 철저한 직업의식(professionalism)을 가질 때 공직사회에서 남녀평등이 가능할 수 있다. 또한 남녀평등 고용실현을 저해하는 요인 중의 하나는 남성공무원이 가지고 있는 남녀 차별적 가부장적 의식이다. 따라서 남성중심의 공무원 조직문화를 개선하고, 남성공무원의 의식을 변화시키기 위한 장기적이고 체계적인 교육프로그램을 실시하여 법제도상으로만 남녀평등이 아닌 실질적인 남녀평등이 될 수 있도록 노력하여야 한다. 아울러 남녀평등 실현을 위한 여성운동의 확산과 여성의 정치참여의 확대를 위한 지속적인 노력을 하여야 한다.
5. 중앙정부와 지방정부에서 여성공무원의 경력개발(career development)의 장애요인을 분석한다
채용, 배치전환, 승진, 연수, 퇴직 등의 인사관리 각 단계에서 남녀평등한 대우가 지켜지고 있는지에 대해 검토분석할 필요가 있다. 특히 상위직으로의 여성공무원의 승진에 있어서 인사의 공정성과 객관성을 확보하고 장애요인을 교정할 수 있는 ‘Glass Ceiling Commission\'의 구성이 필요하다. 그리고 상사의 여성공무원에 대한 상투적인(Stereo-type) 시각이나 편견은 공평한 인사평가의 장애가 될 뿐만 아니라 정부 인적자원의 효과적인 활용을 제약한다는 사실을 관리자가 인식하여야 한다. 정부 인적자원의 효과적인 활용이라는 관점에서 여성공무원이 일하기 쉬운 근무환경을 조성하기 위해서 여성에 의한 고충상담창구의 설치와 성희롱(Sexual Harrassment) 방지를 위한 대책과 교육연수를 시행할 것이 요청되고 있다.
6. 공직사회뿐만 아니라 사회 전체에 있어서 여성차별의 철폐와 임용기회의 확대를 위한 보다 적극적인 제도적 변화와 개혁이 필요하다
여성임용의 확대를 위한 적극적 조치에 대한 재개념화(re-conceptualization)가 필요하다. 적극적 조치(Affirmative Action)를 단순히 채용의 도구(tool)로서만 인식할 것이 아니라 보다 광범위한 인적자원관리 프로그램으로서 인식하여야 한다(Riccucci, 1991). 따라서 여성을 채용하는 문제뿐만 아니라 여성의 경력개발을 위한 교육훈련, 승진, 유연한 근무형태, 자녀육성지원(child care assistance) 프로그램의 개발 등 점차적으로 증가하는 여성공무원의 필요와 이해를 충족시켜줄 수 있는 다양한 정책과 프로그램의 개발 및 이들 정책(프로그램)간의 연계가 필요하다.
Ⅷ. 결론
공무원의 직종은 일반직, 특정직, 기능직, 정무직, 별정직, 전문직, 고용직으로 나누어지지만, 여성의 고위직 진출과 특히 관련되는 직종은 일반직에 주로 해당된다. 우리나라 전체 공무원 중 여성의 비율은 29.7%를 차지하고 있다. 그러나 이중 일반행정업무를 담당하며 일반적인 공무원 직급체계 내 1급에서 9급으로 분류되는 일반직 공무원에서의 여성비율은 20.8%에 불과하다. 그리고 장차관급으로 국가관료제의 최상위를 점하는 최고위직에 해당하는 정무직의 여성비율은 0.8%이며, 고위직 일반직 5급 이상에는 3.2%만이 여성이고, 별정직 5급 이상에는 14.7%만이 여성이다. 그러나 노무나 경노무(급사, 사환)에 종사하는 고용직, 특정직, 기능직 그리고 6급 이하의 하위직에서는 상대적으로 여성의 비율이 높게 나타나 전체적으로 여성은 대부분 하위직에 편중되어 있다.
여성정책이 단순한 문제제기나 요구형 정책으로 끝나지 않고 국가정책과정에 주류적 측면으로 침투하기 위해서는 치밀한 정책연구가 뒷받침되어야 한다. 주류화의 전제는 모든 정책결정과정에 여성의 관점이 반영되는 것을 의미한다. 그동안 여성공무원들의 문제 중 가장 심각하게 나타나는 문제가 보직과 승진의 문제이다. 이제까지 우리 사회의 문제정의와 정책수립은 가부장적 시각에 의한 것이었다. 이제는 여성들의 요구에 바탕을 두고 여성들에게 충분한 기회를 제공하는 것이 필요하다. 북경에서 열렸던 제4차 유엔 세계여성대회는 여성들이 가정과 사회에서 남성과 책임 및 권리를 공유하는 동반자적 관계에 있음을 천명하고 모든 분야에서 남녀 동등한 참여가 필요하다는 점을 밝힌 바 있다. 앞으로 관리직에 여성공무원 진출이 활발히 이루어지기 위한 여러 가지 노력이 필요하다고 본다.
참고문헌
김혜숙·장재윤, 여성 공무원 리더의 효율성, 성 정체성, 삶의 만족도와 조직의 성차별 문화, 한국심리학회지 사회문제, 한국심리학회, 2002
김원홍 외, 여성공무원의 보직실태와 개선방안, 한국여성개발원, 1999
김복규·강세영, 지방여성공무원의 고용실태와 평등고용 촉진에 관한 연구 : 대구시 사례, 한국행정학보 33(2), 1999
고진용, 지방공무원 승진제도 및 운용에 관한 연구, 성균관대학교, 1997
윤미정, 여성공무원의 지위향상에 관한 연구, 건국대학교 행정대학원 석사학위논문, 1996
총무처, 공무원 제도개선 설문조사, 1989

키워드

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