리더쉽 , 패러독스관리

목차

리더쉽 , 패러독스관리

리더가 타고나는지 , 길러지는지에 대한 논쟁
리더십 스타일
팀코칭
리더십과 권력
의사결정 분석 모델 : 얼마나 참여적이기를 원하는가?
참여적 관리를 장려하기 위한 전략

결론

본문내용

게 낮출 수 있다.
수평적 제안 참여를 활용할 때에는 참여자의 비중을 다양하게 하면서도 정확하게 측정하는 것이 중요하다.
업무 참여
업무 참여란 근로자들에게 더 많은 보상을 주고 팀에게는 더 많은 자율성을 주기 위해 직무를 직원들 스스로 재편하는 것을 말한다.
업무 참여를 통해 낮은 계급의 근로자들도 새로운 정보 , 힘 , 그리고 기술을 얻을 수 있으며 , 그들은 여러 가지 방법으로 보상을 받는다.
\"그들은 당신이 무엇을 해야 하는지 세세하게 알려주지 않는 대신 당신에게 자원을 줍니다. 그리고 당신이 해결책을 찾아내기를 바랍니다“
수평적 제안 참여와는 달리 업무 참여는 매일매일의 작업에 영향을 준다. 이러한 이유 때문에 업무 참여는 수평적 제안 참여에 비해 상당한 비용이 든다.
조직 참여
리더가 참여나 권한 위임을 추진하는 것이 다른 조직과는 무관하게 그들 자신의 행동과 스타일만을 바꿔서 될 수 있는 것은 아니다. 리더십 스타일과 전략은 조직 환경과 융합해야 한다.
요점은 참여적인 경영계획을 근로자들이 기꺼이 지원하느냐 하는 것이다.
근로자들이 헌신할 것인지는 조직과 핵심 고위 간부들이 어느 정도까지 그 프로그램을 지원할 것이라는 ‘조직 내 소문’에 달려 있다.
관료조직 : 전통적이고 수직적 형태의 리더십으로 지식 , 권력 등이 조직의 상층부에 집중된다.
위임조직 : 팀이 장려되고 권력은 수직 구조가 아니며 , 조직은 의도적으로 평평한 구조를 가지게 된다.
조직참여의 논리는 근로자들이 조직의 성과에 대해서 고려하기 위해서는 먼저 그것에 대해서 알고 그것에 영향을 주며 , 그것 때문에 보상을 받고 기여할 지식과 기술을 갖출 필요가 있다는 사고에 기초한다.
수평적 제안 참여와 조직 참여 간의 차이점은 근로자들이 조직기능을 개선시킬 방법에 관한 조언을 할 뿐만 아니라 그 제안을 실천에 옮기는 것이다. 따라서 근로자와 팀원들은 실행력을 가지게 된다.
조직참여 전략의 단점은 근로자가 제안한 전략 중에 어느 것이 실행할 만한 가치가 있는지를 알기가 쉽지 않다는 점이다.
조직 참여의 또 다른 형태는 최고관리 팀이다.
많은 조직이 한 사람의 개인보다 팀으로 최상위 리더십을 구성하는 것은 권한 위임의 장점과 창의성의 이점 때문이다.
최고관리 팀의 다른 장점은 최고 리더가 한 사람인 경우에 비해 , 조직원과 집단의 이해를 더 넓게 대변할 수 있으며 , 구성원들에게 가치 있는 경험을 제공해준 다는 것이다.
고위 팀의 분열 방지
팀 정체성 : 팀 명칭 확정 , 비전 공유 , 협력 활동
팀워크 : 팀은 ‘진짜 일’을 함께 해야 한다. 진짜 일은 사실확인 , 분석 , 문제해결 등이다.
팀 구성과 역할 : 집행부는 전사적인 노력이라는 부가적 책임을 져야 함. 팀은 점진적이거 나 극심한 구성 변화를 겪어야 한다. 혼란과 변덕스런 관계를 야기하는 지나친 장기재직이나 한번에 전원을 교체하는 일 등은 피해야 한다.
팀 인센티브 : 1/3이상은 회사 전체 성과에연계 , 1/3이상은 주식이나 스톡옵션형태지급.
CEO의 팀 리더십 : CEO는 개방성과 솔직함을 보야아함. 숨겨진 의제나 이면거래는 없어야 함.
권한 위임과 근로자들의 참여 확대는 대부분의 회사에서 선호되는 것처럼 보이며 적어도 근로자들의 관점에서는 그렇다.
그러나 인간은 근본적으로 조직과 질서가 필요하다고 느끼기 때문에 신참 근로자들은 명백한 조직 , 지침 , 그리고 제약이 없으면 오히려 불편해 한다.
조직이 민주적인 방법으로 권한 위임을 하기 위해 현재의 구조를 제거할 경우 새로운조직과 관련된 불확실성은 불편함을 주고 그래서 처음에 바꾸려고 생각했던 것 보다 덜 바꾸는 한편 , 통제적이고 관료적인 요소를 부여.
이와 같이 높은 합리성을 가지고 있지만 상당히 억압적인 관료주의를 철장이라고 한다.
질서에 대한 욕구 때문에 사람들은 협상력을 발휘하지 않으며(즉 , 위임을 덜 받으며) 더욱 조직적으로 행동하고 서서히 관료적 관계를 합리화한다.
결론
우리는 대부분 관료적 조직에 익숙해져 있다. 고위 관리자들은 참여적 경여에 반대한다.
자신의 일을 다른 사람이 더 잘하게 되는것이 두렵기 때문이다.
이것의 모순은 모든 직원이 참여하게 된다면 회사는 더 잘될 것이라는 것이다.
전통적 리더십은 더 이상 올바른 리더십이 아니다. 리더십의 새로운 이미지는 부하들을 이끄는 리더가 아니라 동등한 가운데 리더가 되는 것이다.
조정자나 조립자로서의 리더가 더 좋은 이미지이다. 이러한 방향으로 움직이는 것이 리더와 조직 모두에게 도움이 된다는 것이 중요하다.

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