Job Sharing_외국의 사례비교를 통한 한국형 일자리 나누기 모델

목차

서론

1. 글의 목적

2. 전개방향

본론

1. 일자리 나누기의 정의

2. 일자리 나누기의 분류 유형

2.1. 일자리 나누기의 정의

2.2. 일자리 나누기의 분류 유형

2.3. 외국에서의 일자리 나누기 성공 사례

2.4. 외국에서의 일자리 나누기 실패 사례

2.5. 사례에서 배울 수 있는 일자리 나누기 모델을 정할 때 고려해야할 점.

2.6. 우리나라의 일자리 나누기 판단.

2.7. 얻을 수 있는 교훈

결론

본문내용

비교하여 매우 높은 수준임. 이는 임금경쟁력뿐만이 아니라 고용창출 잠 재력을 잠식하고, 장기근속자의 고용불안을 초래한다.
6.1.4 청년실업
신규채용의 주 대상인 청년층의 일자리가 없다. 고학력화로 인해서 3D업종에서는 사람이 모자란 반면에, 고임금/서비스업에서는 일자리를 구하지 못해 청년층의 취업 난이 심각하다.
6.2 현재 우리나라의 일자리 나누기 모델 판단
6.2.1 한국의 공기업/대기업 신규채용 (임금인하-고용창출형), 인턴제도
일자리 나누기 목적에 영향을 주는 조건으로 봤을 때 해당 대상자는 청년층으로 경 기적 실업상황과 구조적 실업상황(미스매치)을 둘 다 가지고 있다고 생각한다. 고 용불안도는 높은 편이다.
일자리 나누기 수단에 영향을 주는 조건으로 봤을 때 고임금서비스업/사무직이다.
몇몇 상충되는 부분이 있기는 하지만 이것을 생각해보면 현재 공기업/대기업 신규채 용, 인턴제도를 실시할 때의 임금인하-고용창출형의 포지션은 적절하다.
6.2.2 제조업(근로시간단축/임금감소)
일자리 나누기 목적에 영향을 주는 조건으로 봤을 때 경기적인 실업상황이며 고용 불안도가 높고 기업단위로 교섭이 이루어진다.
일자리 나누기 수단에 영향을 주는 조건으로 봤을 때 상대적으로 서비스업에 비하여 노동시장이 경직적이며 저임금의 제조업/생산직이다.
이것을 생각해 보면 우리나라의 제조업/생산직에서 근로시간단축/임금감소-고용유지 형은 적절하다.
따라서 효율적인 일자리 나누기 방식은 환경에 따라 상이하며, 결론적으로 큰 틀에 서 봤을 때에 현재 취하고 있는 정책 방향은 옳다.
7. 얻을 수 있는 교훈
7.1. 포지셔닝 이후 중요한 것은 상호간의 협력적인 관계
중요한 것은 노사 간의 협력이다. 외국 사례를 비교한 것 중에서 독일의 성공사례 와 일본의 실패사례를 보면 일자리 나누기의 포지션은 동일하다. 하지만 차이점이 있다면 일본에서는 파트타임과 풀타임, 정규직과 비정규직 사이에 임금, 근로조건 등 에 있어 차별 등이 존재하고, 경영자측이 일자리 나누기를 인건비를 절감하기 위한 방향으로 인식하면서 대립이 발생하였으며 이로 인해 일자리 나누기가 실패했다. 독 일이나 네덜란드 같은 유럽형의 모델에서는 사회협약이 잘 이루어졌다고 하지만, 일 본에서는 아까의 성공사례인 산요와 몇몇 기업들 빼고는 협력적인 관계를 구축하지 못했다. 위 사례 중 일본의 것이 우리나라와 가장 비슷하다는 점에서 노사간의 협력 적인관계가 중요하다 할 수 있다.
7.2. 한국인의 문화도 고려해야 함
우리나라는 근로시간은 많으면서 단기간 근로자의 수는 적었다. 고용유연화가 되지 않았다고 표현할 수 있는데, 우리나라는 이것을 지금까지 당연하게 여겨왔다. 고용 유연화가 잘 되어있는 유럽에서처럼 직장을 그만두거나 구하기가 자유롭다는 것은 장 점이기는 하지만 한국인의 눈으로 봤을 때에 직장을 그만두거나 근무시간을 줄이고 적은 임금을 받는 것은 불편할 수도 있다. 현재 공기업/대기업에서 신입사원들의 임 금을 깎거나 인턴을 쓰는 것 역시 마찬가지다. 네덜란드에서 사회협약을 통해 다량 의 파트타이머를 양산한 것을 성공사례라고 하지만, 우리나라 정서에서는 그것을 성 공이라 생각하지 않을 수도 있다.
7.3. 포지션이 적절하다 생각하면서 문제가 되는 이유는?
가장 큰 문제는 대우의 차이이다. 비정규직으로 일을 시작하더라도 정규직과 차이 가 크지 않다면 사람들이 문제제기나 불만을 가지지 않을 것이다. 하지만 비정규직 과 정규직의 대우의 차이가 크기 때문에 비정규직 입장에서는 문제를 제기하게 된다.
다른 한 가지는 파이를 불공평하게 쪼갠다는 것이다. 일자리 나누기를 하면서 고통 을 분담해야 하는데 이를 신입사원에 한해서 임금을 깎는다는 것은 고통을 전담시키 는 것이다.
그 외에 비정규직 문제가 있는 기업이 인턴제도를 악용하고 있다는 점이다.
인턴제도를 취업자의 자질을 판단하는 데에 사용하는 것이 아니라, 단지 비용절감을 위해 1회적으로 사용하고 버리는 것이 문제이다. 인턴에 뽑혀 계약직으로 얼마간 일 을 하더라도 그것이 실제 정규직 채용으로 이뤄지리라는 보장이 없고, 상호간의 불신 을 쌓고 있다.
7.4. 이런 문제를 생각해 볼 때 무엇이 필요할까?
단기간 근무 활성화의 고용창출형 일자리 나누기가 성공하기 위해서는 이를 뒷받침 할 수 있는 시스템의 구축이 필요하다. 비정규직에 관한 법을 개정해서 기업이 단기 간근로자를 자유롭게 사용할 수 있게 하고, 그들에 대한 대우 차이는 줄여나가야 한 다. 예를 들어 임금, 사회보험, 근로기준 등등이 있고 이를 통해서 화합적인 노사관 계를 만들어 나가야 한다.
일자리 나누기라는 개념은 한국의 기업 상황에서는 생소하다. 하지만 이 제도의 활 성화가 향후 우리나라에서 중요할 것이라는 것을 홍보하고 장점을 설명해서 사람들의 거부감을 줄여나가야 한다. 단기간 집중 근로를 통해서 여성근로자들의 일과 가정의 양립을 가능하게 할 수도 있고, 고령자의 고용촉진에 기여할 수도 있다.
그리고 일자리 나누기의 고통을 함께 하는 자세가 필요하다. 신입사원들에게 고통 을 더 많이 부담시키게 하는 것이 아니라 임원인 사람들까지 함께 고통을 나누어 상 호간의 신뢰관계를 구축해야 한다.
또한 기업이 인턴제도를 비용적인 측면에서만 바라보지 않도록 일자리 나누기에 대 한 컨설팅 서비스를 하는 것도 좋겠다. 기업이 인턴제도를 새로운 입장에서 바라보 도록 설득시키고, 지원하는 것이다.
결론
지금까지 일자리 나누기에 대해 알아보았다. 일자리 나누기의 정의에 대해 알아보고 분류 유형에 따라 구분한 다음 외국의 성공/실패 사례를 통해서 성공과 실패 요인을 찾아내고 우리나라 상황에 비추어 적합한 모델을 찾아보았다. 찾아본 결과 현재 우리나라에서 시행하고 있는 일자리 나누기의 포지션은 적절하게 되어있다고 생각된다. 하지만 현재의 일자리 나누기가 문제점이 많다고 하는 이유는 그 외의 세부적인 사항들이 적절하게 조율되지 않거나, 국민적인 공감대를 이끌어내지 못해서이다.
따라서 우리나라가 해야 할 일은 포지션은 유지한 채로 정규직 사이에서는 고통을 공평하게 분담하고, 정규직과 비정규직의 격차를 줄여서 일자리 나누기에 대한 공감대를 이끌어내는 것이다.

키워드

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